Alors que les entreprises font face à une tension croissante sur le marché du recrutement, la lenteur des process d’embauche devient un véritable frein à la compétitivité.

Un enjeu de rapidité, mais aussi de qualité, qui pousse les recruteurs à repenser leurs pratiques.

Dans cet épisode, Jean-Baptiste Vennin reçoit Charles Chantala Directeur commercial chez Indeed, pour décrypter les résultats d’une étude OpinionWay sur l’urgence du recrutement en entreprise et présenter le lancement d’une nouvelle solution : Premium Sponsored Jobs.

Au programme :

Les chiffres clés sur la lenteur des processus de recrutement

Les frustrations majeures des recruteurs et des candidats

Pourquoi 79 % des candidats jugent les process trop longs

Comment réduire le délai moyen d’un recrutement de 45 à 30 jours

Le coût d’un poste vacant : entre 100 et 500 € par jour

Premium Sponsored Jobs : une révolution pour recruter plus vite et mieux

Le label « Recrutement urgent » et son impact (+95 % de candidatures)

La messagerie SMS : un levier pour accélérer la rencontre recruteur/candidat

Comment l’IA permet d’identifier les “signaux faibles” des candidats potentiels

Vers un “agent de carrière personnel” pour chaque travailleur

Les futurs outils intelligents : Indeed Scout pour les recruteurs et les candidats

Le recrutement en 2030 : plus fluide, plus humain, plus efficace

📊 Quelques données clés :

67 % des recruteurs ont déjà perdu un bon candidat à cause d’un process trop lent

71 % évoquent la difficulté à trouver des candidats qualifiés

79 % des candidats estiment les délais trop longs

Les annonces Premium génèrent 3,7 fois plus de candidatures que les gratuites

Et les recrutements sont 35 % plus rapides

💬 Citation à retenir :

« Recruter en une semaine ce qu’on faisait en un mois : c’est l’ambition de Premium Sponsored Jobs. L’objectif n’est pas seulement d’aller plus vite, mais de rapprocher plus efficacement les bons candidats des bonnes entreprises. »

🔗 Ressources mentionnées :

Étude OpinionWay x Indeed sur l’urgence des recrutements

Présentation du portefeuille de solutions Indeed : Premium Sponsored Jobs, CareerScout, TalentScout et Indeed Connect

Analyses sur le matching intelligent et les assistants IA du recrutement

À propos de Charles Chantala :

Directeur commercial chez Indeed France, il accompagne les entreprises dans la transformation de leurs stratégies de recrutement grâce à l’innovation et à la donnée.

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Job Radio présente Job News by Indeed, le podcast qui décrypte l'actu de l'emploi. 67% des recruteurs déclarent avoir déjà perdu un bon candidat à cause de la lenteur des procédures de recrutement. C'est d'ailleurs l'un des enseignements d'une étude menée par OpinionWeb pour Indeed sur l'urgence des recrutements d'entreprises. Un constat qui illustre parfaitement les tensions actuelles sur le marché de l'emploi entre rapidité et qualité des embauches. Bonjour à tous, bienvenue dans le JobNews by Indeed. C'est le podcast qui décrypte chaque mois l'actu de l'emploi. Et dans cet épisode, focus sur un lancement majeur pour Indeed avec la solution Premium Sponsored Jobs. Pour en parler, nous recevons aujourd'hui Charles Chantalat. Bonjour.

Bonjour.

Charles, je rappelle que tu es directeur commercial chez Indeed. Le 10 septembre, Indeed a lancé un nouveau portefeuille de produits avec notamment le Premium Sponsored Jobs, CareerScoot, TalentScoot et Indeed Connect. Désolé pour mon accent anglais. C'est quoi la vision globale finalement derrière ce lancement ?

Dans l'ensemble, l'objectif est d'essayer de résoudre un des derniers gros problèmes du recrutement, qui est un petit peu moins souvent la question de la profondeur du bassin de candidats, mais surtout la rapidité des process de recrutement. C'est quand même la frustration numéro un qui est remontée de la part des recruteurs et des candidats, donc on va essayer d'y répondre.

