In dieser Folge spreche ich mit Dr. Susanne Dietz über ein Thema, das in nahezu jedem Unternehmen relevant ist und trotzdem häufig unterschätzt wird: Vereinbarkeit.

Oft wird darüber gesprochen, wie wichtig familienfreundliche Arbeitgeber sind. Doch sobald Mitarbeitende Eltern werden oder sich ihre Lebenssituation verändert, stoßen viele Organisationen an ihre Grenzen. Dabei geht es meist gar nicht um fehlende Kinderbetreuung oder mangelnde Motivation. Viel häufiger scheitert Vereinbarkeit an Strukturen, Führung und Kommunikation.

Wir sprechen darüber, warum viele Unternehmen immer noch in Vollzeitmodellen denken, weshalb Teilzeit häufig als Problem statt als Chance gesehen wird und warum Führungskräfte lernen müssen, mit unterschiedlichen Lebensrealitäten umzugehen. Denn Vereinbarkeit bedeutet nicht, für alle dieselbe Lösung zu finden. Sie bedeutet, gemeinsam passende Lösungen zu entwickeln.

Besonders spannend fand ich Susannes Gedanken zur Unternehmenskultur. Familienfreundlichkeit entsteht nicht durch Hochglanzbroschüren oder Benefits. Sie entsteht dort, wo Führungskräfte den Auftrag bekommen, Vereinbarkeit aktiv zu gestalten, wo positive Beispiele sichtbar werden und wo offen über Herausforderungen gesprochen werden kann. Erst dann wird Vereinbarkeit Teil der gelebten Kultur.

Außerdem sprechen wir über den Wiedereinstieg nach der Elternzeit, den Kontakt zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden während dieser Zeit, Jobsharing, Verantwortung im Team und darüber, warum Teilzeitkräfte häufig produktiver arbeiten, als viele Unternehmen vermuten.

Für mich bleibt aus diesem Gespräch vor allem eine Erkenntnis:

Vereinbarkeit ist kein Frauenthema und auch kein HR-Projekt.

Sie ist ein Führungs- und Kulturthema. Und sie entscheidet zunehmend darüber, ob Unternehmen gute Mitarbeitende gewinnen, halten und langfristig erfolgreich zusammenarbeiten können.

Viel spaß beim hören.

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Der Idealfall wäre ja in Sachen Führung auch Unternehmensinteresse vor Teaminteresse vor

Eigeninteresse. Nur das Eigeninteresse ist halt den meisten sehr, sehr viel höher als jetzt zum

Beispiel ein Teaminteresse.

Hallo und herzlich willkommen da draußen zu einer weiteren Folge des Podcasts Veränderungsstabil,

in dem wir uns anschauen, was Organisationen, Teams, Führungskräfte, Menschen heutzutage so drauf

haben müssten oder sollten, um in dieser wilden, wilden Welt erstens nicht unterzugehen und

zweitens möglichst lange erfolgreich und gesund zu wirtschaften und zu arbeiten.

Ich hole mir gerne Expertinnen und Experten in den Podcast, die einen Teilaspekt dieser

Veränderungsstabilität durchgespielt haben, erforscht haben, Bücher darüber geschrieben haben oder

im Allgemeinen mehr Ahnung davon haben als ich, damit ihr von dieser Ahnung profitieren könnt. Und

heute ist es wieder soweit. Ich freue mich sehr, heute begrüßen zu dürfen Frau Dr. Susanne Dietz.

Liebe Susanne, herzlich willkommen. Ja, ganz lieben Dank. Ich freue mich sehr. Für euch da draußen,

worum wird es heute gehen, worüber wollen wir sprechen? Die Susanne ist Expertin für Vereinbarkeit.

Wir reden über die Frage gleich, wie muss denn so eine Organisation funktionieren für das,

was wir in Hessen ganz, ganz liebevoll die Teilzeit nennen, attraktiv zu sein und zu funktionieren

jenseits von Werbeboschüren. Ich bin seit 14 Jahren oder sowas in dem Bereich selbstständig

unterwegs. Ich habe noch zwei Bücher geschrieben, einmal ein Sachbuch. Für die Welt.

No Mom is Perfect. Drillen wir gleich noch rein. Dann einmal das Fachbuch für HR-Management und

erstmal mit starten, weil ich so neugierig bin. Das hieß Sinnkrieger. Hat man auch noch nicht

Wie kam es zu dem Buch? Wie kam es zu dem Buch? Also im Grunde, alle meine Bücher sind ja

Herzensbücher. Also ich tue mich total schwer, aus strategischer Sicht ein Buch zu schreiben.

