In deze aflevering van Leadership Talks vertellen Piet Brys (IDEWE) en Geert Scheipers (Antwerp Management School) over hun leiderschapsprogramma. Dit op maat gemaakte ontwikkelingstraject zorgt ervoor dat deelnemende managers dezelfde visie delen én die ook vertalen naar hun 990 collega’s.

Luister en leer over het belang van een geëngageerd middenkader binnen een organisatie in transitie!

________________

Leadership Talks is een podcast van Antwerp Management School | Stem Dorien Leyers | Productie door De Praeters

Welkom bij Leadership Talks, een podcastreeks van Antwerp Management School. Elke aflevering hoor je een inspirerend verhaal over een bedrijf dat in co-creatie met AMS een op maat gemaakte ontwikkelingstraject creëerde en zo een uitdaging aanpakte. In deze aflevering hoor je Piet Brys van IDEWE en Geert Scheipers van AMS. Zij gaan in gesprek over de leiderschapsopleidingen die AMS en IDEWE samen ontwikkelden. Met deze opleiding zorgen ze ervoor dat alle managers van IDEWE een gedeelde visie hebben over de nieuwe strategie. En dat ze deze kunnen vertalen naar hun collega's.

Goedemorgen, Geert en Piet. Mag ik jullie eerste en vooral vragen om jullie kort even voor te stellen?

Ik ben Piet Brys, HR directeur bij preventiedienst IDEWE.

Ik ben Geert Scheipers. Ik ben prof. strategisch management op Antwerp Management School. Ik ben ook partner bij Delaware.

Piet, drink jij graag Koffie?

Nee, ik drink nooit koffie. Nee, dat is een smaak die mij echt niet ligt.

Thee?

Ja, toch wel.

Ik drink veel koffie. Ik verlaat het huis nooit zonder twee espresso's. Ik zal ook altijd koffie meenemen in de auto als ik ergens naar toe ga. En ik word zelfs grumpy als ik geen koffie kan drinken voor ik lesgeef.

Piet, we kennen jou al een beetje beter. Maar in deze podcast ben je natuurlijk vooral de HR-directeur van IDEWE. Wat was jullie vraag richting AMS?

Ik ben in 2002 start bij IDEWE. We waren toen net met iets meer dan 400. We zijn vandaag met 990, dus we hebben een enorm groeitraject gekend. IDEWE is een kennisorganisatie, dicht bevolkt met experten. Mensen die hun vak door en door kennen en daar heel graag mee bezig zijn, maar die een groeiende organisatie of topmanagement nodig hebben. Ze hebben mensen nodig die op een andere manier omgaan met het kunnen organiseren en aansturen van dingen. En ja, dat zat niet in het DNA, in de natuurlijke manier van werken. En dus zijn we op zoek gegaan naar hoe kunnen we ons management en vooral dan ook het middenmanagement vormgeven.

Hoe kunnen we de technische expertiserol overstijgen en groeien naar een managementrol. We hebben uiteindelijk gekozen om dat intern te doen omdat IDEWE toch wel een speciale organisatie is. En we geloven heel sterk in maatwerk. Ook bij preventie, als wij met klanten werken, leveren we maatwerk, dus hebben we gezegd voor dit thema moeten we het ook op maat van onze organisatie doen en met AMS is dat heel goed gelukt. We hebben mensen gevonden die echt bereid waren om in ons verhaal in te stappen en te kijken van hoe kunnen we die die leemte aan management skills en management inzichten, goed op maat invullen.

Hoe kunnen we efficiënt werken met de minst mogelijke tijd. Niet omdat dit niet belangrijk is, maar om efficiënt te werken, het meeste eruit te halen. Dus dat is de initiële vraag geweest.

En zo kwamen ze bij AMS terecht. Geert.

Ja, dat is een zeer boeiende vraag. Dat is zoiets wat ons wel ligt, want uiteraard zijn we allemaal bezig met ons vak.