Avant de s'arrêter précisément justement sur Premium Sponsory Job, la première question qu'on pourrait poser autour, c'est est-ce que recruter aujourd'hui, c'est plus complexe qu'il y a dix ans par exemple ?

Très certainement. C'est sûr que tous nos recruteurs, tous les recruteurs avec qui on travaille et même les candidats, qui encore une fois sont frustrés de la même manière, nous indiquent que c'est plus difficile de recruter qu'il y a dix ans. On a 62% des recruteurs interrogés qui nous indiquent ça.

Et c'est quoi finalement les principales frustrations que vous entendez justement du côté des recruteurs ?

La frustration numéro un qui ressort côté recruteur, c'est à 71% c'est la difficulté à trouver des candidats qui ont les compétences qui matchent avec les postes qui sont actuellement ouverts. On a 42% aussi des recruteurs qui indiquent que les exigences des candidats ne semblent pas être raisonnables en quelque sorte, donc ça c'est sans doute des résidus d'un monde d'avant où c'est vrai qu'il y avait plus de candidats disponibles et donc que ce soit les salaires, les avantages en nature, les conditions de travail, Les recruteurs commencent à trouver que les candidats sont trop exigeants et il y en a 14% qui indiquent que les outils qu'ils utilisent sont inefficaces.

Alors j'ai vu aussi que les recruteurs évoquaient la prolifération des recrutements urgents.

Oui, tout à fait. On a notamment pour des métiers techniques ou du moins pour des métiers qui historiquement étaient plus faciles à recruter comme des métiers, je ne sais pas, par exemple dans la logistique, dans l'hospitality, des réflexes maintenant qui sont de devoir pourvoir un poste très vite. Comme on est un peu plus à flux tendu dans ces entreprises-là en termes de ressources humaines, on se retrouve avec des postes qu'il faut à tout prix pourvoir en seulement quelques semaines et pour lesquels un recrutement en deux mois est impossible.

Alors donc, on a parlé des difficultés côté recruteur, maintenant côté candidat peut-être, qu'est-ce qui génère là aussi peut-être le plus de découragement ?

Les process trop longs. Très simplement, ça, ça fait des années que ça ressort, c'était déjà la source de frustration numéro un des candidats, même quand le marché était un petit peu moins tendu. Donc 79% des candidats nous disent que ces process sont trop longs. On a un encore plus grand nombre qui dit qu'en particulier, même si certaines parties du process pouvaient être raccourcies, ils sont très frustrés qu'au moins le délai de réponse, par exemple suite à une candidature ou suite à l'entretien, c'est un grand élément de frustration et ça on peut tout à fait le comprendre. c'est à rapprocher de cette remontée qu'ils nous font également que ces process peuvent paraître dévalorisants. Et c'est vrai qu'on peut dire que ne pas répondre rapidement à un candidat qui a fait une démarche de se rapprocher de nous, qui a fait un effort, qui s'est préparé pour des entretiens, c'est vrai que c'est un manque de respect de prendre parfois plusieurs semaines à lui répondre.

Alors du côté d'Indeed maintenant, comment est-ce que vous, justement, vous arrivez à vous positionner pour réduire ces frictions et améliorer quelque part l'expérience des deux côtés, que ce soit côté recruteur ou côté candidat ?

Il y a au moins deux changements qu'on peut effectuer du côté d'Indeed, donc on n'est pas tout à fait d'accord avec les recruteurs, on pense que l'inefficacité de nos outils a un rôle très important à jouer, donc tout n'est pas de la faute des recruteurs. deux grands axes sur lesquels on va travailler. Premièrement, Indeed a progressivement, déjà depuis des années, évolué pour passer d'un simple moteur de recherche où je renseignais des mots-clés, j'obtenais des listes de résultats et je candidatais, à un outil vraiment de matching qui va spontanément me proposer des jobs auxquels je n'ai pas forcément pensé. Donc on a maintenant plus de 60% des candidatures qui ont lieu sur Indeed qui ne font même plus suite à une recherche effectuée dans notre moteur. Donc ça c'est le premier changement, c'est Indeed était un pur moteur de recherche, un agrégateur, et maintenant est vraiment une plateforme de matching automatisée. Et le deuxième grand changement c'est qu'on pense qu'on peut faire plus que simplement matcher des bons jobs avec des bons candidats, on peut aider des deux côtés à la préparation par exemple à ces entretiens, quand je pense aux candidats, on peut les orienter grâce à des LLM de plus en plus efficaces, à des outils d'intelligence artificielle vers des formations potentiellement, ou en tout cas affiner une recherche qui peut-être pour eux n'est pas encore tout à fait claire, on n'est pas toujours certains exactement du type de job qui pourrait nous intéresser pour la suite.

