In deze aflevering van Leadership Talks zijn Kirsten Caers (PIDPA) en Griet Peeraer (Antwerp Management School) aan het woord. Zij vertellen je over hun visie: je organisatie laten groeien door de personen binnen je organisatie te laten groeien.

Samenwerken over de verschillende departementen heen? Griet en Kirsten vertellen je hoe!

________________

Leadership Talks is een podcast van Antwerp Management School | Stem Dorien Leyers | Productie door De Praeters

Welkom bij Leadership Talks, een podcastreeks van Antwerp Management School. Elke aflevering hoor je een inspirerend verhaal over een bedrijf dat, in co-creatie met AMS, een op maat gemaakt ontwikkelingstraject creëerde en zo een uitdaging aanpakte. In deze aflevering hoor je Kirsten Caers van Pidpa en Griet Peeraer van AMS.

Je organisatie laten groeien door de personen uit je organisatie te laten groeien, dat is de insteek van de op maat gemaakte opleiding die ze samen ontwikkelden. Hoe maak je werknemers wendbaar en laat je ze samenwerken over de verschillende departementen heen? Je komt het te weten in deze aflevering van Leadership Talks.

Een goeiemorgen Griet en Kirsten, mag ik jullie om te starten vragen jullie zelf even kort voor te stellen?

Ik ben Kirsten Caers en ik ben directeur corporate affairs en HR van Pidpa.

Ik ben Griet Peeraer. Ik ben professor aan Antwerp Management School. Ik ben voor het Pidpa programma ook leercoach, ik geef les en daarnaast coach ik ook mensen vanuit andere AMS programma’s.

Drink jij koffie?

Oei, goede vraag. Ik ben momenteel aan het afkicken van koffie dus dat is moeilijk maar het lukt wel. Ik drink heel graag koffie maar ik probeer te minderen.

Ik drink dolgraag koffie, zeker ‘s morgens en absoluut zwart.

We gaan er eens invliegen! Een klein beetje dieper ingaan op waarom we hier vandaag zijn. Ik denk Kirsten, dat Pidpa een bepaalde uitdaging had, een bepaalde vraag waarmee jullie bij AMS zijn terecht gekomen, kan je mij vertellen wat die was?

Ja, dat klopt. In 2019 stonden wij voor een belangrijk punt met Pidpa, namelijk als intergemeentelijk samenwerkingsverband moesten wij de verlenging vragen aan onze vennoten. Tegelijkertijd is dan onze nieuwe CEO aan boord gekomen en moesten wij ook een beleidsplan maken, een nieuwe strategie, visie voor de toekomst.

Daaruit is ook gebleken dat Pidpa niet enkel een bedrijf is maar ook een hele context heeft waarbinnen Pidpa zich bevindt. Om daar een goed beleid met medewerkers te hebben die daaraan konden meewerken, hebben wij aan AMS gevraagd om eens te kijken naar een echte in company opleiding.

Griet, jij bent er bij vanaf het begin bij, vier jaar geleden. Waarom denk je dat Pidpa voor jullie gekozen heeft of voor een op maat gemaakte opleiding?

Pidpa koos al langer voor ons als partner, het was fijn dat er al altijd of heel lang een traditie is van vertrouwen. We hadden verschillende mensen in verschillende opleidingen, heel fijn maar wel verspreid.

De nieuwe CEO merkte dat op en vond het ook wel belangrijk om al die mensen samen te brengen. We hebben dan gekeken naar hoe konden doen.

We hebben een verkennend gesprek gehad en hebben ingezet op een op maat gemaakt traject met allemaal elementen van bestaande opleidingen die eigenlijk goed bevallen waren , zo zijn we gestart vlak voor corona.

We zijn dan in corona beland, de eerste editie gedaan en die was heel succesvol.

Volledig online waarschijnlijk?

De kennismaking was nog samen in januari en dan vanaf module twee zijn we online gegaan. Ondanks online was het direct een succes dus dat was heel fijn.

En vertel mij Griet, waaruit bestaat die opleiding nu concreet?