Maar als je dan de vraag krijgt van een organisatie die heel duidelijk gespecifieert is dan kan je beginnen puzzelen. En als die klant dan openstaat om er samen over na te denken. Dan kan je componenten bij elkaar steken om die managementopleiding in te vullen.

En dan is het fijn dat je kan zien van, hé verdorie ja, die organisatie kan daar mee aan de slag. Die kan daar iets mee doen.

Wat houdt die opleiding precies in?

Het programma an sich zich bestaat uit verschillende modules waar deelnemers zichzelf leren, kennen, zichzelf leren kennen binnen de organisatie, de organisatie leren kennen en de organisatie leren kennen binnen haar bredere omgeving. Dat zijn de verschillende bouwstenen.

Een belangrijke component is ook dat de deelnemers gevraagd worden om niet alleen kennis te vergaren maar ook met elkaar daarover in dialoog te gaan. En op het einde van het traject, een soort van project op te leveren.

Ze moeten dat niet individueel doen, maar ze worden gevraagd door de directie om binnen een aantal thema's de kennis die ze opgedaan hebben en de ervaringen van de uitwisseling met elkaar te gebruiken om dan iets heel praktisch aan te bieden aan de organisatie.

Wat kunnen we nu verbeteren, wat kunnen we veranderen, wat kunnen we introduceren om IDEWE sterker te maken?

Piet, kan je ze een concreet voorbeeld geven?

Een project dat het vernoemen waard is: IDEWE Insides. Het heeft eigenlijk te maken met het feit dat een groeiende organisatie/complexe organisatie hoe langer hoe meer nood heeft aan data. En niet alleen data, maar data die vertaald worden naar inzichten, zodanig dat ze daarmee iets kunnen doen.

Bijvoorbeeld, binnen onze regio’s is een structuur waarbij 4 mensen verantwoordelijk zijn voor een regio. Dat is een vrij atypische manier van werken. Omdat het een multidisciplinair team is.

Die hebben dan ook die inzichten samen nodig. We zijn nu aan het werken aan een van de projecten waarbij we kijken welke inzichten een regioteam nodig heeft.

Elk team bestaat uit een dokter, een verpleegkundige, een administratieve directeur en een coördinator risicobeheersing. Dus dat zijn 4 verschillende profielen. Welke inzichten hebben zij nodig om binnen hun regio, die varieert van 80 tot 120 mensen, iedereen goed te kunnen aansturen. Zowel het financiële, het clientèle, het rationele als het planningsmatige. Dus die behoefte wordt nu vertaald naar een dashboard genaamd IDEWER Insides met gegevens over wat de mensen nodig hebben om met de complexiteit van vandaag te weten naar welke wijzertjes ze moeten kijken en op welke knopjes ze moeten draaien.

Was er ook nood aan een manier om de strategie van het bedrijf richting management duidelijker te maken of hen daarop te wijzen wat juist het grotere plan is?

Absoluut. Dus heel die management opleiding is voor ons een instrument om de strategie te verscherpen, te vertalen, te verduidelijken en uit te dragen.

Niet alleen door de mensen daarin mee te nemen en de inzichten te geven om dat te begrijpen waarom dat het belangrijk is.

Maar zoals Geert ook zegt, ook om via die projecten al heel concrete bouwstenen aan te leveren waarin dat die vertaalslag zit van dat inzicht.

Ik ben zelf van nature iemand die graag leert, maar je moet vooral kijken naar wat je daarmee kan doen en waar levert dat iets op.

Het is niet gewoon management om het management. Er zijn bibliotheken vol daarover en we stimuleren mensen om dat te lezen, maar hier gaat het echt over wat het betekent voor IDEWE en hoe we dat dan heel concreet gaan toepassen. En dat gaat onder andere over strategie, klantgerichtheid, financiën en management.

Was dat een nood voor jullie? Die op maat gemaakte opleiding?