Und das war auch eins, ich sage mal, das Thema kam zu mir, weil ich war damals noch angestellt im

HR-Bereich. Und ich muss ehrlich sagen, ich bin halt gescheitert an so vielen Sinnlosigkeiten.

Also ich sage mal, ineffiziente Meetings, intrigante Kollegen, inkompetente Chefs.

Und ich habe mich damals aufgeregt. Also ich war ja damals noch U3. Also ich hätte noch sehr viel

mehr Energie als jetzt. Aber ich habe aber irgendwann gemerkt, als ich mich mit dem Thema Sinn

überhaupt beschäftigt habe, dann der Arbeitgeber wird mir keinen Sinn geben, wenn, dann muss ich

den selbst finden. Und das war so der Aufhänger. Und dann, ich wusste dann schon irgendwann, dass

ich mich selbstständig mache, aber dachte so, hey, cool, jetzt ist... die einmalige Gelegenheit,

in einer Organisation Feldforschung zu betreiben. Das heißt, die letzten sechs Monate habe ich dann

ganz fleißig mitgeschrieben, was denn alles so Sinnlosigkeiten sind. Ich habe dann auch so eine

kleine Befragung aufgesetzt. Ich habe mal Leute installiert in unterschiedlichen Unternehmen und

Branchen. Ich habe gesagt, schreibt mal eine Woche auf, was so sinnlos ist und was sinnvoll ist.

Und natürlich wird damals zum Beispiel die Liste von den sinnlosen Dingen viel, viel größer als die

sinnvollen. Aber das ist aber, weil wir das Negative ja immer stärker sehen. Und das muss ich nur

teilen, ein Highlight wird damals schon bei den sinnlosen Sachen E-Mails ausdrucken und per Kurier

Naja, aber da hatten wir schon auch alle Internet. Ja, genau. Aber es war schon ganz spannend und

dann habe ich eben diese sechs Stufen da entwickelt, wie ich eigenverantwortlich mehr Sinn finden

kann. Und es geht da ganz stark um Unternehmenskultur, um Werte, um Selbstbewusstsein,

also mir meiner Werte bewusst sein und mir den Arbeitgeber zu suchen, der zu mir passt. Also jetzt

wird die Frage schon sehr umschmeißend beantwortet. Also was mich jetzt da beschäftigt ist, wenn du

jemanden fragst, wie viel war sinnvoll, hast du die Woche gearbeitet hast oder heute und wie viel

war sinnlos, dann ist das doch sehr, sehr subjektiv, welchem Sinn ich jetzt folge, hätte ich jetzt

gedacht. Also es gibt doch bestimmt Leute, die sagen, naja, der Sinn meiner Arbeit ist es hier, die

Firma zu stützen. Und wenn ich jetzt Dinge tue und wenn ich jetzt in irgendwelchen blöden Meetings

sitzen muss oder sonst was. Und das dient aber der Firma und dann war das doch sinnvoll.

Und jemand anderes, der sagt, naja, der Sinn hier ist, dass mich die anderen huldigen und mich auf

Händen tragen. Und in dem Meeting habe ich jetzt überhaupt keine Redezeit gehabt. Das war Sinn.

Verstehst du, was ich meine? Also muss man dann sich erstmal auf den Sinn einigen oder den

rausfällt? Also die große Frage natürlich direkt, was ist denn der Sinn? Naja, es ist halt hoch

individuell. Wie du sagst, ist es immer eine Frage der Perspektive. Und was du ansprichst, das

passiert ja in Unternehmen ganz oft. Also der Idealfall wäre ja in Sachen Führung auch Unternehmen.

Interesse, vor Teaminteresse, vor Eigeninteresse. Nur Das Eigeninteresse ist halt den meisten sehr,

sehr viel höher als jetzt zum Beispiel ein Teaminteresse. Und deswegen kollidiert es ja auch oft

so. Und das ist wieder Aufgabe der Führungskraft, das wieder gerade zu ziehen. Aber wir sind halt

alle Menschen und deswegen haben wir ein Ego. Und ich finde, es hat auch eine Berechtigung, sich

immer zu fragen, was ist denn für mich drin? Also, wo habe ich meinen persönlichen Sinn? Und ich

finde es halt erstaunlich, eben wie Menschen für sich Sinn definieren, wie er sich auch in den

einzelnen Lebensphasen verschiebt. Also was mir Sinn gibt. Und ja, und auch,

also ich hätte damals auch, während ich das Buch geschrieben habe, hätte ich so ein schönes

Erlebnis in den USA. Also die Amerikaner sind ja unglaublich gut im Storytelling. Und ich war

damals in San Diego, glaube ich, weil das war ein Museum auf einem Flugzeugträger.