C'est clair. Donc, tu es en train de me dire que Indeed souhaiterait quelque part devenir une sorte d'agent de carrière personnel pour chacun des travailleurs ?

Exactement. De la même manière que les grands athlètes, les grands sportifs ont un agent de carrière qui les aide à se préparer au mieux et à répondre aux bonnes sollicitations. On va essayer, si possible, de prendre par la main les candidats qui sont parfois perdus dans l'évolution du marché du travail. pour essayer le plus efficacement possible, non seulement de matcher leurs compétences avec la réalité de ce marché, mais aussi peut-être de les faire évoluer vers des compétences qui sont de plus en plus recherchées.

Pour mieux comprendre justement les enjeux, vous avez lancé une étude avec Opinion West sur l'urgence du recrutement en entreprise. Pourquoi d'abord le choix de ce thème précis pour accompagner le lancement de Premium Sponsored Jobs ?

On s'est penché sur ce sujet de l'urgence parce que, comme tu l'as indiqué au début de notre échange, c'est une tendance de fond. On a de plus en plus de recrutements qui sont considérés comme étant urgents. Ça a émergé aussi avec un mouvement vers de plus en plus de tensions des métiers historiquement qu'on appelait de col bleu, mais c'est pas tant ce sujet là, mais en tout cas des métiers de première ligne où une absence, un poste laissé vacant, a des conséquences très importantes pour l'activité de l'entreprise au sens large. Donc là c'est un petit peu la revanche justement du col bleu. Si moi je m'absente de mon poste quelques jours, mon entreprise ne va pas s'effondrer. Quand en revanche, dans une ligne de production, il manque un ou deux collaborateurs, l'impact peut se chiffrer très rapidement. Et on estime qu'un poste laissé vacant, en moyenne, coûte 100 à 500 euros par jour. Donc là, véritablement, il y avait un enjeu auquel on va essayer de répondre.

Alors de façon maintenant très concrète, c'est quoi Premium Sponsored Jobs ?

Alors, Premium Sponsored Jobs, ou dit en français les annonces sponsorisées Premium, ça va être tout simplement une tentative de faire en une semaine ce qu'on historiquement faisait en un mois. Donc on revient à cette notion d'urgence. Enfin, on va être en mesure d'obtenir en seulement quelques jours les résultats que historiquement la diffusion d'offres d'emplois prenait plusieurs semaines à faire. pour certaines des raisons qu'on a évoquées jusque là, mais donc très concrètement Indeed va s'affranchir de cette espèce d'obligation de diffusion pour un mois auquel souvent les recruteurs étaient très attachés, comme à une époque où on diffusait nos offres dans la presse. On savait qu'on achetait pour un mois de diffusion ou une semaine de diffusion. Les recruteurs sont prêts complètement à abandonner cette logique. Ils veulent juste des résultats, peu importe en combien de temps ils les obtiennent. Donc on va diffuser plus fréquemment les offres d'emploi de ces recruteurs concrètement. On va les faire apparaître plus haut dans nos résultats de recherche ou les faire apparaître spontanément sur la page d'accueil d'un candidat lorsqu'il ouvre son appli ou lorsqu'il ouvre Indeed. On va faire apparaître le logo de l'entreprise pour que ces offres d'emploi se détachent de toutes les autres offres, donc elles sont logotées, elles sont brandées. On peut faire apparaître un label recrutement urgent de manière optionnelle pour vraiment qu'elle se démarque à nouveau. On peut diffuser ses offres d'emploi au-delà d'Indeed aussi, c'est-à-dire qu'on a maintenant un réseau de sites partenaires et donc si par exemple c'est une offre d'emploi dans la tech, cette offre va instantanément être diffusée également sur Stack Overflow par exemple qui est très utilisé des développeurs sans que le recruteur ait à faire le moindre effort. Et enfin, je prends un dernier exemple, ces offres d'emploi sponsorisées premium vont permettre aux recruteurs de contacter le candidat directement par SMS parce que c'est bien de diffuser davantage l'offre d'emploi à plus de candidats pertinents. On a besoin, comme on l'a dit tout à l'heure, de raccourcir aussi la rapidité de ces échanges pour permettre une rencontre le plus vite possible.

