Transcripts
Jean-François Cloutier:
:Bienvenue à ce nouvel épisode de Perspectives, la voix juridique de la
Jean-François Cloutier:
:communauté d'affaires propulsé par Fasken.
Jean-François Cloutier:
:Je suis Jean-François Cloutier, associé en droit du travail, de l'emploi et droit de la
Jean-François Cloutier:
:personne. Et aujourd'hui, je suis accompagné de ma collègue Déborah Furtado.
Jean-François Cloutier:
:Et au cours de cet épisode, nous allons aborder la question de l'utilisation des
Jean-François Cloutier:
:réseaux sociaux par les employés.
Jean-François Cloutier:
:Donc, nos clients nous consultent régulièrement sur la façon d'agir face à des
Jean-François Cloutier:
:employés qui utilisent les médias sociaux pour émettre des commentaires contre
Jean-François Cloutier:
:l'organisation pour laquelle ils travaillent.
Jean-François Cloutier:
:Et si par ces commentaires là, un employé peut être amené à diffamer l'entreprise, à
Jean-François Cloutier:
:porter atteinte à sa réputation, donc Déborah.
Jean-François Cloutier:
:Peut être nous dire de quelle façon, justement, lorsqu'un employeur est confronté
Jean-François Cloutier:
:à cette situation, ils peuvent agir.
Déborah Furtado:
:Oui, donc c'est effectivement des questions qui reviennent très souvent de la part de nos
Déborah Furtado:
:clients. Qu'est ce que je fais avec un employé qui fait un mauvais usage des réseaux
Déborah Furtado:
:sociaux de manière à atteindre la réputation de l'employeur?
Déborah Furtado:
:Est ce que je peux intervenir ou non?
Déborah Furtado:
:Comme ce ne sont pas des gestes qui sont posés au travail?
Déborah Furtado:
:Puis, comme tu le sais, Jean-François, on est connecté plus que jamais en ligne.
Déborah Furtado:
:Donc juste pour te donner des statistiques qui datent de 2019, 84 % des utilisateurs de
Déborah Furtado:
:Facebook au Canada vont sur Facebook au moins une fois par jour.
Déborah Furtado:
:Pour Instagram, on parle de 64 %.
Déborah Furtado:
:C'est des statistiques, comme je disais, qui datent de 2019, donc ça m'étonnerait pas que
Déborah Furtado:
:ce soit encore plus élevé.
Jean-François Cloutier:
:Mais disons qu'il est arrivé quelque chose en 2020 qui a fait qu'effectivement on est plus
Jean-François Cloutier:
:connectés et peut être plus susceptibles d'y aller.
Déborah Furtado:
:Exact. Donc ça, c'est des statistiques qui viennent de l'observateur des technologies
Déborah Furtado:
:médias, et ça peut évidemment représenter des défis pour les employeurs.
Déborah Furtado:
:Parce qu'on le sait, les employés ne font pas toujours un bon usage des réseaux
Déborah Furtado:
:sociaux. Et la problématique en fait, l'avantage et le désavantage des réseaux
Déborah Furtado:
:sociaux, c'est que les communications se propagent à une vitesse éclair.
Déborah Furtado:
:Donc on est loin de la presse traditionnelle écrite où il faut faire des photocopies pour
Déborah Furtado:
:acheminer un message à quelqu'un d'autre.
Déborah Furtado:
:Là, on peut juste faire une capture d'écran, l'envoyer par texto, puis ça se répand à une
Déborah Furtado:
:vitesse vraiment très rapide.
Jean-François Cloutier:
:C'est effectivement incroyable, mais peut être au départ.
Jean-François Cloutier:
:Commençons par pour nos auditeurs, par définir justement qu'est ce que la
Jean-François Cloutier:
:diffamation pour savoir de quelle façon par la suite, le les employeurs vont pouvoir
Jean-François Cloutier:
:intervenir.
Déborah Furtado:
:Oui, Donc il n'y a pas de définition qui est prévue par la loi, par le Code civil du
Déborah Furtado:
:Québec. Mais la Cour suprême a rendu une décision dans laquelle elle a défini le
Déborah Furtado:
:concept de diffamation.
Déborah Furtado:
:Je vais la citer. Donc, c'est la communication de propos ou d'écrits qui font
Déborah Furtado:
:perdre l'estime ou la considération de quelqu'un ou qui encore vont susciter à son
Déborah Furtado:
:égard des sentiments qui sont défavorables ou désagréables.
Déborah Furtado:
:Donc ça implique une atteinte injuste à la réputation d'une personne par le mal qu'on va
Déborah Furtado:
:dire d'elle, ou la haine, le mépris ou le ridicule auquel on l'expose.
Jean-François Cloutier:
:L'expérimente dans notre cas, l'entreprise va être une personne morale.
Jean-François Cloutier:
:Donc cette définition là est tout à fait adaptable pour les pour une personne morale
Jean-François Cloutier:
:qui est l'employeur, Donc ça doit porter atteinte à sa réputation, donc nuire à sa
Jean-François Cloutier:
:réputation auprès de soit ses clients, soit ses propres employés.
Déborah Furtado:
:Tout à fait. Puis quand on transpose ça dans les relations de travail, ce que nous on voit
Déborah Furtado:
:souvent, c'est des employés qui vont être mécontents.
Déborah Furtado:
:Par exemple, suite à l'imposition d'une mesure disciplinaire, ils vont aller sur les
Déborah Furtado:
:réseaux sociaux, ils vont publier un statut dans lequel ils vont diffamer leur
Déborah Furtado:
:gestionnaire, reprocher à leur employeur de leur avoir donné une mesure.
Déborah Furtado:
:Et souvent aussi, ça peut être la critique des conditions de travail pendant des
Déborah Furtado:
:négociations de conventions collectives.