Ja, eigenlijk wel om je een voorbeeld te geven. Het hele financieringsmodel waarin een preventiedienst werkt in België. Dat is een heel strikt kader. We zijn een VZW dat moet zo zijn. Het hele verdien model is iets heel specifiek. Wat maakt dat je boekhoudkundige regels ook heel specifiek moet vertalen in: wat betekent dat voor ons?

Hoe gaan wij daarmee aan de slag? En we zouden best mensen kunnen uitsturen naar postgraduate opleidingen bedrijfseconomie. Ze zullen daar zeer slim van terugkomen, maar dan zitten nog altijd met die vertaalslag van: jama, wacht.. wat je daar geleerd hebt is prima, maar hier bij ons werken we met preventie eenheden.

Dat is een soort cryptomunt In de preventiewereld bij wijze van spreken. Maar dat is een heel specifieke manier van aanpakken. Ook een strategie voor een product als preventie.

Preventie is geen vrij product in de Belgische markt. Een werkgever wordt door de regelgeving een stuk opgelegd om dat te kopen, dus de hele idee van marketing van behoefte en vraag speelt hier anders omdat het wetgevende initiatieven zijn die mensen iets verplichten. Dan moet je daar marketinggewijs en strategisch ook anders mee omgaan. Dus vandaar die behoefte om dat op maat te krijgen.

Dat is dan trouwens ook weer heel boeiend voor the faculty want dan kan je jouw vakgebied doorvertalen naar die specifieke setting. Je wordt niet alleen door de klant, maar ook door uw deelnemers continue ge-challenged.

En dan verrijk je dat eigenlijk. Dus dat is ook wel fijn dat je dat opleidingstraject over een aantal jaren kunt herhalen.

Daar wordt de faculty beter van en daar wordt dat programma in zijn totaliteit ook beter van. Zo kunnen we veel specifieker inspelen op die noden.

Dus jullie evolueren mee?

Absoluut, zowel met inbegrip van de organisatie als de context waarin dat ze zich bevinden. En hoe we dan omgaan met die deelnemers, want de cultuur is ook wel bijzonder. IDEWE heeft een hele fijne warme cultuur en dan leer je die organisatie beter kennen om daar grip op te hebben.

Maar ook inhoudelijk. Piet verwijst net naar de strategie. De strategie, zolang ik dat programma ken, van 2015, hebben we 3 serieuze strategiereview-momenten gehad. Ze lag er op het moment dat wij dit programma ontworpen hebben. We hebben een keer meegemaakt, dat we fundamenteel de organisatie in een nieuwe richting gestoken hebben en nu opnieuw met de nieuwe CEO hebben we weer die groep samengebracht. En dat betekent elke keer dat programma tunen, waardoor dat het ook zeer relevant wordt voor die deelnemers.

Want dan kunnen we dat programma ook gebruiken om hen te tonen van oké, wat betekent dat nu naar hun bijdrage in de implementatie van die strategie. En ze, ze vinden dat ook wel fijn.

Ja, ja, absoluut.

En jullie nemen ook hun feedback mee?

Dat is een zeer goede. Dat moet eigenlijk ook wel. Het is een hoogopgeleide groep. En het zijn ook mensen die een serieuze verantwoordelijkheid dragen voor die organisatie.

Dus je kan die feedback niet negeren. En dat brengt ook wel, soms bijzondere zaken met zich mee. Laatste module trouwens, stelden we vast dat die nieuwe strategie toch nog niet altijd even duidelijk was en dus oei, ja, we zitten ermee. En tijdens mijn module hebben we een soort van overzicht gemaakt van een aantal vragen die men nog had.

En als faculty moet je daar proberen heel constructief mee om te gaan. We hebben niet alle antwoorden. Wij kunnen ook niet alle antwoorden geven. Maar we moeten onze deelnemers ook kunnen zeggen om daar positief mee om te gaan. Je kan vragen hebben, maar leg die nu terug bij de directie en probeer samen daaraan invulling te geven.

Want uiteraard is die directie ook niet alwetend. Maar die heeft ook dat middenmanagement nodig om samen die strategie handen en voeten te geven.

