Shownotes
Comment réussir le recrutement de l'équipe permanente de son association ?
Pour cet épisode bonus #3, j'ai le plaisir d’accueillir un expert, Pierre FOURNIR, Directeur adjoint d’Orientation Durable, cabinet de recrutement des acteurs de l’intérêt général et de l’économie sociale et solidaire.
C’est en 2017 que Pierre rejoint le cabinet. Après avoir été Responsable puis Directeur du recrutement, Pierre devient Directeur adjoint du cabinet aux côtés de Jean-Philippe Teboul, Directeur général et Fondateur.
« On travaille avec des gens vraiment incroyables, de par leur talent et leur engagement. »
Dans cet épisode, vous découvrirez
- Les conditions et les grandes étapes d’un recrutement réussi,
- Les erreurs à éviter et les facteurs clés de succès,
- Comment rédiger son annonce et réaliser son sourcing,
- Comment étudier les candidatures reçues,
- Quelle est la durée optimale d’un entretien et comment gérer ses short-list,
- À quel moment tester les candidats·es et enfin,
- Comment choisir le ou la candidate en fin de processus.
Les chiffres clés d’Orientation Durable
- 12 personnes dans l’équipe dont 6 ETP,
- 100 prestations de recrutement chaque année,
- Un hébergement en coworking à Paris et une équipe nomade,
- Une gestion dématérialisée, 0 papier !
« Orientation Durable est un cabinet comme un autre (process, méthodes et outils) et à la fois, OD n’est pas un cabinet comme les autres :
- on a toujours estimé qu’il était intéressant qu’on ait un regard sur les ressources humaines de l’ESS et leur évolution. On réfléchit à ça et on écrit, on produit du contenu, gratuit sur notre site.
- L’autre point, c’est que 95 % des gens du cabinet ne sont pas des gens des RH venus à l’ESS, mais des anciens cadres de l’ESS qui sont venus au recrutement. On est très sérieux, mais on a besoin de rigoler pour l’être. »
C’est quoi un recrutement réussi ?
C’est quand la personne recrutée, après 18 mois chez son nouvel employeur·se :
- Est à l’aise sur la fonction,
- Est en osmose avec les équipes,
- a changé telle et telle chose en bien pour l’organisation.
« Pour savoir si un recrutement est réussi, il faut du temps. »
Les grandes étapes d’un recrutement
- Définir ses critères: type de parcours, compétences métier et leur niveau, culture et dynamique personnelles, adhésion aux aspects pratiques du poste et degré de négociation.
- Rédiger une annonce vraie et vendeuse.
- Chercher les candidats, mobiliser les réseaux, c’est le
- Sélectionner les candidatures sur le papier sur la base du CV et LM et des critères définis.
- Entretenir les candidats, parfois après avec une phase de pré entretien téléphonique.
- Ajouter des éléments de discernement: tests métiers, tests de personnalité, prise de référence professionnelle avec l’accord du candidat·e.
« C’est très compliqué de prendre des références et d’obtenir des informations pertinentes. Il y a des méthodes de prise de références qui permettent d’aller au fond des choses. Ce sont des choses sur lesquelles on peut nous solliciter. »
- Constituer une short-list de 2 à 4 candidats·es.
- Réaliser les entretiens finaux avec la Gouvernance.
- Sélectionner le ou la candidate retenue.
Les erreurs à éviter dans sa démarche de recrutement
- Le « fantasme » du mouton à 5 pattes.
« Le fantasme, c’est la constitution d’un profil qui en fait n’existe pas. »
- Se déconnecter de la réalité du marché dans la définition de ses critères.
- La recherche du clone du titulaire sortant·e lors d’un remplacement de personne.
- Proposer une rémunération en décalage avec la réalité du marché.
Les facteurs clés de succès
- Bien définir ses critères métier.
« Savoir ce qu’on cherche très clairement. Donc il faut avoir des critères clairs et réalistes. Cette grille de critères, c’est la colonne vertébrale de tout ce qui va se passer. »
- Avoir conscience des éléments de cultures d’entreprise recherchés.
« Il faut être conscient des éléments clés de sa culture d’entreprise. C’est un truc qui nous passionne. C’est 50% de notre travail aujourd’hui. Dans les recrutements qui plantent, la proportion de cas en lien avec des questions de non-adhésion à la culture d’entreprise est énorme. »
- Avoir un process de recrutement clair dès le départ et rapide.
« Un process de recrutement clair, énoncé et rapide permet de garder le candidat en éveil. Il faut être en capacité de laisser les candidats mobilisés. Et il faut savoir comment on arbitre au final. On ne recrute jamais seul. Chez beaucoup d’acteurs de l’intérêt général, on recrute à beaucoup. »
Quelle est la temporalité d’un recrutement ?
« Chez nous, on travaille sur 6 semaines. C’est possible ! Et en 6 semaines, vous gardez les candidats mobilisés. »
Une offre d’emploi, elle doit ressembler à quoi ?
« Rédiger une offre d’emploi, pour un employeur, c’est le fruit d’une négociation avec plein de gens, de points de vue. C’est complexe ! Moi, je conseillerais qu’une offre d’emploi, elle soit très courte. Qu’elle aille à l’essentiel de l’essentiel. »
- Une offre qui mentionne ce qui est significatif, différenciant et intéressant.
- Une offre qui mentionne le métier concerné et surtout les spécificités d’exécution de ce métier qui sont attendues.
Le mot de la fin de Pierre
« Merci, c’était très agréable ! »
Teaser de l’épisode bonus #3 « Meilleure pratique de DG »
https://youtu.be/fTRgbGLGLAI
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Merci pour votre écoute. Je vous dis à bientôt pour appliquer les meilleures pratiques du métier !