Déborah Furtado:
:Critiquer la mauvaise gestion d'une certaine situation avec des clients, par exemple.
Déborah Furtado:
:Puis ce genre de propos peut évidemment porter atteinte à la réputation de
Déborah Furtado:
:l'entreprise.
Jean-François Cloutier:
:Est ce que dans tous les cas, les propos doivent être faux?
Jean-François Cloutier:
:Donc, est ce que quelqu'un qui dit la vérité peut tout de même être reconnu responsable de
Jean-François Cloutier:
:diffamation?
Déborah Furtado:
:Il y a trois situations qui peuvent constituer de la diffamation.
Déborah Furtado:
:La première situation, c'est quand quelqu'un va tenir des propos désagréables à l'égard
Déborah Furtado:
:d'un tiers tout en les sachant faux avec l'intention de nuire à cette personne.
Déborah Furtado:
:La deuxième situation, c'est quand on tient des propos désagréables sur quelqu'un alors
Déborah Furtado:
:qu'on devrait les savoir faux.
Déborah Furtado:
:Donc on n'est pas certain nécessairement s'ils sont faux.
Déborah Furtado:
:Mais la personne raisonnable devrait en fait savoir que ces propos là sont faux.
Déborah Furtado:
:Puis, évidemment, la personne raisonnable s'abstient généralement de donner des
Déborah Furtado:
:renseignements défavorables sur autrui si elle n'est pas certaine de leur véracité.
Déborah Furtado:
:Et la troisième situation, c'est quelqu'un qui va tenir des propos défavorables sur
Déborah Furtado:
:quelqu'un d'autre, mais qui sont vrais.
Déborah Furtado:
:Par contre, ces propos là ne sont pas d'intérêt public, donc il y a rien qui
Déborah Furtado:
:justifie la tenue de ces propos là, malgré qu'ils soient véridiques.
Jean-François Cloutier:
:Donc maintenant qu'on a mieux défini le concept de diffamation, dans quelles
Jean-François Cloutier:
:circonstances là un employeur pour estimer est diffamé et donc qu'on pourrait porter
Jean-François Cloutier:
:atteinte à sa réputation.
Jean-François Cloutier:
:Donc qu'est ce que pratiquement un employeur qui qui est un employé qui publie un un
Jean-François Cloutier:
:statut avec des commentaires diffamatoires, qui porte atteinte à sa réputation?
Jean-François Cloutier:
:Donc quelles actions il devrait prendre à partir de ce moment là?
Déborah Furtado:
:La première des choses qu'il faut faire attention, Jean-François, c'est la liberté
Déborah Furtado:
:d'expression. Donc il faut se rappeler que chaque personne a le droit de s'exprimer.
Déborah Furtado:
:C'est une composante essentielle des relations de travail.
Déborah Furtado:
:C'est normal pour un employé de chercher l'amélioration de ses conditions de travail
Déborah Furtado:
:puis de s'exprimer en ce sens.
Déborah Furtado:
:Par contre, comme on le sait, tous les droits doivent être exercés avec une prudence
Déborah Furtado:
:et dans le respect des droits des autres.
Déborah Furtado:
:Donc la liberté d'expression a évidemment des limites.
Déborah Furtado:
:Et quand on atteint cette limite là, l'employeur peut sévir et imposer des mesures
Déborah Furtado:
:disciplinaires.
Jean-François Cloutier:
:Puis il y a des lieux aussi d'expression, je pense, dans le sens où tu peux contester, par
Jean-François Cloutier:
:exemple l'exemple que tu donnais tantôt une mesure disciplinaire, tu peux la contester
Jean-François Cloutier:
:par un recours ou par des représentations que tu fais de façon privée à l'employeur,
Jean-François Cloutier:
:mais de la contester publiquement, aussi peu en lien avec ce que tu as déjà dit, de
Jean-François Cloutier:
:constituer une problématique dans l'exercice de cette liberté d'expression.
Déborah Furtado:
:Tout à fait. Puis on va le voir si on critique justement publiquement l'employeur
Déborah Furtado:
:et on va regarder combien de personnes ont eu accès à ce message là, parce que plus de
Déborah Furtado:
:gens ont eu accès au message, bien plus on va pouvoir sévir sévèrement parce que
Déborah Furtado:
:justement, il y a eu un public en fait plus important qui ont pris connaissance de la
Déborah Furtado:
:diffamation.
Jean-François Cloutier:
:Mais quelle est la portée de l'atteinte et auprès de quelles personnes?
Jean-François Cloutier:
:En fait, on a porté atteinte à la réputation de l'employeur.
Déborah Furtado:
:Tout à fait.
Jean-François Cloutier:
:Déborah, tu viens de faire référence là à la question ou à la possibilité pour l'employeur
Jean-François Cloutier:
:d'imposer une mesure du à un employé qui le difamerait sur les médias sociaux.
Jean-François Cloutier:
:Donc est ce que l'employeur peut imposer une mesure disciplinaire même s'il n'a pas mis en
Jean-François Cloutier:
:place une politique sur l'utilisation justement des médias sociaux?
Déborah Furtado:
:Oui, Donc l'employeur peut imposer une mesure disciplinaire, même s'il n'y a pas de
Déborah Furtado:
:politique sur l'utilisation des réseaux sociaux au sein de son entreprise.
Déborah Furtado:
:Pourquoi? Parce que tous les employés ont une obligation de loyauté envers leur
Déborah Furtado:
:employeur qui découle du Code civil du Québec.
Déborah Furtado:
:Donc que ce soit spécifié dans le contrat de travail ou pas, qu'il y ait une politique ou
Déborah Furtado:
:pas au sein de l'entreprise.
Déborah Furtado:
:Cette obligation de loyauté là existe pour tous les employés au Québec.