En dat is deze keer in die module heel goed gelukt om vanuit een anxiety en spanning rust te creëren en samen inzicht te creëren.

Waar dat je eigenaarschap en gedragenheid creëert voor het delen van die strategie

Die groep daagt ons als directie uit om scherper te worden, daar waar zij vanuit de theorie zeggen: ja maar wacht, dit klopt hier niet, je moet dat kunnen uitleggen. En dat versterkt elkaar. Dat is een creatief proces van: we lanceren iets en we krijgen dat terug. We worstelen daarmee en het wordt een uitdaging voor ons. We denken dat het duidelijk is, maar het is nog niet duidelijk.

Ja en we zeggen altijd: als je het niet duidelijk kunt uitleggen, dan is het waarschijnlijk ook niet duidelijk.

En had ik eens een concept geïntroduceerd, zo van: ja, dan moet je die dialoog tussen directie en die deelnemersgroep wel kunnen organiseren. Ik zeg: weet je wat? Doe het eens op een avond, rustig en niet tijdens het werk, niet in een vergaderzaal. Misschien moeten we zelfs geen tafels hebben. Zet u rond elkaar of in een cirkel en neemt chips en nootjes mee en natuurlijk voor IDEWE ook fruit en nootjes.

Maak het gezellig, maak het niet te bedreigend voor elkaar en werkt daar samen. Ja, ga in verbinding.

Wat maakt jullie samenwerking uniek, denk je?

Wat er voor mij heel sterk aan is. We hebben vroeger zonder AMS een gelijkaardige programma gedaan. Dat was goede leerinhoud, maar het proces van het leren en het proces van het vertalen en opvolgen ontbrak. Wat AMS voor mij heel goed toevoegt, is het overzicht behouden en het ganse proces meenemen. Niet alleen de inhoud verzorgen.

Niet alleen zorgen voor goede lesgevers en goede inhoud. Het leerproces van de mensen bewaken, zorgen dat het binnenkomt.

Zorgen dat er waar nodig bijgestuurd wordt. Dat soort tussentijdse interventies doen, dat vind ik heel belangrijk. Want anders heb je heel vaak een beperkt rendement. Je kapt leerinhoud over de mensen uit en je gaat er vanuit dat die verwerkt is. Maar dat is niet. En al die aandacht die AMS daarvoor heeft. Zowel de faculty zelf, maar ook de mensen die dat begeleiden, die de overkoepeling doen, die dat bewaken. Is het van de ene sessie naar de andere duidelijk wat daar blijven liggen is.

Wordt dat opgepikt? Eventueel met mij of met de directie contact opnemen om te zeggen als er nog iets naar boven gekomen is. Weten jullie dat? Hoe gaan we daar verder op in?

Dat is voor mij heel belangrijk. En dan het feit dat Geert ook heel nauw in het oog houdt welke strategie we aan te maken zijn. Ons daar ook in helpt en ook in challenged. Dat betekent dat hij uit eerste bron weet vanuit welke ideeën dat er bepaalde dingen gebeuren of niet gebeuren in IDEWE.

En dat is natuurlijk een rijkdom. Het feit dat we bij elke module één iemand van de directie, dat begeleidt, daardoor heb je direct die link tussen de lesgever, de groep en de directie om heel kort op de bal te spelen en te zien: wat gebeurt daar? Wat zijn daar de dingen die op tafel komen en hoe spelen we daarop in?

Ik denk die co-faculty, die zat er van in het begin in. Ze noemen dat dan co-faculty’s waarbij wij niet alleen vanuit Antwerp Management School, maar samen met de directie ook, die inhoud proberen te verzorgen. En dus dat is een van de unieke aspecten in deze opleiding. Of in ieder geval iets wat die opleiding naar impact toe heel sterk helpt te versterken.

Dus die co-creatie?

Ja.

Piet voel je een impact op je organisatie? Voel je een verschil?