Und ich dachte zuerst so, das ist jetzt gar nicht meins. Und bin da durch mit diesem Audio und dann

gehst du so unter Deck in diesem Schiff und es ist ja total beklemmend und es stinkt, es ist ganz

furchtbar. Und dann kommst du in diese Küche, die auch total eng ist und dann kommt dieser

Zeitzeuge auf deinem Audio, der dann erzählt, dass er da über 20 Jahre Küchengehilfe war und er

einfach nur Möhren geht. hätte, mehr nicht, aber es hätte ihn unglaublich stolz gemacht,

weil er dadurch Amerika zu einem sichereren Ort gemacht hätte.

Und da dachte ich mir, wie krass. Also das heißt, du kannst alleine an einem, finde ich, total

schrecklich demotivierenden Ort mit einer Tätigkeit, die mich wahrscheinlich wahnsinnig machen

würde, kannst du sogar noch Sinn finden. Und deswegen, das wäre für mich auch so, diese Erkenntnis,

es ist ja immer in deiner Verantwortung und deine Perspektive bestimmt im Sinn.

Vielen Dank fürs Unterstützen, vielen Dank fürs Zuhören und jetzt geht's weiter mit der Episode.

Ich habe direkt dieses uralte Motivationsbuch gedacht, Fisch, weiß nicht, ob du das noch kennst.

Das ist ja auch so eine ganz amerikanische Geschichte. Ich glaube, eine Managerin wird versetzt

oder sowas und kommt in eine Firma und alle sind miesepetrig und alle hassen den Job und so.

Und dann geht sie zum Mittagessen irgendwie in so eine Fischhalle nebenan. Und das ist der

schlechteste Ort, den man sich vorstellen kann zum Arbeiten. Es ist kalt und stinkt nach Fisch. Und

alle da drin haben gute Laune und sind happy. Und dann fragt sie die und dann ist es ja so ein

bisschen trivialisiert, dass die dann sagen, naja, wir können hier arbeiten und Spaß dabei haben

oder wir können hier arbeiten und keinen Spaß dabei haben, also haben wir uns entschieden, dass wir

es mögen. Das ist ja so ein bisschen diese Selbstverhexung da drin. Du hattest hier Kapitel 4 in

dem Buch, Sinn ist Bestätigung im Du. Das heißt, Sinn habe ich genau dann,

wenn ich herausgefunden habe, was eigentlich für mich wichtig ist und dann die Arbeit so gestaltet,

dass sie das bestätigt. Genau, also du brauchst, so von der Theorie her, das kommt auch von Viktor

Frankl, du brauchst immer, ich sage mal, ein anderes System, das deine Werte bestätigt.

Das heißt, der erste Schritt ist der, und das ist das, was ich ja auch im Coaching oft mache. ob es

jetzt in Führung, Vereinbarkeit, Standortbestimmung geht, dass du dir deiner Werte, das, was dir

halt wichtig ist im Leben, dass du dir bewusst bist. Und die meisten von uns sind es nicht mal. Und

ich muss auch selber sagen, ich muss auch immer wieder selber Bilanz ziehen, weil das verändert

sich ja. Also beim Thema Familie, also mit 20 hätte ich überhaupt nicht irgendwas mit Kindern oder

so. Jetzt hat sich das total verschoben natürlich, wie die Lebensphasen sind. Also das heißt...

musst dir deiner Werte bewusst sein und dann dir ein Umfeld suchen, in dem diese Werte bestätigt

werden. Also dir einen Arbeitgeber suchen, wo diese Werte bestätigt werden und halt auch gesehen

werden. Weil es ist halt wie in so einer zwischenmenschlichen Beziehung auch, wenn du ein Partner

hast, der völligst an dir vorbeilebt, mit ganz anderen Dingen, die wichtig sind.