Déborah Furtado:
:Alors, l'employeur pourra se reposer là dessus pour imposer une mesure disciplinaire.
Déborah Furtado:
:Mais c'est certain que d'avoir une politique sur l'utilisation des réseaux sociaux, ça
Déborah Furtado:
:aide grandement un employeur qui veut imposer une mesure disciplinaire qui serait
Déborah Furtado:
:par exemple plus sévère dans un cas donné.
Jean-François Cloutier:
:Pourquoi justement?
Jean-François Cloutier:
:Déborah On conseille à nos clients de mettre de telles politiques en place.
Déborah Furtado:
:Parce que ça va ajouter à la gravité de l'acte si l'employeur a clairement établi ce
Déborah Furtado:
:à quoi il s'attend de ses employés lorsqu'ils utilisent les réseaux sociaux, et
Déborah Furtado:
:si l'employé a pris connaissance de cette politique là, et bien il l'a agi en toute
Déborah Furtado:
:connaissance de cause en la violant.
Déborah Furtado:
:Donc, non seulement l'employeur a violé son obligation de loyauté, qui est une obligation
Déborah Furtado:
:générale, comme je le disais, pour tous les employés au Québec, mais il va aussi avoir
Déborah Furtado:
:violé une politique interne qui était claire par rapport à c'est quoi les attentes de
Déborah Furtado:
:l'employeur également fait d'un point de vue préventif.
Déborah Furtado:
:C'est juste à l'avantage de l'employeur d'avoir une politique qui établit c'est quoi
Déborah Furtado:
:les limites en fait, que l'employé ne peut pas dépasser quand il utilise les réseaux
Déborah Furtado:
:sociaux. Donc ça peut prévenir des situations plutôt que réagir, on va peut être
Déborah Furtado:
:devoir réagir quand même parce qu'on sait, les politiques ne sont pas toujours
Déborah Furtado:
:respectées, mais ça va quand même diminuer probablement les interventions que
Déborah Furtado:
:l'employeur va devoir faire.
Jean-François Cloutier:
:Au niveau de cette politique là justement.
Jean-François Cloutier:
:Puis là tu l'a évoqué au début, on est vraiment dans une situation où on utilise
Jean-François Cloutier:
:probablement ou on est plus proche d'utiliser des médias sociaux parce qu'on
Jean-François Cloutier:
:travaille plus à la maison, etc.
Jean-François Cloutier:
:Donc qu'est ce qu'elle devrait contenir justement, cette politique là, ou comment on
Jean-François Cloutier:
:devrait la dépoussiérer comme employeur?
Déborah Furtado:
:Il va toujours avoir les informations générales que toutes les politiques
Déborah Furtado:
:contiennent, comme par exemple à qui elle s'applique.
Déborah Furtado:
:Donc son champ d'application, c'est quoi les rôles et les responsabilités des
Déborah Furtado:
:gestionnaires dans l'entreprise en lien avec l'application de la politique?
Déborah Furtado:
:Donc ça c'est c'est ce qu'on retrouve dans toutes les politiques.
Déborah Furtado:
:Mais mises à part ça, ce qu'on voit beaucoup chez nos clients, c'est des entreprises qui
Déborah Furtado:
:vont demander à leurs employés de ne pas s'identifier comme étant un employé de
Déborah Furtado:
:l'employeur Quand ils émettent des opinions sur les réseaux sociaux.
Déborah Furtado:
:Pourquoi? Bien pour éviter que l'employeur soit lié à ces propos là.
Déborah Furtado:
:Ce qu'on va voir aussi beaucoup chez nos clients, c'est des employeurs qui demandent
Déborah Furtado:
:aux employés que dans leur utilisation des médias sociaux, ils n'émettent pas des
Déborah Furtado:
:commentaires désobligeants évidemment, envers leurs collègues de travail, envers des
Déborah Furtado:
:clients, envers des fournisseurs ou envers toute autre personne.
Déborah Furtado:
:En fait, qui a un lien avec l'employeur.
Déborah Furtado:
:On va demander aux employés de ne pas s'associer publiquement à des personnes ou
Déborah Furtado:
:des groupes qui véhiculent des valeurs contradictoires avec la mission de
Déborah Furtado:
:l'organisation. Je vous donne un exemple un employeur qui met beaucoup d'efforts sur
Déborah Furtado:
:l'inclusion de ses employés.
Déborah Furtado:
:La diversité en milieu de travail met en place des programmes, des formations pour
Déborah Furtado:
:promouvoir la diversité en milieu de travail.
Déborah Furtado:
:Et là tu as un employé sur Facebook qui est clairement identifié comme étant un employé
Déborah Furtado:
:de cette organisation qui suit des groupes extrémistes, racistes, xénophobes.
Déborah Furtado:
:Et bien c'est sûr que ça, là, clairement, ça lance un message contradictoire avec les
Déborah Furtado:
:valeurs de l'entreprise.
Jean-François Cloutier:
:Justement, qu'on ait ou pas une politique, mais qu'on a une situation là, comme
Jean-François Cloutier:
:employeur où effectivement il y a eu diffamation sur de l'employeur par.
Jean-François Cloutier:
:Le biais des médias sociaux.
Jean-François Cloutier:
:Donc comment décider quelles mesures devraient être imposées à cet employé là qui
Jean-François Cloutier:
:a publié de tels propos diffamatoires?
Déborah Furtado:
:Dans Comme toute mesure disciplinaire, la mesure qu'on va imposer doit être
Déborah Furtado:
:proportionnelle à la faute qui est commise par l'employé.
Déborah Furtado:
:Donc elle doit prendre en considération la durée pendant laquelle les propos ont été
Déborah Furtado:
:publiés, parce que ça va nécessairement affecter la la portée que ces propos là ont
Déborah Furtado:
:eu. On va aussi se demander Est ce que le salarié a présenté des excuses, des remords
Déborah Furtado:
:sincères suite à la publication de ces propos là?