Wij zouden niet staan waar we nu staan, niet alleen in omvang van mensen, maar ook in aanbod en cliënteel, mochten wij niet gebouwd hebben aan ons middelmanagement.

Je kan geen organisatie van die grootte sturen met een directielid en dan een heel leger aan mensen. Je hebt daar mensen nodig die in het middenniveau hun rol opnemen. Die organisatie vooruit stuwen dat zou absoluut niet gelukt zijn.

Ook op gebied van cultuur. Op een gezonde manier de ambities van mensen oppikken, mensen kansen geven, mensen doen ontwikkelen. In de groepen steken we altijd een mix van mensen die al in operationeel leidinggevende en managementfuncties zitten en een aantal mensen van wie we het gevoel hebben om ze eens te laten proeven van wat daar gebeurd op dat niveau.

Ook dat is een stimulans. Mensen hunkeren daarnaar. Of toch een aantal van: ik zou er ook graag aan deelnemen want dan behoor je tot die groep. De cultuur in het middelmanagement, die respectievelijke groepen van de verschillende sessies die er zijn, die blijven aaneenhangen.

Dat blijft een groep die elkaar vindt en die bij problemen of vragen elkaar sneller gaan contacteren, zonder dat dit subculturen zijn, creëert dat verbonden binnen die groepen. Dus ook dat is heel waardevol om te zien.

We werken veel rond multidisciplinariteit en interdisciplinariteit. Die sessies zijn bij uitstek momenten waarbij regionale mensen, centrale mensen, operationele mensen, ondersteunende functies, alles bij elkaar komt en dat maakt het ook zo boeiend.

Ja, want daar worden ze ook op geselecteerd. Op die diversiteit.

Het is bewust een heterogene groep.

Absoluut, en dat vinden wij ook belangrijk, zodat ze elkaar leren kennen. En dat ze dan de de totaliteit van die organisatie, gekoppeld aan de content die we aanbieden, dat ze daar dan mee aan de slag kunnen gaan.

Wat is voor jou het grootste voordeel dat het een diverse groep is?

Dat je de verschillende componenten van de organisatie krijgt en IDEWE is niet zo’n gemakkelijke organisatie, ook niet organisatiestructuur-technisch. Ze hebben daar hun eigen unieke manier van werken. En dat is heel boeiend. Dat werkt voor hen heel goed.

Dat is fijn dat je die verschillende geledingen van die organisatie ziet.

Zo’n steekproefje.

Ja, dat je dus het ecosysteem IDEWE voor je hebt.

Die heterogeniteit helpt om met die materie allemaal aan de slag te gaan en vanuit verschillende perspectieven die materie te benaderen.

Als mensen uit finance de finance module volgen dan hebben die voorsprong, maar die kunnen dan hun collega’s helpen en dat helpt. Hun leerervaring wordt veel groter.

En heterogeniteit is diversiteit, dus dat is gewoon fun. Je merkt dat de groep na verloop van tijd aan elkaar klit. Er wordt serieuze materie aangereikt, er kunnen af en toe heel spannende vragen gesteld worden, maar tegelijkertijd wordt er ook heel veel gelachen. Die mensen vormen inderdaad een klik.

En anciens versus nieuwkomers?

Jazeker, ook. Die worden allemaal meegenomen. Ook in leeftijd en ook in anciënniteit, werkend voor IDEWE, lukt dat eigenlijk wel heel goed. Ja, want het is bijvoorbeeld ook fijn om mensen te hebben die veel ervaring kunnen delen met elkaar. Maar het is ook heel fijn als je jongere mensen hebt die nog maar pas in de organisatie zijn. Jongeren in de zin van die anciënniteit.

Die kunnen ook wel vragen stellen aan elkaar, zoals: Waarom doen jullie zo die zaken? En is dat dan wel zo goed en moeten we dat dan niet anders doen, want ik heb in de andere organisatie waar ik net vandaan kom, het precies toch wel anders gezien. En dat verrijkt ook elke keer.