Die opleiding bestaat uit een aantal modules waarin de kennis wordt aangebracht die volgens Pidpa nodig is in dit traject met veel verandering, dat gaat van strategie en innovatie bij de start, waarom doet Pidpa de dingen die ze doen? Maar dan vanuit de theorie bekeken over leiderschap, change, samenwerken, financieel management, AI, politieke vaardigheden.

Om dan te eindigen met een project dat de deelnemers zelf uitvoeren in de praktijk en dat ze dan komen terugbrengen aan het management. Het is een heel traject waar we inzetten op kennis, vaardigheden maar ook zelfontwikkeling.

En wie juist, bij Pidpa, kan die volgen?

Dat is niet zo strikt bepaald. Wij kijken naar een naar een goede samenstelling van de groep. Dat gaat niet alleen over de directies heen, dat gaat ook over iemand jonger.

Een young potential of iemand die net wat ancien is maar misschien nog eens een refresh in zijn zijn kennis en vaardigheden kan gebruiken. We toetsen ook voorafgaandelijk af of er interesse is.

Ook dit jaar kan ik zeggen dat eigenlijk elke medewerker, en ze zijn echt heel divers dit jaar, er met heel veel goesting aan begonnen is.

Hoe merkte je dat daar nood aan was?

Voornamelijk vanuit die veranderende context, ik denk dat dat toch wel belangrijk is. De nieuwe topics onder andere zoals: innovatie, nadenken over strategie, over de context waarin Pidpa zich bevindt, om dat ook wel binnen te brengen bij de medewerkers.

Om de medewerkers ook uit het pure dagdagelijkse te trekken.

De bigger picture mee te geven?

Inderdaad, om los te komen van het dagdagelijkse en na te denken over: ‘Ik werk bij Pidpa, maar wat is hier het grotere geheel? Wat doen we samen en waar staan we voor?’

En ook vooral: ‘Waar gaan we naartoe?’ Dat is toch wel een belangrijke, het open vizier een beetje creëren en minder vastzitten in de eigen job, in het dagdagelijkse.

En voel je daar nu impact van binnen je organisatie? Dat de mensen inderdaad meer betrokken zijn?

Ja, dat kan ik zeker bevestigen. Ik denk enerzijds de betrokkenheid rond de groep, de collega's die ze hebben leren kennen dus dat interne verbindingselement werkt wel. Dat pakt echt verf. Dat is ongelooflijk hoe je ziet dat die mensen jaren na datum nog altijd elkaar goed kennen en sneller elkaar zullen opzoeken en contacteren

Ook anderzijds, de collega's die net gestart zijn hebben toch al meteen een aantal elementen opgepikt uit de eerste module. Hoe ze die toch al kunnen vertalen of toch zeggen: ‘Ik heb hier nu deze week bij AMS dit of dat gehoord.’ Het komt snel binnen en heel makkelijk en evident over.

Het is wel fijn dat je dat zegt, want ik duw daar ook altijd op, om de link te maken tussen denken en doen.

Niet alleen van: ‘Ik denk…’ of: ‘Ja, maar bij ons werkt dat niet.’ Vorig jaar zat dat er heel erg in.

‘Ja, maar bij ons…’

Dan hebben we gezegd: ‘Dat gaan we niet meer doen.’ We gaan denken: ‘Hoe zou dat bij ons kunnen?’

Dit jaar heb ik echt van in het begin, omdat ik voelde dat bij deze groep daar meer nood aan is, hard geduwd daarop.

‘Oké, dat is wat je denkt en hoe vertaal je dat nu zelf naar de praktijk ?’ Dus tof ze dat zeggen.

Het is echt zo.

Missie geslaagd.

Eigenlijk is het ongeacht wat hun functie juist is binnen Pidpa? Jullie willen dat breder trekken.

Ja.

Voel je dat er echt een community is?

Ja, ik zet daar ook heel erg op in omdat dat de vraag was. Ook van de CEO, dus daar werk ik heel erg rond.

Ik werk erg rond dat verbinden, kijken naar die groepsdynamiek of daar iets in de weg zit.