Déborah Furtado:
:Est ce que les propos sont graves ou plus ou moins?
Déborah Furtado:
:Puis on va regarder les antécédents en matière de publication sur les réseaux
Déborah Furtado:
:sociaux. Donc est ce que c'est la première faute ou est ce que ça fait plusieurs fois,
Déborah Furtado:
:là, que l'employé commet des gestes similaires?
Jean-François Cloutier:
:On sait qu'en jurisprudence, il y a eu plusieurs cas qui sont toujours intéressant
Jean-François Cloutier:
:de de revoir justement pour peut être imager ou expliquer ce que tu viens de nous donner
Jean-François Cloutier:
:comme critère. Le tu peut être quelques exemples qui mènent de la jurisprudence au
Jean-François Cloutier:
:niveau de l'utilisation des médias sociaux.
Déborah Furtado:
:Connais-tu la décision Société de transport de Lévis, Jean-François.
Jean-François Cloutier:
:Oui, vaguement un vague souvenir.
Jean-François Cloutier:
:Mais je te laisse aller.
Déborah Furtado:
:Vais te la rappeler. Donc c'est une décision qui date de 2018 et c'est un chauffeur qui
Déborah Furtado:
:travaillait pour la Société de transport de Lévis.
Déborah Furtado:
:Il est allé sur Facebook sur la page Spotted Lévis.
Déborah Furtado:
:Il a publié des commentaires disgracieux envers les usagers de l'autobus, donc
Déborah Furtado:
:principalement les cyclistes, les femmes.
Déborah Furtado:
:Et je vais vous citer en fait ce qu'il a publié sur Spotted.
Déborah Furtado:
:Je cite "Je suis le pire chauffeur de la STL Lévis Aucune courtoisie, j'écrase des
Déborah Furtado:
:animaux, les vieux et les vélos.
Déborah Furtado:
:Si je vois une femme avec une poussette gros lot, j'accélère et je vise les genoux à mort
Déborah Furtado:
:les vélos". Donc suite à cette publication là.
Jean-François Cloutier:
:On ne sait pas si il se diffame lui même ou il diffame l'employeur dans ce cas ci c'est
Jean-François Cloutier:
:ça.
Déborah Furtado:
:Il se diffame plus lui même mais en même temps, et ça porte atteinte à la réputation,
Déborah Furtado:
:si la société de transport garde cet employé là à l'emploi, c'est sûr qu'il y a des gens
Déborah Furtado:
:qui vont, qui vont réagir en raison des propos assez haineux qu'il a publiés.
Déborah Furtado:
:Donc, la société Transport a décidé de le congédier.
Déborah Furtado:
:Le congédiement a été contesté par le syndicat.
Déborah Furtado:
:C'est allé devant un arbitre en 2018 et l'arbitre a maintenu le congédiement.
Déborah Furtado:
:Donc, on voit ici qu'il y avait évidemment lieu d'intervenir.
Déborah Furtado:
:Sinon, je peux vous parler d'une autre affaire et qui impliquait un mécanicien
Déborah Furtado:
:industriel dans une entreprise où l'employeur avait mis en place une directive
Déborah Furtado:
:qui interdisait d'apporter des sacs à dos et des boîtes à lunch dans la cafétéria parce
Déborah Furtado:
:qu'il y avait eu beaucoup de vols de nourriture.
Déborah Furtado:
:Donc les gens prenaient la nourriture, la mettait dans leur sac à dos ou dans leur
Déborah Furtado:
:boîte à lunch. Donc, il y a eu une directive qui interdisait des sacs dans ce lieu là sur
Déborah Furtado:
:un groupe nommé Groupe Solidarité qui regroupait 80 employés syndiqués.
Déborah Furtado:
:Quelqu'un a publié un message critiquant la supérieure qui avait mis en place ces
Déborah Furtado:
:directives. Et encore une fois, je vais citer les propos "On est traités comme des
Déborah Furtado:
:cr*** de voleurs. Quand on est à bout sans se plaindre, on vous enlève peu à peu nos
Déborah Furtado:
:acquis. On a parlé avec les gérants de dumpco sur notre shift et les directives
Déborah Furtado:
:viennent de la grosse vache de Vicky Jones.
Déborah Furtado:
:J'ai déjà eu du respect pour elle, mais c'est une cr*** d'hypocrites qui est supposée
Déborah Furtado:
:nous représenter.
Jean-François Cloutier:
:Je présume que c'est une gestionnaire.
Déborah Furtado:
:Oui, exactement.
Déborah Furtado:
:Et le congédiement a été annulé par l'arbitre, Jean-François?
Déborah Furtado:
:Oui, Donc ça a été remplacé par une suspension sans solde jusqu'à la
Déborah Furtado:
:réintégration. Donc, on parle environ d'un an et demi ou deux ans.
Déborah Furtado:
:Et la raison pour laquelle, en fait le congédiement a été renversé, c'est parce que
Déborah Furtado:
:il y avait plusieurs facteurs atténuantes qui étaient présents.
Déborah Furtado:
:Donc premièrement, le plaignant a toujours reconnu sa faute, il a jamais cherché à
Déborah Furtado:
:minimiser la gravité de son geste, il a renoncé à ses fonctions syndicales, donc
Déborah Furtado:
:exerçait des fonctions syndicales, et il y a renoncé parce qu'il reconnaissait qu'il était
Déborah Furtado:
:un peu trop émotif et impulsif pour.
Jean-François Cloutier:
:Taper une fois ou si c'était qu'une seule publication.
Déborah Furtado:
:Oui, c'était une seule publication.