Dat is wel heel boeiend.

Het zijn fijne mensen om voor les te geven, echt waar.

Als we even naar de toekomst kijken. Wat zijn mogelijke uitdagingen, opportuniteiten die jullie nog te wachten staan binnen jullie samenwerking?

Ik denk dat het succes dat we tot hier toegekend hebben alleen maar stimuleert om dat verder te zetten. Omdat we die vernieuwing hebben binnen onze organisatie.

Niet noodzakelijk die groei, maar die wisseling die er altijd is in een organisatie. Dat we die kunnen blijven volgen.

Een idee dat al wel een tijd leeft, maar op een praktische manier nog niet van gekomen is, is een soort van alumni groep te maken waarin dat de mensen uit vorige sessies en nieuwere sessies elkaar ontmoeten. En waar dat ze dan bijvoorbeeld de thema's die nieuw zijn onder elkaar een refresh geven, zowel inhoudelijk, maar ook als connectie van die groepen tussen elkaar.

Dat is zeker een waardevol idee dat we kunnen uitwerken. Maar vooral ook op maat blijven voelen wat er nodig is en vanuit AMS gestimuleerd worden van kijk: “Dit en dit zijn inzichten die in evolutie zijn. Dat zijn nieuwe ideeën. Is dat niks voor jullie?” En waar wij dan ook kunnen zeggen: “dit is waar wij tegenaan lopen of dit is er bezig.”

We zijn bijvoorbeeld ook partner in het project binnen AMS rond adaptability. En dat heeft ook te maken met hoe ga je met de competenties en de kennis en vaardigheden van de toekomst om. En hoe gaan we ons management daarin opleiden? Dus zeker nog domeinen waarin dat we die kennis en die inzichten van AMS en de hulp van de mensen kunnen gebruiken.

De organisatie blijft evolueren. Wij moeten dan ook die opleiding blijven evolueren en aanpassen. En zorgen dat we in sync blijven met elkaar dat de fit er is.

En in dat kader denk ik dat het een uitdaging wordt als er een nieuw directiecomité komt. Want er zijn wel wat directieleden die een mooie carrière erop hebben zitten en die op pensioen gaan. Een nieuw directiecomité is ook een nieuwe dynamiek en we hebben dat opleidingstraject gestart met een fast forward model. Dus eigenlijk de verschillende componenten van die opleiding die we geven aan het middle management hebben we ook gegeven aan de directie. En dus misschien moeten we nu als die nieuwe directiegroep terug gevormd is, moeten we die fast forward track nog eens doen, zodat we die nieuwe kennis ook weer aan die directie kunnen overdragen. En dat er een gemeenschappelijke taal wordt gesproken. Dat de deelnemers bepaalde begrippen gebruiken die ook bij die directie ergens resoneren.

En dat het dan kan doorsijpelen in heel de organisatie.

Ondertussen is de directie bevolking met 4 mensen die in de trajecten gezeten hebben.

Over impact gesproken! Makes me proud!

In het research verhaal zitten, denk ik, ook nog mogelijkheden.

Wij doen ook veel aan onderzoek rond welzijn rond alles wat te maken heeft met preventie en dat soort zaken. Ik zie ook dat het in de thema’s van AMS hoe langer, hoe meer naar boven komt. Daar kunnen we mekaar wederzijds beïnvloeden en versterken.

Wij kunnen kennis hier komen halen, maar mogelijk zit er ook wel data bij ons die kunnen toegepast worden, dus er is meer mogelijk dan alleen maar de relatie klant-leverancier op vlak van opleiding.

De samenwerking is nog niet voorbij. Dat neem ik zeker mee. Op naar de volgende jaren. Mah ik jullie nog veel succes wensen samen.

Dankjewel, met alle plezier.

Fijn dat je naar deze aflevering van Leadership Talks luisterde. Wil je meer informatie over een op maat gemaakt ontwikkelingstraject van AMS surf dan zeker naar antwerpmanagementschool.be/connect. Tot snel!