C'est une vraie évolution.

C'est une grosse évolution de nos produits historiques.

C'est quoi les trois niveaux qui sont proposés ? Qu'est-ce qui différencie concrètement la version Premium ?

Oui, donc c'est vrai que maintenant il y a trois niveaux de diffusion sur Indeed. La plus simple et la plus ancienne, qui est la raison aussi pour laquelle les candidats viennent sur Indeed, c'est la diffusion gratuite. Les candidats viennent chez nous parce qu'ils savent que toutes les offres d'emploi sont là. C'est ça qui avait peut-être fait la limite des sites d'emploi traditionnels, c'est que personne n'a envie de consulter 15 sites différents pour n'y trouver d'ailleurs que les offres payantes des recruteurs. Donc tous les jobs sont là, ce sont nos annonces gratuites. Le deuxième niveau de diffusion c'est le niveau de diffusion d'annonces sponsorisées qui était un autre produit historique et donc maintenant pour aller encore plus vite et surtout toucher davantage de monde en quelques jours on a nos annonces premium, nos annonces sponsorisées premium.

Donc free to post, standard et puis premium. Voilà pour les trois niveaux. A quel besoin précis répond justement cette nouvelle offre et notamment dans un contexte d'urgence de recrutement on le rappelle on n'arrête pas de leur parler d'ailleurs depuis le début de cet épisode.

On va retrouver un nombre étonnamment varié de types de postes qui ont été proposés par nos partenaires pour tester le premium. On a bien sûr des postes absolument clés qui vont bloquer toutes les opérations d'une entreprise ou qui en tout cas provoquent un manque à gagner instantané. Encore une fois ça peut être quelque chose comme un serveur dans un restaurant, un ingénieur, un métier technique dans une ligne de production, mais on a aussi retrouvé effectivement des postes de développeurs, des postes de commerciaux, donc vraiment tous les postes sont potentiellement éligibles avec simplement ce point commun qui est souvent aussi une une ouverture à l'innovation du côté des recruteurs qui se dit je ne vois pas de raison particulière moi de me contraindre à enfin en tout cas de suivre le rythme que l'industrie a l'habitude de suivre c'est à dire de commencer des entretiens dans seulement 30 jours alors que je pourrais le faire d'ici trois ou quatre.

Tu as parlé tout à l'heure brièvement, et je voudrais qu'on revienne dessus, sur le petit bouton urgent qui pouvait apparaître. Comment fonctionne justement l'étiquette recrutement urgent, urgently hiring ? Et puis surtout, est-ce que c'est efficace ? Parce que c'est peut-être là aussi le plus important.

Oui, alors c'est ultra efficace puisque les offres d'emploi qui ont un label recrutement urgent génèrent 95% de candidatures en plus. Donc c'est vraiment colossal. La limite, bien sûr, de cette utilisation, c'est qu'on veut le garder uniquement pour la fraction de nos recruteurs qui souhaitent mettre en avant leur job de manière très puissante puisque si tous les jobs ont un label recrutement urgent, cette efficacité se perdra. Donc Indeed doit être le garant de, disons, d'un juste milieu, pour aussi offrir comme toujours une expérience candidat qui soit la plus agréable possible et la plus efficace possible. On a toujours gardé les candidats au cœur de nos préoccupations, donc il ne faut pas s'attendre non plus à avoir des listes entières de résultats de recherche sur Indeed qui ont ce label. Celles qui l'ont, en revanche, se démarquent de manière énorme.