Zoals vorig jaar, toen was er iemand bij die van de oudere garde was en die zei: ‘Vroeger was het altijd beter.’ Voor de nieuwe mensen was het dan heel lastig want zij voelden zich wat buitengesloten.

Dan pakken we dat aan, dan gooien we dat open, dan zetten we de les even on hold en dan hebben we het daarover. Dat helpt wel dat soort dingen, dat soort gesprekken. Dat is fijn.

Die groepen hangen ook altijd aan elkaar tegen het einde, dan ben ik een trotse moederkloek.

Terecht, het klopt ook wel. Ook nu spreken de groepen nog regelmatig af om samen iets te gaan eten of iets te gaan drinken. Je merkt dat dat groepsgevoel toch niet meteen voorbijgaat.

Dat groepsgevoel is heel belangrijk. Griet, heb jij ook het gevoel dat ze individueel een traject aflopen?

Ik denk het wel. Dat is ook één van mijn doelen als leercoach. Ik zet daar ook op in, ik kijk altijd in de lift-off waar ze dicht bij zichzelf blijven en dan om het heel stom te zeggen ‘in hun kracht staan’.

We doen ook dingen om hen verder in persoonlijke ontwikkeling te steken. Ik werk bijvoorbeeld altijd met een check in.

Een check in bij mij komt uit deep democracy facilitatie methode. Iedereen heeft een stem, dus in onze check in moet iedereen ook spreken.

Als je denkt: ‘Ik wil dit niet, dit is niet fijn.’ Dan zeg ik: ‘Zeg dat maar gewoon. Ik wil dit niet. Dit is niet fijn.’ Dan weet ik dat ook, maar dan heb ik wel een stem gehoord. Die techniek van die check in nemen een heel aantal deelnemers ook mee in de praktijk. Ze beginnen zelf ook check ins te doen.

Dat zorgt dat er binnen die groepen ook verandering komt maar dat vraagt wel wat moed om dat te doen, dus we oefenen daar ook op.

Wat maakt de samenwerking tussen Pidpa en AMS uniek denk je, Griet?

Omdat we een heel fijn contact hebben. Dat klinkt misschien onnozel. Pidpa is heel erg betrokken, dus zowel Ann, de medewerkster van Kirsten die echt heel dicht op het dossier zit, als Kirsten zelf. Dat maakt voor ons het verschil.

De lijnen zijn kort. We kunnen snel en gemakkelijk bijsturen als er iets aan de hand is, enzovoort. Altijd korte opvolging, snelle evaluatie en veel vertrouwen. Pidpa geeft heel veel vertrouwen aan ons en dat is fijn.

Hoe verloopt die co-creatie in de praktijk? Kirsten, kan jij mij daar iets over vertellen? Als zo’n op maat gemaakte opleiding evolueert bijvoorbeeld, zal er misschien initiatief van jullie uit komen om aanpassingen te doen? Of eerder, Griet, soms van jullie uit? Omdat jullie die ervaring ook hebben met andere bedrijven.

Sowieso spelen we kort op de bal. Moest er iets niet goed lopen dan kunnen we direct bijsturen. Dat is nog niet gebeurd maar wij hebben wel altijd een evaluatievergadering. Als het programma is afgelopen, zitten we kort daarna samen met de CEO, Kirsten, Ann.

We kijken naar de evaluaties en kijken op basis van de evaluaties en toekomstige projecten of er iets anders moet. We hebben een kleine aanpassing dit jaar. We hebben iets ingekort en we gaan nu kijken wat dat geeft en dan eventueel blijft het zo, of komt er iets anders bij.

Bevragen jullie ook de studenten zelf?

Ja, absoluut.

Via survey?

Sowieso na elke opleiding, dus los van het AMS traject, hebben wij bij intern de gewoonte om eens te kijken naar hoe het is het verlopen en ook input te vragen voor verbeteringen eventueel. Dat doen we ook na het AMS traject.

De deelnemers die aan het traject deelnemen hebben allemaal een verschillende achtergrond, een heel heterogene groep. Waarom is dat belangrijk? Wat is daar het voordeel van?