Déborah Furtado:
:Mais cet employé là était connu pour avoir un comportement un peu colérique, émotif,
Déborah Furtado:
:impulsif, et l'employeur avait jamais agi auparavant, malgré justement que c'était
Déborah Furtado:
:quelqu'un qui avait tendance à exploser.
Déborah Furtado:
:Donc l'arbitre a vu là une forme de laxisme qui faisait en sorte qu'il ne pouvait pas
Déborah Furtado:
:intervenir en imposant directement un congédiement.
Déborah Furtado:
:Faut aussi savoir que l'employé a proposé des excuses publiques à Vicky Jones, donc la
Déborah Furtado:
:gestionnaire, qu'il s'est excusé directement à elle également.
Déborah Furtado:
:Donc tous ces facteurs là ont fait en sorte que le congédiement a été annulé.
Déborah Furtado:
:Donc tout ça pour dire que chaque cas est vraiment un cas d'espèce, comme c'est
Déborah Furtado:
:toujours le cas quand un employé commet une faute.
Déborah Furtado:
:Il n'y a pas de recette magique qui nous permet de savoir quelles mesures
Déborah Furtado:
:disciplinaires imposer sans aucun risque qu'elle soit renversée, il faut vraiment
Déborah Furtado:
:analyser le tout puis.
Jean-François Cloutier:
:Mais en général on voit que c'est quand même vu comme des fautes graves.
Jean-François Cloutier:
:Puis je pense qu'on peut retenir de la dernière décision qu'on doit agir le plus
Jean-François Cloutier:
:rapidement possible sur chaque situation.
Jean-François Cloutier:
:Probablement chaque situation mène pas à un congédiement.
Jean-François Cloutier:
:Mais si, comme dans ce cas ci, on laisse disons, perdurer des propos inadéquats, mais
Jean-François Cloutier:
:ça pourrait.
Déborah Furtado:
:Se revirer contre nous.
Déborah Furtado:
:Exactement. Oui.
Jean-François Cloutier:
:Deborah ce qu'il y a des cas où l'employé peut effectivement le porter atteinte à la
Jean-François Cloutier:
:réputation, mais qui aurait aucune conséquence sur lui?
Jean-François Cloutier:
:Par exemple, un employé qui est victime d'une réelle grave injustice et qui, s'il
Jean-François Cloutier:
:s'en plaint sur les réseaux sociaux ou dans un autre média.
Jean-François Cloutier:
:Donc qu'est ce qu'il peut faire cet employé là pour dénoncer cette injustice là?
Déborah Furtado:
:L'obligation de salarié de ne pas porter atteinte à la réputation de l'employeur n'est
Déborah Furtado:
:pas absolue.
Déborah Furtado:
:Donc la jurisprudence reconnaît effectivement qu'un salarié peut faire
Déborah Furtado:
:exception à son obligation de loyauté envers son employeur et recourir à une dénonciation
Déborah Furtado:
:publique qui peut porter atteinte à la réputation de l'employeur, mais sous
Déborah Furtado:
:certaines conditions seulement.
Déborah Furtado:
:Si on revient à mes trois catégories de propos qui peuvent constituer de la
Déborah Furtado:
:diffamation, on se souviendra que la troisième catégorie, c'était la tenue de
Déborah Furtado:
:propos défavorables mais véridiques à l'égard d'un tiers sans intérêt public.
Déborah Furtado:
:Alors là, tu comprendras que s'il y a un intérêt public, ce n'est pas de la
Déborah Furtado:
:diffamation, ou du moins c'est justifié.
Déborah Furtado:
:Et ça, ça s'inscrit dans ce qu'on appelle la défense du whistleblower.
Déborah Furtado:
:Alors, cette défense là peut pas toujours être invoquée, elle doit répondre à certains
Déborah Furtado:
:critères et je vais te de te les donner.
Déborah Furtado:
:Donc, premièrement, le premier critère, c'est que la défense doit être exercée de
Déborah Furtado:
:manière exceptionnelle et à titre de dernier recours, après que l'employé est épuisé, tous
Déborah Furtado:
:les autres moyens qui étaient à sa disposition.
Jean-François Cloutier:
:Donc on parle de moyens internes, souvent des processus pour pouvoir porter plainte à
Jean-François Cloutier:
:l'interne, puis qu'il y ait une enquête qui est faite à l'interne, qui mènerait ou pas à
Jean-François Cloutier:
:des actions de l'entreprise.
Déborah Furtado:
:Dire à son supérieur c'est quoi le problème.
Déborah Furtado:
:Potentiellement l'escalade aux ressources humaines, donc à l'interne, le problème doit
Déborah Furtado:
:être exposé et discuté.
Déborah Furtado:
:On ne peut pas directement aller, par exemple au Journal de Montréal, à La Presse,
Déborah Furtado:
:dénoncer la problématique si à l'interne, les gens ne sont pas au courant.
Déborah Furtado:
:Le deuxième critère, c'est qu'on doit agir avec bonne foi et on doit pouvoir justifier
Déborah Furtado:
:notre comportement par des motifs sérieux et défendables.
Déborah Furtado:
:Le troisième critère, c'est que l'ampleur de l'intervention publique ne doit pas être
Déborah Furtado:
:disproportionnée avec l'objectif qu'on poursuit.
Déborah Furtado:
:Donc, si on s'adresse par exemple à 100 médias, là, pour dénoncer la situation, ça,
Déborah Furtado:
:ça risque d'être vu comme étant un peu disproportionné.
Déborah Furtado:
:Et le dernier des critères, c'est qu'on doit juste dénoncer les faits qui sont pertinents
Déborah Furtado:
:et nécessaires après en avoir vérifié l'exactitude au meilleur des moyens qu'on a à
Déborah Furtado:
:notre disposition.