OK. Vous avez déployé aussi récemment la messagerie SMS. Est-ce que là aussi, ça peut avoir eu une influence directe sur l'engagement des candidats ?

Oui, tout à fait. Un des gros sujets, finalement, d'inefficience historiquement, c'est, on l'a dit, le fait que parfois on perde plusieurs jours, voire plusieurs semaines, entre une intention de candidature potentielle et le moment où il va y avoir une rencontre avec l'entreprise et les recruteurs. Donc c'est... ces invitations en quelque sorte à candidater qui peuvent être poussées par sms, je précise uniquement aux candidats qui ont explicitement indiqué qu'ils étaient à l'aise avec le fait de recevoir des sms puisque là aussi on va essayer de protéger nos candidats d'une expérience qui donne le sentiment de les spammer donc ça reste toujours à la main du candidat, les recruteurs ne pourront toucher que ceux qui l'acceptent ça va augmenter très significativement les probabilités de générer un entretien et donc potentiellement de faire une embauche. Je reçois une sollicitation pour un poste parce que Indeed avait indiqué au recruteur que ce candidat était un bon match et je vais capter une intention dès le moment où elle est potentiellement riche et ça c'est vrai que ça change nos taux de conversion de manière assez significative.

Donc le déroulé, c'est l'employeur qui envoie un message sur Indeed, le candidat qui reçoit le SMS avec le contenu et le lien pour évidemment répondre, le candidat qui répond donc sur Indeed et l'échange.

Qui se poursuit... Qui se poursuit potentiellement soit sur Indeed, soit ensuite si les coordonnées ont été changées hors ligne et donc là c'est ce qu'on souhaite, c'est qu'ensuite deux humains se rencontrent.

Évidemment. Dans quelle mesure cette solution peut venir aider à cibler les profils rares ou pénuriques ? Parce que c'est le vrai sujet aussi.

Oui, bien sûr. C'est vrai que là, on a parlé des éléments qu'on a mis en place pour accélérer, augmenter la visibilité de ces offres d'emploi. Mais encore une fois, ce ne serait pas du tout efficace si ce n'était pas couplé à ces progrès qu'on a pu faire sur le matching pur. C'est-à-dire que, autant historiquement, La plupart des sites, dont Indeed, reposaient sur des simples outils de sémantique qui allaient essayer de connecter des mots-clés qui ont pu être tapés et qu'on va retrouver sur une offre d'emploi et qui correspondent aux mots-clés renseignés par un chercheur d'emploi. Autant la raison pour laquelle aujourd'hui c'est de la rapidité avec de la qualité, c'est qu'on a un matching qui va reposer non seulement sur les recherches effectuées par le candidat, mais aussi par le CV qu'il a renseigné sur Indeed et qui nous indique beaucoup sur son niveau d'études, sur ses jobs précédents, et enfin l'ensemble de son comportement, c'est-à-dire la manière dont il a interagi avec les pages d'entreprise de tel ou tel sur Indeed ou sur Glassdoor, la manière dont il a interagi avec d'autres offres d'emploi qu'il a pu consulter sans manifestement désirer candidater, Et donc maintenant, c'est en ça que je dis qu'on est arrivé à un vrai système de matching beaucoup plus poussé. On est capable de manière beaucoup plus granulaire d'établir la probabilité qu'un candidat à qui on affiche une offre d'emploi va candidater et surtout potentiellement va aller au bout du process.

Et donc ça fonctionne particulièrement bien sur les secteurs qui sont en tension, évidemment.