Ik denk dat dat alleen maar voordelen kan bieden. Ook weer dat informele luik, je leert mensen kennen die je nog niet kent, of je ontmoet mensen opnieuw omdat je ze eigenlijk al een tijd niet gezien hebt, of omdat je ze gewoon in je dagdagelijkse bezigheid niet hoort of moet horen.

Ook omdat éénieder vanuit zijn eigen perspectief en zijn eigen functie een andere kijk heeft op de dingen. Dat maakt het net zo interessant. Het is een soort van kruisbestuiving binnen de groep.

Daarbij komen nog eens de nieuwe inzichten die ze meekrijgen vanuit AMS.

Dat is heel waardevol, denk ik.

Ik geef ook een stuk ook rond ‘teams’ en dan zeg ik altijd: ‘In sameness we connect, in difference we grow.’

Dat zit ook altijd in de groep, die difference. Dat is heel fijn om daar ook gebruik van te maken.

Waarom denk je dat levenslang leren belangrijk is, Griet? Is dat een binnenkopper om aan jou te vragen?

Het is heel interessant omdat je weleens mensen tegenkomt die zeggen: ‘Ik ben zo.’ Ik ga uitleggen wat neuroplasticiteit is.

Ik weet dat.

Hoe kan je nu niet levenslang leren? Alles verandert dus dan veranderen wij toch ook mee?

Wat is de grootste verandering in het traject met Pidpa tegenover vier jaar geleden?

Ik heb het gevoel dat de deelnemers dit jaar in het stuk strategie en innovatie, een meer open blik hebben. Ik voel dat er veel meer innovatie is, veel meer verandering binnen Pidpa en dat je dat ook voelt in het programma.

Dat zou kunnen kloppen. We hebben sinds die reorganisatie in 2019 ook formeel een cel innovatie binnen ons organogram opgezet en we proberen daar ook echt, naast het AMS traject, nog andere initiatieven te nemen om die open blik te verkrijgen binnen de organisatie. Dat lijkt me inderdaad iets dat mogelijk is.

Denk je dat iedereen kan bezig zijn met innovatie, ongeacht wat je functie is binnen een bedrijf?

Nee, dat denk ik niet. Dan gaan we naar ambidexterity waar we spreken over een stuk exploitatie en een stuk exploratie. Pidpa moet blijven draaien, Pidpa moet zorgen dat het water komt en de riolen er zijn, enzovoort. Daarnaast moet er ook een stukje innovatie zitten maar niet iedereen kan met innovatie bezig zijn, volgens mij.

De ene kan dat wat meer dan de ander maar het is wel de blik om te durven kijken naar innovatie maar je moet er daarom niet mee bezig zijn. Dat is het meer, denk ik.

En mee zijn met die strategie die jullie willen uitzetten, hé?

Dat zien we altijd tijdens die eerste dag van Koen Vandenbempt, dan zie je zo mensen hun frank vallen: ‘Aah, daarom doet Pidpa dat!’

Koen Vandenbempt maakt duidelijk aan mensen waarom een strategie voor de toekomst belangrijk is. Hij legt uit hoe je heel lang hetzelfde zou kunnen doen en niet verandert maar dat je dan ook achteruit gaat. Hij spreekt over ‘in Disneyland zijn’ en je kan daar heel lang zitten en dat is heel plezant maar het is belangrijk om ook verder te kijken. Een aantal jaren maar ook heel wat jaren verder.

Doordat hij dat verteld over vooruit kijken en denken aan andere dingen dan wat je nu doet, enzovoort, zien mensen wel het belang van de strategie die Pidpa vooropstelt.

Op welke manier denk je dat de afgestudeerden ambassadeurs worden van het bedrijf waar ze werken?

Je bedoelt dat de afgestudeerden AMS meenemen?

Goede vraag! Misschien wel beiden, zowel ambassadeur worden van het levenslang leren en van AMS en tegelijk ook nog meer begrip hebben voor het bedrijf waar ze werken en daar ook passioneler mee omgaan?