Jean-François Cloutier:
:Et donc justement sur l'intérêt public, le quelles circonstances généralement sont
Jean-François Cloutier:
:reconnues comme étant d'intérêt public et permettre à un employé de dénoncer
Jean-François Cloutier:
:publiquement. Encore une fois, comme tu l'as dit après avoir épuisé ses recours internes.
Déborah Furtado:
:Je vais te donner un exemple issu de la jurisprudence qui implique un enseignant qui
Déborah Furtado:
:travaillait dans le Grand Nord et qui était en fait souvent l'objet d'agressions
Déborah Furtado:
:physiques par les étudiants de la commission scolaire.
Déborah Furtado:
:Et ce n'était pas le seul. Donc plusieurs de ses collègues enseignants étaient souvent
Déborah Furtado:
:l'objet d'agressions physiques.
Déborah Furtado:
:Certains enseignants avaient des bleus, il y avait avait vraiment des confrontations
Déborah Furtado:
:physiques entre les étudiants et les enseignants.
Déborah Furtado:
:Et malgré le fait que la situation a été dénoncée à l'interne, que la direction
Déborah Furtado:
:générale a été mise au courant, il y a absolument aucune mesure qui a été mise en
Déborah Furtado:
:place pour rectifier la situation.
Déborah Furtado:
:Donc ce qu'un enseignant a fait, c'est qu'il est allé voir le Journal de Montréal.
Déborah Furtado:
:Il a fait un peu un appel SOS pour dénoncer le tout et ça s'est rendu en arbitrage.
Déborah Furtado:
:L'arbitre a considéré que justement, dans ce cas ci, tous les critères étaient remplis.
Déborah Furtado:
:C'est quand même d'intérêt public de savoir que dans le Grand Nord, il y a des
Déborah Furtado:
:enseignants là, qui se font agresser physiquement par des étudiants et qu'il y a
Déborah Furtado:
:une commission scolaire qui n'agit pas.
Déborah Furtado:
:Donc, c'est un exemple parmi tant d'autres de des situations qui pouvaient être dénoncée
Déborah Furtado:
:publiquement sans qu'il y ait de conséquences pour l'employé.
Jean-François Cloutier:
:Donc, on parle surtout d'enjeux, je comprends de santé et sécurité au travail comme dans ce
Jean-François Cloutier:
:cas ci, ou parfois aussi des enjeux de santé publique que l'employé voudrait dénoncer mais
Jean-François Cloutier:
:que et qu'il y a à dénoncer à l'interne, mais que pour lesquels l'entreprise ne serait
Jean-François Cloutier:
:pas intervenu pour justement agir sur cette situation là de soins de santé, de sécurité
Jean-François Cloutier:
:au travail ou de santé publique?
Déborah Furtado:
:Tout à fait.
Jean-François Cloutier:
:On a beaucoup abordé là, depuis le début de cet épisode là, la question de la diffamation
Jean-François Cloutier:
:d'un employé contre son employeur.
Jean-François Cloutier:
:Mais il y aussi des situations où les employés se diffament entre eux.
Jean-François Cloutier:
:Donc de quelle façon un employeur devrait intervenir dans de telles situations?
Déborah Furtado:
:Ça, c'est une question qui revient très souvent.
Déborah Furtado:
:Jean-françois Dans les deux derniers mois, j'ai eu deux situations où des clients,
Déborah Furtado:
:justement, se demandaient quel est mon obligation légale quand j'ai un employé qui
Déborah Furtado:
:diffame un autre employé ou des employés qui se diffame mutuellement.
Déborah Furtado:
:Est ce que j'ai l'obligation d'intervenir, de requérir à cet employé là de de retirer la
Déborah Furtado:
:publication?
Jean-François Cloutier:
:Oui, parce qu'ils font souvent à l'extérieur du travail, donc à l'extérieur des heures de
Jean-François Cloutier:
:travail sur des plateformes sur lesquelles l'employeur pas de contrôle.
Déborah Furtado:
:Exact. C'est super difficile de requérir à quelqu'un de supprimer la publication si la
Déborah Furtado:
:personne refuse.
Déborah Furtado:
:Donc la réponse, en fait, c'est qu'il faut faire attention à est ce que ça constitue du
Déborah Furtado:
:harcèlement psychologique ou non?
Déborah Furtado:
:Donc si on est en présence d'une situation qui peut s'apparenter à du harcèlement
Déborah Furtado:
:psychologique, c'est sûr que l'employeur a l'obligation légale d'enquêter la situation,
Déborah Furtado:
:puis de prendre les mesures qui vont s'imposer.
Déborah Furtado:
:Mais autrement, si ce n'est pas du harcèlement psychologique, l'employeur ne va
Déborah Furtado:
:pas avoir l'obligation de requérir le le retrait de la publication en ligne, c'est sûr
Déborah Furtado:
:qu'il y a matière à intervention.
Déborah Furtado:
:Il va pouvoir justement probablement imposer des mesures disciplinaires dépendant de ce
Déborah Furtado:
:qui est publié.
Déborah Furtado:
:Mais on n'a pas une obligation à type d'employeur, c'est de contacter Facebook,
Déborah Furtado:
:puis d'aller chercher le retrait de cette publication là, parce que de toute façon, ça
Déborah Furtado:
:serait quasiment impossible.
Jean-François Cloutier:
:Le fond, c'est de le test, c'est celui de l'impact sur le milieu de travail.
Jean-François Cloutier:
:Donc si, si, la confrontation peut avoir un certain impact qui évidemment constitue du
Jean-François Cloutier:
:harcèlement psychologique, dans ces circonstances là, évidemment, l'employeur
Jean-François Cloutier:
:devrait réagir. Mais jusqu'où agir effectivement?