Oder auch keine Wertschätzung zum Beispiel für das, was du tust. behaupte ich, wirst du da auf

Dauer nicht glücklich werden. Also ihr werdet irgendwie aneinander vorbeileben. Und ähnlich ist es

ja mit Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Also es ist halt eine Beziehung. Also das heißt

tatsächlich, du hast so eine Art Werteinventur. Also in den meisten Fällen bin ich ja bei einem

Arbeitgeber. Das heißt, da gucke ich mir mal an, was ist mir eigentlich wichtig und heilig. Wie

verhält sich denn dieses System? Da muss man ja immer aufpassen. Es gibt Werteposter. Das Einzige,

was sicher ist, ist, dass meistens die tatsächlichen Werte nicht die Werteposter sind, sondern da

muss man irgendwie rausfinden, was ist denn wirklich, was wird denn hier wirklich gelebt? Und dann

auch einfach mal gucken, passt das denn eigentlich? Und dann eine Entscheidung treffen. Wenn es

nicht passt, kann ich es verändern? Kann ich es akzeptieren? Oder muss ich gehen und woanders

hingehen, wo es mehr zu meinen Werten passt? Ja, und ich bringe mal ein Beispiel, weil mir das ganz

wichtig ist, also für alle, die das interessiert, also da gerne auch in die Tiefe zu gehen. Nehmen

wir jetzt mal zum Beispiel die diesen Wert Nachhaltigkeit, dann suche ich mir eben Unternehmen

vielleicht aus, bis auch Bioprodukte herstellt, keine Ahnung, you name it. Und es gibt aber auch

durchaus Konstellationen, wo die Werte des Unternehmens andere sind als meine. Und ich bringe da

immer das Beispiel mit Wissenschaftlern. Also wenn du zum Beispiel einen Biochemiker hast, das sind

ja Menschen, die wollen forschen, die wollen was voranbringen, die sitzen teilweise jahrelang an

einem Medikament und müssen sich dann irgendwann eingestehen, nee, das wäre jetzt der falsche

Versuchsaufbau, wir müssen wieder von neu anfangen. die sind in sich motiviert, einfach zu forschen

und was voranzubringen, arbeiten aber dann zum Beispiel gleichzeitig für einen Pharmakonzern, dem,

ich sage jetzt mal, wahrscheinlich Profit am wichtigsten ist. Und das ist jetzt für einen

Wissenschaftler oft zweitrangig. Und trotzdem kann dieses System natürlich total gut funktionieren,

weil das Unternehmen natürlich auch die Ressourcen zur Verfügung stellt, also die Labore,

die neueste Technik, die Mitarbeiter, die ich brauche, um eben dieses Medikament zu entwickeln, was

ich vielleicht an einer Hochschule nicht hätte. Also das heißt, man darf da auch manchmal so um die

Ecke denken, also nicht so nur sich die Leitbilder angucken, wobei ehrlich gesagt, da steht ja eh

meistens dasselbe drin, aber nicht nur. das oberflächlich anzugucken, sondern auch zu gucken, ja,

welchen Raum gibt mir dieses Unternehmen, um mich oder meine Werte zu verwirklichen.

Ich würde auch immer sagen, wenn man Wert sagt, dann ist man ganz schnell bei so Humanismus oder

Haltigkeit und so. Da glaube ich ehrlicherweise nicht, dass da im Alltag, dass es darum geht,

sondern da geht es eher, um mit deinem Beispiel zu bleiben, bei einem Wissenschaftler darum, du

kannst hier mit unbegrenztem Budget forschen und zwar richtig. Das darf auch mal daneben gehen.

Genau. Dann ist das etwas Attraktives, was einen, wenn er seine Karriere darauf ausgerichtet hat,

ich will forschen, ich will neugierig sein, ich will Neues ausprobieren, dann ist das natürlich

erstmal eine ganz hohe Wertekongruenz. Jedenfalls davon, ob der jetzt halt bei XY Crop Sciences

tatsächlich im Labor ist, die dann irgendwie das tollste Schittlingsmittel der Welt rausbringen.

Also das mal, ich glaube, das sind eher so die Werte. Was hat dich denn dann in die Richtung deines

aktuellen Themas gebracht? Oder sag uns doch erstmal, was ist denn dein aktuelles Thema? Also mein

aktuelles Thema und das wirklich Herzensthema ist Thema Vereinbarkeit. Vereinbarkeit und Führung,

sage ich inzwischen, weil das Hand in Hand geht. Und wie hätte es mich da hingezogen? Also ich habe

ja diese Firmierung Business, also Business falsch geschrieben mit zwei N, aber so das Sinn in der

Mitte ist, also Sinn in der Arbeit. Und habe da schon gemerkt, dass nach meinen Vorträgen

hauptsächlich Frauen gekommen sind. Also die noch irgendwelche Fragen umgezogen haben und die sich

damit beschäftigt haben. Und da habe ich schon gemerkt, also dieses Sinnthema scheint irgendwie,

ja, tendenziell Frauen auch mehr anzusprechen. Ich habe eine ganz einfache Erklärung dafür.

Die ist, dass ich glaube, dass Männer ganz oft noch in dieser Ernährungsrolle sind.