Oui tout à fait, parce que là on a besoin d'aller chercher des signaux faibles, des gens qui potentiellement ne vont pas aller spontanément candidater et donc il va réussir à falloir trouver des candidats finalement, un petit peu comme on appellerait ça, des prospects dans le langage commercial, qui sont juste tièdes, disons, qui n'ont pas encore déclaré leur intention de candidater formellement, mais nous on a des signaux faibles et les intelligences artificielles nous permettent de les détecter. ce qu'on ne pouvait pas faire il y a quelques années, pour toucher des personnes aussi que les recruteurs eux-mêmes peut-être ne seraient pas allés contacter par exemple en chassant dans notre CVTech.

Depuis les premiers déploiements, c'est quoi les premiers résultats, les premiers retours ?

Alors les résultats pour le coup des annonces premium sont excellents. On a évoqué le fait que le label recrutement urgent a un impact énorme mais pour tous les jobs premium, on constate 44% de candidatures en plus et surtout on constate des recrutements qui sont 35% plus rapides et ça on l'avait dit, c'était quand même l'objectif premier. Et par rapport au gratuit, puisque tu l'as indiqué, il y a évidemment le niveau de visibilité initial. Un job sur Indeed, c'est la diffusion gratuite. Là, on a 3,7 fois plus de candidatures. Donc en gros, 4 fois plus de candidatures que le gratuit, 50% quasiment de candidatures de plus que les annonces sponsorisées traditionnelles, et des temps de recrutement qui, dans certains cas, vont être réduits de 30%, voire divisés par 2 dans beaucoup de typologies de métiers.

Ce chiffre, je reviens dessus parce qu'il est important, 3,7 fois plus de candidatures que les annonces gratuites. Comment est-ce qu'on explique ce delta, cet écart ?

L'écart, il va s'expliquer par le fait qu'on va proposer ces offres d'emploi, encore une fois, de manière un petit peu plus fréquente et puis surtout mieux placée sur nos résultats. On va les proposer spontanément, comme je le disais, à nos candidats, si on pense que ce sont des bons matchs, alors même qu'ils ne l'ont pas encore recherché. Et puis, effectivement, les aspects de branding, mine de rien, permettent assez nettement de détacher une offre d'emploi des autres. Donc, il faut quand même se rappeler que les offres d'emploi gratuites, elles, ne présentent qu'un titre de poste, une localisation, un début d'aperçu de la description de poste, mais ce sont des résultats de recherche qui ressemblent beaucoup à des résultats d'un moteur de recherche comme Google, et donc il y a un niveau d'engagement qui est plus faible avec ces annonces qu'avec des annonces qui présentent un joli logo, une bannière, une indication d'urgence, et qui en plus m'ont été ciblées spécifiquement.

Avant de te demander si vous avez déjà des premiers feedbacks des entreprises qui utilisent la solution Premium Sponsored Jobs, vous revendiquez, tu l'as dit, 20% de rapidité en plus par rapport aux annonces qui sont sponsorisées standard. Est-ce que ça a un impact aussi direct sur les coûts de recrutement qui sont générés par les entreprises ?

Oui, on a effectivement de plus en plus de nos partenaires qui arrivent à chiffrer non seulement le coût d'un recrutement, c'est-à-dire qu'ils savent, qu'ils arrivent à mesurer le coût investi en outils tels que Indeed pour aller par exemple diffuser leurs offres d'emploi, mais qu'ils vont aussi prendre en compte au prorata le coût homme du département des ressources humaines qui a été mis en place, les opérationnels qui se sont mobilisés pour faire passer des entretiens, Mais surtout, ce qui est très intéressant, c'est qu'on commence à avoir une vraie mesure, je l'ai évoqué tout à l'heure, du coût d'un poste non pourvu par jour. Et ça, les entreprises qui arrivent à le faire, ça change drastiquement leur manière de voir le recrutement, puisque ce qui a toujours été perçu comme un centre de coût peut vraiment être revalorisé auprès de la direction financière ou de la direction générale quand on indique Si j'étais capable de réduire, ne serait-ce que d'une semaine, un process de recrutement qui, en moyenne en France, on ne l'a pas dit, mais on l'estime à à peu près 45 jours. Un process de recrutement, tout job confondu. Réduire ces durées de recrutement de 45 jours à 40 ou 30, c'est faire faire des économies colossales à une entreprise dans son efficacité. Et donc ça, effectivement, c'est aussi un des enjeux auxquels on essaye de sensibiliser les entreprises pour que les opérationnels les directions financières et les directions générales revalorisent le travail exceptionnel que font les ressources humaines dans certains cas. Et pourquoi aussi ? On court après les opérationnels en disant que c'est urgent de voir ce candidat la semaine prochaine et qu'il faut libérer du temps. Tout le monde doit jouer en équipe sur ce sujet. c'est bon pour l'expérience du candidat, ça augmente les chances qu'il vienne chez nous, c'est bon pour notre marque employeur à terme, et c'est bon pour notre compte de résultats parce que, je prends un exemple, on a le groupe McDonald's qui indique que pour lui un poste laissé vacant c'est environ 500 euros par jour. Donc je te laisse faire le calcul. L'enjeu de réduire de 45 jours à 30 la durée moyenne d'une vacance de poste.