Wat ik altijd wel fijn vind om te zien, is dat ze in het traject ook ergens een stukje van zichzelf vinden. De lift-off die ze dan brengen op het einde, ze brengen dan iets wat hen interesseert, waar ze aan gewerkt hebben. Dat zit altijd heel dicht op wie ze zijn ook.

Ik zie ze echt groeien in dat traject. Dat klinkt misschien onnozel maar ze zeggen dat dan wel: ‘Dat is het AMS stuk.’ Je voelt wel een AMS vibe op één of andere manier. Ik kan dat niet onder woorden brengen. Kirsten, probeer jij maar!

Om daar eventjes over verder te gaan, het is wel zo. Ze dragen een stukje het vernieuwende uit en die nieuwe inzichten die worden wel uitgedragen.

Bijvoorbeeld: vorig jaar bij de lift-off was er iemand die het ‘financiële voor niet financiëlen’ heeft gepresenteerd als idee. Ik vond het fantastisch, een paar minuten en je was als niet financieel persoon helemaal mee met de financiën van Pidpa.

Nu worden er webinars gegeven binnen Pidpa om dat uit te leggen. Dat is op een zeer toegankelijke, laagdrempelige manier en dat trekt ook wel aan, dan komt ook die mond aan mond reclame natuurlijk. ‘Hoe komt dat webinar er?’ ‘Ik heb dat gedaan als pitch bij AMS.’

Nog een voorbeeld, wij zijn nu bezig met het wijzigen van ons onboardingstraject voor de nieuwe medewerkers. Dat is ook een idee dat komt van één van de deelnemers, die had daarover geleerd binnen AMS. We hebben dat opgepikt en daar gaan we nu een project rond doen om daar die nieuwe inzichten mee in te verwerken. Het is echt wel iets dat leeft en verder wordt uitgepuurd binnen de organisatie.

Mooie voorbeelden die je noemde.

Ja, ze zijn echt heel tastbaar. Heel fijn.

Griet, hoe ziet de toekomst van de op maat gemaakte opleiding eruit? Zijn er uitdagingen of opportuniteiten waar jullie voorstaan?

Ja, ik denk dan elk jaar: ‘We hebben een evaluatievergadering. We gaan toch wat nieuwe dingen doen, want ik doe graag regelmatig iets helemaal anders.’ En dan zegt Pidpa: ‘We vinden het wel goed zoals het is.’ En het is ook heel goed.

Kirsten, zijn er binnen het bedrijf bepaalde dingen die in het verschiet zijn waarvan je denkt dat ze het uitgelezen moment zijn om de opleiding nog eens te bekijken?

Ja, er zijn heel wat uitdagingen binnen de algemene nutssector maar ook binnen de watersector. We zoeken veel meer samenwerking op, in het algemeen, met partners om complementaire expertises te kunnen inzetten en meer slaagkracht te krijgen.

Zo kunnen we nu samenwerken met Aquafin maar één van de belangrijkste zaken in het verschiet is de fusie met Water-link, waar we toch al een aantal maanden mee bezig zijn om te kijken of dat die samenwerking mooi kan gefinaliseerd worden.

Griet haar handen kriebelen al.

Ja, want dan krijg je twee bedrijfsculturen die samenkomen en dat is wel heel boeiend. Dat zet zich ook door in de opleiding.

Zeker en vast! Het stukje omgaan met verandering, want wij hebben de verandering van de reorganisatie gehad in 2019-2020, waar we toch ook wel een aantal ingrepen gedaan hebben die toch wel wat verandering hebben teweeggebracht. Dat was, denk ik, de kleine verandering en nu gaan we naar die grote verandering toewerken. Zeer spannend en uitdagend maar wel fijn.

Het is mooi dat jullie dat niet aan het toeval overlaten maar daar proactief een mooi verhaal van willen maken. Dankjewel voor jullie tijd.

Fijn dat je naar deze aflevering van Leadership Talks luisterde. Wil je meer informatie over een op maat gemaakt ontwikkelingstraject van AMS? Surf dan zeker naar antwerpmanagementschool.be/connect. Tot snel!