Das kann man leider jetzt nicht so wirklich abstreiten. Also die so Hauptverdiener sind und die

können natürlich ihren Sinn dann sehr viel mehr externalisieren, indem sie sagen, ey, irgendjemand

muss die Kohle nach Hause bringen und das Haus muss abbezahlt werden. Da ist jetzt keine Zeit für

irgendwie Sinnfindung. Das ist so eine ganz oberflächliche Erklärung dafür. Aber so hat es

begonnen, dass ich gemerkt habe, das Thema spricht mir Frauen an. Und dann kam aber das Thema zu

mir, weil ich vor zwölf Jahren das erste Mal Mutter geworden bin.

Und jetzt war ich eine dieser Frauen. die sich das so total unkompliziert vorgestellt hat.

Das heißt, ich habe damals eben, also deswegen schön, dass wir auch nochmal auf mein Buch gekommen

sind, Sinnkrieger. Ich habe damals halt mein Herzensbuch geschrieben, Sinnkrieger. Ich war damals

schon selbstständig. Ich muss dazu sagen, ich hatte echt eine total gute Schwangerschaft. Also mir

ging es total gut. Ich habe bis zum Schluss, ich hatte in meinem letzten Job, war irgendwie vier

Wochen vor Entbindungstermin, habe ich noch einen Workshop moderiert mit 70 Personen,

mit so einem Kugelbauch. Aber ich war topfit. Und dann hätten wir... hat gesagt, ja, also Babys

schlafen ja am Anfang so viel. Da könntest du das Buch denn schon noch, du lachst schon, genau.

Könntest du das Buch denn schon noch fertig schreiben? Ja, genau, so ein Gefühl, das kriege ich

schon irgendwie hin. Und man hätte dann dementsprechend zum Beispiel noch das Thema Buch die ersten

Wochen mir auf die Agenda gelegt. Also wenn ich es ausspreche. Das war so ziemlich dieselbe Zeit,

2014 zur Frankfurter Buchmesse. Und ich sah mich halt dann, das ist total perfektes Timing,

ich sah mich dann so mit wehendem Hör und Kinderwagen über diese Buchmesse schlendern und dann mein

Buch in Empfang nehmen und mein lächelndes Baby im Arm. Keynotes mit Baby umgebunden. Ja,

und da können Sie sich vorstellen, nichts davon ist eingetreten, also nicht das wehende Hör, auch

nicht die Buchmesse und auch nicht der Kinderwagen, weil ich hätte ein Kind, also mein erstes Kind

war, ich sage immer, kein Anfängerbaby. Ich konnte die ein Jahr lang nicht ablegen.

Also ich musste die ein Jahr lang rumtragen und hätte auch fürchterlich gestrien, wenn du sie wo

hingelegt hast. Also heute weiß ich, wie man das nennt, irgendwie High-Need-Baby. Es ist auch

wurscht, wie das Kind ist. Man muss dazu sagen, ich habe es einfach völlig unterschätzt. Und so hat

mich das Leben auf den Hosenboden der Tatsachen gesetzt. Ich habe dann auch nach sieben Wochen,

muss man auch ehrlicherweise sagen, eine ganz stark ausgeprägte Wochenbedebsession gehabt. die zum

Glück diagnostiziert und behandelt wurde. Aber das heißt, du musst dir das vorstellen, ich wurde

erst mal komplett geerdet. Also es hat mich total zerbröselt und ich musste mich komplett neu

aufbauen, vor allem in diesem neuen Umfeld von Eltern. Weil ich hätte damit vorher nichts zu tun.

Ich dachte, wie krass, was ist denn das für eine Parallelwelt, die hier ist, während ich im Büro

sonst saß. Und ich hätte aber auch immer so die Vorstellung, denn irgendwie nur bei den anderen

funktioniert es und bei mir halt nicht. Also ich bin halt so der einzige Depp, der es nicht

hinbekommt. Und so bin ich halt zu dem Thema Vereinbarkeit gekommen, indem, dass ich erstmal

richtig gescheitert bin und gemerkt habe, das ist gar nicht einfach. Und vor allem da auch gemerkt,

wie da Vereinbarkeit gelingt halt nur. dann, wenn ich an mir selbst arbeite. Und was dann kam,

war auch, dass ich irgendwann offen darüber gesprochen habe, über die Herausforderungen. Und

plötzlich hast du gemerkt, die anderen Mütter auf dem Spielplatz erzählen auch. Und das wäre dann

so, wenn meine Tochter zwei wäre dann im Grunde so der ausschlaggebende Punkt, wo ich auch gesagt

hätte, hey, da muss man was machen. Weißt du, du sitzt da auf dem Spielplatz. wirst endlich auf

ziemlich viele übellaunige Mütter um dich herum, ich weiß auch nicht wieso, die sich dann streiten,

wer die schönsten und besten Gurkenschnitze hat. Ich weiß nicht, da ist eine promovierte