Jean-François Cloutier:
:Ça, ça ne va pas jusqu'à prendre des recours particuliers contre une plateforme ou pour le
Jean-François Cloutier:
:retrait de ces commentaires là.
Déborah Furtado:
:D'ailleurs, notre collègue Cynthia Bachalani a fait un podcast sur la gestion du
Déborah Furtado:
:harcèlement psychologique.
Déborah Furtado:
:Donc je vous réfère à ce podcast si vous voulez savoir premièrement qu'est ce qui
Déborah Furtado:
:constitue du harcèlement et comment agir dans une situation qui s'apparente à du
Déborah Furtado:
:harcèlement psychologique.
Jean-François Cloutier:
:Donc Déborah.
Jean-François Cloutier:
:Évidemment, si l'employé est toujours à l'emploi, on le vu, on peut les rencontrer,
Jean-François Cloutier:
:leur imposer des mesures disciplinaires.
Jean-François Cloutier:
:Là, s'il diffame contre l'entreprise.
Jean-François Cloutier:
:Mais qu'est ce qui arrive lorsque la diffamation est après l'emploi, donc soit
Jean-François Cloutier:
:après une démission, un congédiement?
Jean-François Cloutier:
:Dans quel? De quelle façon le les employeurs peuvent intervenir à ce moment là?
Déborah Furtado:
:On a parlé beaucoup de Facebook jusqu'à présent, mais il ne faut pas oublier les
Déborah Furtado:
:Glassdoor de ce monde, les Rate my Employers ou effectivement les employés qui ne sont
Déborah Furtado:
:plus à l'emploi de leur employeur peuuvent utiliser ces plateformes pour diffamer une
Déborah Furtado:
:entreprise. Donc l'employeur peut également agir.
Déborah Furtado:
:Évidemment, on ne va pas imposer des mesures disciplinaires à un employé qui n'est plus à
Déborah Furtado:
:l'emploi, mais on peut exercer des recours en diffamation à la Cour de Québec ou à la
Déborah Furtado:
:Cour supérieure, dépendant là, du montant qui est réclamé.
Jean-François Cloutier:
:Justement, l'autre évoqué les recours qui peuvent être pris, dans ces circonstances là
Jean-François Cloutier:
:par les employeurs. Peut être nous donner un exemple issu de la jurisprudence d'un recours
Jean-François Cloutier:
:de ce type là?
Déborah Furtado:
:Oui. Alors, en 2018, il y a une décision qui a été rendue où un employé avait été
Déborah Furtado:
:congédié. Il y a eu un règlement à l'amiable avec son employeur dans lequel l'employé a
Déborah Furtado:
:signé une quittance. Et dans cette quittance là, il y avait une clause de non dénigrement
Déborah Furtado:
:qui était mutuelle. Donc l'employeur s'engageait en bonne famille, l'employé suite
Déborah Furtado:
:à son congédiement et l'employé également s'engageait à ne pas diffamer l'employeur.
Déborah Furtado:
:Suite à cette entente là et ce que l'employé est allé faire, il n'a pas respecté sa
Déborah Furtado:
:quittance. Il est allé Sorry Mind plus C.A.
Déborah Furtado:
:Il a publié une série de commentaires désobligeants envers l'entreprise qui pour la
Déborah Furtado:
:plupart étaient faux. Donc je peux vous citer quelques exemples.
Déborah Furtado:
:Il a écrit "Je travaille actuellement pour cette entreprise et je ne la recommande à
Déborah Furtado:
:personne. Le moral du bureau est très bas, la socialisation est mal vue.
Déborah Furtado:
:L'entreprise a même embauché des détectives privés pour interroger chaque employé sur ses
Déborah Furtado:
:activités après le travail".
Déborah Furtado:
:Et ça, c'était faux. "Je recommande à personne de travailler ici.
Déborah Furtado:
:Rends toi service, ne travaille pas ici", et cetera.
Déborah Furtado:
:Alors, l'employeur a poursuivi cet employé là en diffamation, et surtout aussi parce que
Déborah Furtado:
:la clause de non dénigrement n'avait pas été respectée et il a pu aller chercher 10 000 $
Déborah Furtado:
:à titre de dommages moraux et 1 000 $ à titre de dommages exemplaires.
Déborah Furtado:
:Évidemment, ce n'est pas une somme énorme.
Déborah Furtado:
:On peut se demander c'est quoi le profit net après avoir engagé des honoraires judiciaires
Déborah Furtado:
:que l'employeur a fait. Mais c'était une question de principe pour cet employeur là.
Jean-François Cloutier:
:Il y a peut être aussi pour pour les autres employés.
Déborah Furtado:
:Pour montrer, parce qu'on s'entend que 10 000 $, ça peut faire mal à un employé.
Déborah Furtado:
:C'est peut être pas la plus grande des sommes pour l'employeur, mais pour un employé
Déborah Furtado:
:qui doit payer, ça, ça fait réfléchir.
Déborah Furtado:
:Donc c'est effectivement une décision qui peut avoir un effet dissuasif sur les autres
Déborah Furtado:
:employés.
Jean-François Cloutier:
:Parfois, la poursuite est une confirmation ou la décision est une confirmation
Jean-François Cloutier:
:qu'effectivement c'était des propos qui étaient faux et diffamatoires.
Jean-François Cloutier:
:Donc ça permet d'une certaine façon de rétablir également la réputation de
Jean-François Cloutier:
:l'employeur qui était visé dans ce cas ci.
Déborah Furtado:
:Juste une petite précision sur ces sites là, en fait, les commentaires sont toujours
Déborah Furtado:
:anonymes. Donc la raison pour laquelle l'employeur a été en mesure d'identifier
Déborah Furtado:
:l'auteur des propos, c'est qu'il a fait affaire avec un expert linguistique.
Déborah Furtado:
:Donc c'est des coûts aussi.