Évidemment. Et en termes de feedback, est-ce que vous avez des retours et notamment d'entreprises dans les secteurs en tension ?

Oui, alors on commence à avoir nos premiers retours après ce lancement en France qui est tout récent, donc c'est pour ça qu'on est ici pour en parler, j'en suis ravi. Mais en tout cas, aux États-Unis, on avait déjà testé Premium Sponsored Jobs sur des milliers de partenaires qui ont l'habitude de travailler avec nous et à qui on l'a fait tester en avant-première en quelque sorte. et là les résultats effectivement sont assez unanimes où on a vraiment des cas de figure de postes qui sont pourvus parfois en 3 jours ou 4 jours et où donc ils ont très rapidement pris le pli de cette nouvelle mécanique où potentiellement je peux remplacer ce poste tous les 3 ou 4 jours sur Indeed pour pouvoir en diffuser un autre en premium. On nous a fait des retours aussi assez intéressants sur le changement de process que ça implique presque du côté des départements des ressources humaines, c'est-à-dire que là il faut aussi avoir des des équipes qui sont prêtes à répondre aussi vite potentiellement après la diffusion d'une annonce et mine de rien ce sont des réflexes qu'on n'a pas encore. On est habitué à poster notre job et à espérer que d'ici quelques semaines on ira voir si on a reçu suffisamment de candidatures. Et donc là c'est vrai qu'on l'a à peine évoqué au début mais les PME et les plus petites entreprises ont une carte à jouer parce qu'elles ont plus naturellement cette agilité alors que les grands groupes qui nous disent alors oui effectivement ça marche extrêmement bien à tel point qu'il va falloir qu'on revoie un petit peu nos process pour pouvoir tout de suite embrayer quand il y a un résultat positif grâce aux annonces premium.

Premier Sponsoring Job, c'est donc une évolution majeure. On parle évidemment d'innovation. Tout à l'heure, on parlait d'agents, même de carrières personnelles. Dans quelle mesure l'IA, selon toi, peut transformer l'expérience de recherche d'emploi sans pour autant déshumaniser le processus ? Parce qu'on a toujours besoin de ce rapport humain. On parle de ressources humaines.