Chemikerin, die mir dann erzählt, ja, der Arbeitgeber weiß nicht, wo sie sie jetzt dann einsetzen

sollen, ist irgendwie scheinbar völlig lost und sie haben ihr jetzt eine Assistentenstelle

angeboten. Also völlig überbezahlt, wo ich mir dachte, das ist ja, ich sehe mal so, in Bayern sagt

man so, uns miserables HR-Management. Und dann dachte ich mir zu Zeiten von Fachkräftemangel,

Frauenquoten und Co. Könnte es doch nicht sein, dass da auf den Spielplätzen gute ausgebildete

Frauen sitzen, die auch gerne arbeiten würden, aber es nicht zurück in den Job kommen.

Und ich muss auch da schon dazu sagen, und dann höre ich auf bei der Frage, ich muss da schon dazu

sagen, es wäre nie das Thema, dass sie keinen Betreuungsplatz finden. Weil das ist ja auch oft,

dass man sagt, die Politik muss mehr Betreuungsplätze schaffen. Ja, aber ich habe immer gesehen,

es sind immer die Arbeitgeber, Chefs und Personaler, wo überhaupt kein Entgegenkommen, wo kein

beim Kopf. Ja, alles gut. Erstmal sortieren. Ja, ich meine, hier ist es sehr ähnlich.

so in ihrem Konzern, die Frau für die richtig komplizierten Dinge. Da ist irgendwas im Hinterland

von Finnland schiefgegangen. Keine Ahnung, verstehe kein Wort, kümmere dich mal. Ja, und dann kamen

die Kinder und dann kam Teilzeit. Und ich hatte immer das Gefühl, Man weiß nicht mehr, in welche

Schublade man diese Person stecken soll. Ich gucke dich an und deine Qualifikationen und ich habe

hier einen Steckplatz, der ist 40 Stunden die Woche oder 38 Stunden die Woche und dann kann ich

damit umgehen. Und wenn du jetzt hingehst und sagst, all das, Leute, aber ich kann nur eine

Halbzeit spielen. Dann machst du so, kriege ich nicht mehr hin. Weiß ich nicht mehr. Wir haben ja

viele Männerzuhörer hier. Das ist das Fußballbeispiel, das obligatorische Fußballbeispiel. Wenn du

im deutschen Podcast nicht einmal in der Stunde ein Fußball- oder ein Autoballspiel bringst, musst

du Strafe zahlen. Also kommt ein Spieler und sagt, ich bin noch nicht so fit. Ich kann nur eine

Halbzeit spielen. Und der Trainer guckt ihn an und sagt, gut, dann bist du jetzt derjenige, der die

Schuhe putzt. Ja, und das ist eigentlich Käse. Weil um in diesem Bild zu bleiben, könnte ja das

genau der Spieler sein, der schon in der ersten Halbzeit drei Tose schießt. Ja klar. Genau, und

deine Sehwurst. Das ist ein gutes Bild, weil, genau, und dann sagt man, nee, das ist schwierig,

dann bist du auf der Bonk. Also ich meine, tatsächlich, Fußballbild gefällt mir auch, weil du hast

oft in der Frankfurter und wir haben immer mal so Spiele, wo man sagt, der ist noch nicht so fit,

der kann noch in 90 Minuten rennen, aber wir wechseln den zweiten Halbzeit ein und das ist unser

Joker und dann schießt er die Tore. Ja. Cool. Mach das doch. Aber diese Denke, du bist ein Vollzeit

-Äquivalent, du bist ein Vollzeit-Äquivalent oder ich weiß nicht so genau, was ich mit dir

anfangen soll. Also das ist das, worüber wir reden, das ist Vereinbarkeit. Ich bin mal ganz

ehrlich, Susanne, ich bin gar nicht so sehr daran interessiert, dass wir jetzt hier darüber reden,

warum das sinnvoll ist. Eine Frau, die in 40 Stunden hochqualifiziert war und für ihr System Wert

beigetragen hat, dann, wenn sie nur noch 20 oder 25 oder 15 Stunden zur Verfügung steht, also wer

das nicht rafft, der will das nicht raffen. Ich muss ja gar nicht drüber reden, das ist für mich

ein No-Brainer, dass das was bringt, oder? Naja, ich überlege es gerade. Müssen wir dafür noch