Déborah Furtado:
:Mais il y a des façons en fait de.
Déborah Furtado:
:Dans certains cas d'aller chercher l'identité de l'auteur de ces propos là.
Jean-François Cloutier:
:Donc, en terminant, Déborah peut être de nous donner des conseils pratiques pour les
Jean-François Cloutier:
:employeurs qui nous écoutent.
Déborah Furtado:
:Premièrement, avoir une politique interne sur l'utilisation des réseaux sociaux.
Déborah Furtado:
:Je pense que c'est quelque chose que tous les employeurs devraient évaluer.
Déborah Furtado:
:C'est facile à mettre en place et ça vient justement dire à nos employés ce à quoi on
Déborah Furtado:
:s'attend d'eux. Et ça vient aussi nous permettre d'agir peut être plus sévèrement
Déborah Furtado:
:dans certains cas, parce que l'employé a violé cette politique là en toute
Déborah Furtado:
:connaissance de cause.
Jean-François Cloutier:
:Et peut être présentement, justement, vu qu'il y a peut être une plus grande
Jean-François Cloutier:
:utilisation des médias sociaux, revoir les politiques si vous en avez une, donc la
Jean-François Cloutier:
:sortir des tiroirs, redonner des formations, réinformer, la mettre à jour, ce serait
Jean-François Cloutier:
:également une bonne, un bon conseil à donner aux employeurs qui nous écoutent.
Déborah Furtado:
:L'autre conseils pratiques qu'on peut donner pour les employeurs, c'est de toujours
Déborah Furtado:
:inclure une clause de non dénigrement dans les quittances lors d'une fin d'emploi.
Déborah Furtado:
:Et si l'employeur en a déjà une qui l'utilise dans ses quittances, s'assurer
Déborah Furtado:
:qu'elle est mise à jour et qu'elle prend en considération la réalité des réseaux sociaux
Déborah Furtado:
:aujourd'hui?
Jean-François Cloutier:
:Tout à fait. Puis on a vu tantôt tu te référer à la cause où l'employeur a dû
Jean-François Cloutier:
:poursuivre pour atteinte à la réputation.
Jean-François Cloutier:
:Peut aussi à ceci ce qu'on appelle une clause pénale.
Jean-François Cloutier:
:Cette clause de non dénigrement, c'est à dire qu'on prévoit à l'avance s'il y a
Jean-François Cloutier:
:contravention à cette clause là, le montant qui devrait être versé par l'employé en cas
Jean-François Cloutier:
:de contravention.
Déborah Furtado:
:Tout à fait. On peut également toujours rappeler l'obligation de loyauté aux employés
Déborah Furtado:
:qui perdurent à la fin d'emploi.
Déborah Furtado:
:Je sais que beaucoup d'employeurs le font déjà, mais si certains employeurs nous
Déborah Furtado:
:écoutent et ne le font pas, c'est toujours une bonne idée d'avoir une phrase clé qu'on
Déborah Furtado:
:peut copier coller dans toutes les lettres de congédiement, laquelle va rappeler à
Déborah Furtado:
:l'employé qu'il a une obligation de loyauté qui perdure, même s'il n'est plus un employé
Déborah Furtado:
:de l'entreprise.
Déborah Furtado:
:Sinon, lorsqu'un employeur est informé d'un cas de diffamation, c'est sûr qu'il doit
Déborah Furtado:
:agir, sinon ça peut lui être reproché, comme on l'a vu dans la décision qui impliquait les
Déborah Furtado:
:boîtes à lunch, le vol de nourriture.
Déborah Furtado:
:Le fait de faire preuve de laxisme peut faire en sorte qu'on va se le faire reprocher
Déborah Furtado:
:par un arbitre, sinon prendre les mesures requises de conservation de la preuve.
Déborah Furtado:
:Donc si jamais on a eu une publication qui est sur Facebook, c'est super facile à
Déborah Furtado:
:supprimer une fois que l'employé sent l'eau chaude, donc on prend une capture d'écran, on
Déborah Furtado:
:la garde comme ça, si jamais on doit débattre de la question devant un arbitre ou
Déborah Furtado:
:devant un juge administratif, on a la preuve du message qui a été publié, même s'il a été
Déborah Furtado:
:supprimé. Pour finir, on recommande aussi aux employeurs de faire une vigie des réseaux
Déborah Furtado:
:sociaux après la fin d'emploi d'une personne ou après l'imposition d'une mesure
Déborah Furtado:
:disciplinaire. Parce que, comme je le disais, c'est souvent dans ces moments là où
Déborah Furtado:
:les employés sont le plus irrités, les plus conflits.
Jean-François Cloutier:
:Excuse moi peut être, mais ou lorsqu'il y a un conflit particulier qui survient au
Jean-François Cloutier:
:travail, soit de la négociation de conventions collectives ou autres?
Déborah Furtado:
:Tout à fait. Donc ces situations là sont les situations où les employés sont les plus
Déborah Furtado:
:susceptibles de publier des commentaires qui peuvent porter atteinte à l'entreprise.
Déborah Furtado:
:Donc, nécessairement, on peut faire une vigie des réseaux sociaux en regardant ce qui
Déborah Furtado:
:a été publié.
Jean-François Cloutier:
:Déborah Merci infiniment pour ces explications là, très claires pour cet
Jean-François Cloutier:
:épisode sur la gestion par les employeurs des médias sociaux ou du moins les
Jean-François Cloutier:
:interventions de leurs employés sur les médias sociaux.
Déborah Furtado:
:Merci à toi Jean-François.
Jean-François Cloutier:
:Donc merci à vous également d'avoir écouté cet épisode de Perspectives et on vous invite
Jean-François Cloutier:
:évidemment à écouter nos autres épisodes qui portent sur des enjeux liés au droit du