Tout à fait, et puis effectivement, tu l'as rappelé à juste titre, c'est une des frustrations des candidats concernant les process de recrutement qui est ce côté parfois déshumanisé, donc il faut qu'on arrive à utiliser le meilleur de l'IA pour répondre à ta question, détecter des opportunités et des candidats qui n'étaient pas naturellement visibles historiquement, là c'est ce que j'indiquais sur soit des signaux faibles d'intention, aussi faire émerger chez un candidat, si on prend le côté pile ou le côté face de la pièce, faire émerger chez le candidat la conscience que, en fait avec mes compétences acquises dans tel emploi, elles sont transposables dans un emploi très différent auquel je n'avais pas pensé, donc ça c'est une des grandes vertus de ces nouveaux matchings possibles grâce à l'intelligence artificielle. Le raccourcissement des process de recrutement, on l'a indiqué. Mais c'est vrai que chez Indeed, on a une vision assez claire sur ce sujet. Ces outils doivent rester au service de l'humain et donc on les voit comme simplement un outil très précieux pour raccourcir ce délai entre un début d'intention et la discussion entre deux humains. On va avoir des outils sans doute de screening aussi progressivement de plus en plus efficace. On veut s'assurer que ce soit malgré tout des screenings sur des éléments qui soient purement objectifs et factuels, c'est-à-dire quelques compétences techniques potentiellement, la validité, enfin plutôt la vérification un peu bête et méchante mais qui était très chronophage de certains prérequis qui étaient à bien indiquer dans l'offre, donc vérifier que le candidat les a bien ou est en mesure en tout cas de les démontrer. pour qu'ensuite les deux humains puissent se concentrer sur tout ce que les IA ne font pas et ne feront pas de si tôt, c'est-à-dire de déterminer si la culture d'entreprise matche avec ce que recherche un candidat. Il y a certaines choses qui aujourd'hui n'apparaissent pas dans notre comportement en ligne et c'est heureux et donc on espère que ça donnera lieu à des conversations riches entre les candidats et les recruteurs.

Tu parles de conversation riche. Est-ce qu'on dit deux mots sur les assistants intelligents, dénommés Indeed Scouts, c'est ça ?

Oui, Scouts. En gros, Scout en anglais, c'est l'équivalent d'un agent, effectivement. Il y a d'un côté un carrière Scout pour les candidats, donc un agent qui va m'aider à gérer ma carrière, c'est-à-dire effectivement me motiver, me coacher dans ma recherche d'emploi, ou même si je ne suis pas en recherche active, peut m'aider à progressivement me préparer à un changement de type de métier ou à une reconversion et évidemment me faire émerger ensuite les opportunités disponibles sur Indeed. Et puis effectivement, de l'autre côté, on a un vrai besoin d'avoir en quelque sorte un super assistant recruteur quand on recrute en entreprise. On a beaucoup de tâches qui sont répétitives, on a des éléments de données à analyser, on a des montagnes, finalement, potentielles de candidats, mais au sein desquels il est difficile de faire émerger le bon. Et donc, effectivement, on va lancer de manière imminente. Mais ça, ce sera l'objet d'autres conversations, puisque ce n'est pas encore lancé en France, mais c'est en cours de test aux États-Unis. ces agents qui vont donner en quelque sorte un super pouvoir aux recruteurs et un super pouvoir aux candidats.

Ce sera mon ultime question. Est-ce que vous avez une idée de ce à quoi pourrait finalement Shindy de ressembler le recrutement en 2030 avec justement toutes ces innovations que vous déployez au fur et à mesure ?

On espère que ce sera une expérience beaucoup plus fluide, moins frustrante que celle qu'elle est aujourd'hui. C'est-à-dire qu'on voit bien qu'on est en train de faire enfin quand même des grands pas pour résoudre le problème qui existe depuis 15 ans ou depuis... dix ans depuis qu'Indeed s'est installée en France, c'est-à-dire qu'on a quand même encore, même dans les hypothèses où on a résolu le problème du volume de candidatures, on a encore trop de candidats qui ne sont pas adaptés au poste auquel ils candidatent, souvent parce qu'eux-mêmes n'ont pas reçu de réponse à des candidatures, et donc on a rentré dans un cercle vicieux où on se dit qu'on doit multiplier les candidatures. On voit bien qu'on va vers un monde où il y aura sans doute, grâce à ces agents, des candidatures beaucoup plus sur mesure, paradoxalement, et une approche du côté des recruteurs beaucoup plus sur mesure vis-à-vis des candidats.

On se dirige donc vers un cercle vertueux, cette fois.

Tout à fait, on l'espère.

Un grand merci à toi, Charles.

Merci à toi.

Merci, Charles Chantalat, pour cet éclairage. C'était Job News Minded, le podcast qui, tous les mois, décrypte l'actu de l'emploi. On se retrouve très prochainement. Merci de nous avoir suivis. Merci de votre fidélité et à très vite. Salut ! Job Radio vous a présenté Job News by Indeed, le podcast qui décrypte l'actu de l'emploi.