Lobbyarbeit machen oder kann man einfach hingehen und sagen, Entschuldigung, Kollege, wenn du das

nicht verstehst, dann willst du es nicht verstehen. Nee, wir müssen es nicht machen, groß, aber ich

möchte da, jetzt bin ich so ein bisschen so die abmildernde Version, weil ich es schon erlebt habe,

also ganz kurze Geschichte, ich erzähle es jetzt trotzdem, weil ich die gerne erzähle, weil ich

dachte auch immer so, also das versteht man doch. Jetzt muss man aber dazu sagen, ich habe es ja

vorher auch nicht verstanden wirklich. Also das heißt, als ich keine Kinder hätte, hätte ich das ja

auch nicht so wirklich auf dem Schirm, dass man dann Fokus drauf machen sollte und Strukturen

schaffen sollte, weil es untergeht. Und das Zweite ist, ich hätte ganz in den Anfängen meinen

Vortrag vor einer riesen Meute Personalentwickler. Die wären alle, ich sage mal, 55 plus bis

teilweise schon in Rente. Und dann hieß es ja, du dürfst frei wählen, wer es dir erzählst. Und ich

so, Gott, was soll ich denn erzählen? Das sind nur Männer. Und dann über Vereinbarkeit oder so.

Schwierig, dann hätte ich mir irgendwas aus den Fingern gesogen, so von wegen, es ist in der

Konzeption, ja, so eben Teilzeit und Modelle und dachte ich, dass die das interessiert.

Und dann dachte ich eine Stunde vorher, nee, Käse, ich erzähle denen jetzt, wie es ist. Ich erzähle

denen jetzt, wie es ist, hochqualifizierte Frau zu sein, Mutter zu werden und dann diesen

kompletten Breakdown zu haben und nicht mehr gesehen zu werden. Und ich kann dir sagen, nach diesem

Vortrag kamen vier von diesen Männern zu mir, einer mit Tränen in den Augen und der hat wirklich

gesagt, er hat das Thema nicht gesehen. Er hat inzwischen Enkelkinder. Er hat es bei seiner Frau

nicht gesehen, er hat es bei seinen Töchtern nicht gesehen und er hat es bei Mitarbeiterinnen nicht

gesehen und es tut ihm einfach unfassbar leid. Und das wäre für mich eben auch so ein Punkt,

weil ich auch immer davon ausgehe, das muss man ja checken, aber es hat teilweise immer noch zu

wenig Sichtbarkeit, weil... Und jetzt kommt der Punkt, weil auch vor allem Mütter zu wenig drüber

sprechen. Also wir tun ja oft so, denn wir haben ja einen unheimlich hohen Anspruch an uns selber,

dann oft wir Frauen, also Männer natürlich auch, aber eben mit den Frauen, mit denen ich auch

arbeite. Und dann hat man dieses innere Konzept, ich müsste jetzt ja genauso performen wie vorher

und niemand soll merken, dass ich ein Kind habe. Und da ist ja der Fehler schon. Weil dann...

Arbeitgeber gar nicht adäquat auf die Herausforderungen reagieren können, weil sie die nicht

kennen. Deswegen sage ich immer, ihr müsst sehr offen darüber sprechen, was ist jetzt anders, was

brauchst du, um gemeinschaftlich diese kurze Zeit, das ist ja nicht lange, aber diese kurze Zeit

gemeinschaftlich zu durchsteigen. Bevor wir zum Wie gehen, wir gucken uns das Wie gleich an. Also

wie bringe ich diese Frage? Ich hänge immer noch beim Warum, weil ich glaube, das hat halt auch

tatsächlich zwei Seiten, mindestens. Die eine ist die menschliche Seite bei der Mutter und das ist

dann auch ein gesellschaftliches Thema. Wie schrecklich ist das denn, wenn du dann da rausfällst?

Und das andere ist ja das rein betriebswirtschaftliche. Ich für mein Unternehmen habe auch was

davon. Das klang jetzt eben so, die Geschichte, die du erzählt hast, wenn die Männer dann dazu

kommen, die haben die Perspektive der Mütter dann verstanden. Die haben dann verstanden, wie das

ist, wenn du im Job stehst und dann... keine Chance mehr kriegst, da irgendwie wieder zurück

anzulanden, richtig? Ja, und das ist ja totaler Käse. Also, dass es schlechte Investition überhaupt

ist, jahrelang in eine Frau zu investieren und dann zu sagen, oh, ist die Schwanger? Ja gut,

dann ist sie jetzt weg. Ist doch Käse. Also, das ist doch ganz schlechte Investition. Und ich

glaube, das wäre es auch, weil da wäre ein Professor auch mit dabei für Personal und der hat dann

auch gemeint, oh, super cooles Thema und hat dann gleich irgendwie Konzepte für Beratung und so mit

mir gebastelt. Ja, wie geil, das habe ich ja schon alles. Aber ja,

also darum geht es. Also zu sagen, das ist diese Kurzfristigkeit an der Stelle. Aber du wolltest

noch auf einen anderen Punkt, gell? Ja, und zwar wollte ich dich fragen, ob du das auch so siehst.

Weil was mich überrascht hat, das war mir vorher überhaupt nicht klar. Also da ist eine Frau,

das ist eine intellektuelle Frau. Die ist ausgebildet, die ist Wissensarbeiterin. Die arbeitet den

ganzen Tag mit ihrem Kopf. Die knackt harte Nüsse mit ihrem Kopf. Die bildet sich weiter.

Und dann heißt es, du bist jetzt Mutter. Du beschäftigst dich jetzt mit Körperflüssigkeiten, mit

Umarmungen. Und wenn du zwei Jahre lang das schaffst, trotz dem Schlafentzug nicht den Verstand zu

verlieren, dann darfst du anfangen, mit Lego Duplo vielleicht zu spielen.

Ja, genau. Und diese, also das finde ich so krass. Das ist das,

was mich aktiviert, wenn ich es dann halt auch sehe bei meiner Frau oder bei Frauen in unserem

Freundeskreis. Du sagst, da ist jemand, der hat jetzt zehn Jahre, zwölf Jahre, ich weiß nicht, mit

Studium noch länger, wirklich, wirklich mit seinem Kopf ganz, ganz viel gemacht. Und das wird jetzt

alles weggenommen. Du bist jetzt so eine Kombination aus Sofa, Melkmaschine und Putzautomat und

versuch bitte nicht, den Kopf zu verwenden. dich nicht daran zu erinnern, wie das war, mal einen

klaren Gedanken zu fassen. Du sprichst mir da so aus der Seele, weil das war auch etwas, ich

überlege jetzt gerade, wann ich diese Erkenntnis erst hätte. Ich meine, ich konnte ja die ersten

Monate eh nicht wirklich denken, aber ich glaube, das hätte mich über ein halbes Jahr gebraucht,

um das zu verstehen, dass ich plötzlich einen Job mache, in dem ich totale Anfänger bin und was ich

auch nicht gewohnt bin. Also ich sage mal wirklich diese körperliche Arbeit auch und den Kopf aber

auszuschalten und gleichzeitig redet der Kopf ja ständig. mit. Also im Sinne von, das muss ja

irgendwie funktionieren. Was kannst du denn tun, damit das Kind nicht so viel schreit? Was kannst

du denn tun, damit du vielleicht doch ein bisschen Schlaf bekommst? Aber das funktioniert ja alles

nicht. Und meine Gynäkologin hat das damals dann so schön auf den Punkt gebracht. Ich habe das in

einem Kapitel im Buch geschrieben, weil ich da so frustriert vor ihr saß und habe ihr genau das so

geschildert, dass ich mir vorkomme wie ein Anfänger. Und ich fühle, ich kann nichts. Ich scheitere

gerade an allem und es fehlt mir so schwer und es bringt mich auf den Boden der Tatsachen. Und dann

guckt sie mich so an und sagt so, naja, wissen Sie, sie waren halt vorher so wie Pegasus,

der da so mit seinen Flügelchen von Wolke zu Wolke geschwebt ist und sich ausgesucht hat. Jetzt

mache ich mal dort ein Projekt, jetzt mache ich da ein Projekt. Und alles hat super gut

funktioniert. Also sie waren ja so ein total schönes Glitzerpferdchen, was da durch die Welt

schwebte und da so die Welt gestaltet hat. Und dann wurde dieser Pegasus als Ackergaul vor den

Karren geschwandt. Da war ich erstmal schockiert über dieses Bild. Und dachte aber, genau so ist es

ein Stück weit. Also du bist, und nichts gegen einen Ackergaul, aber du bist ja dann plötzlich in

einer Tätigkeit unterwegs, die du nie gelernt hast und die du nicht gewohnt bist.

Und plötzlich hat aber dein Kopf auch nicht viel zu sagen. Und da muss ich auch dazu sagen, um

Werbung für Podcasts zu machen. Das habe ich erst beim dritten Kind dann so ein Stück weit für mich

entdeckt. Da hat es mir echt geholfen, teilweise zwischendrin mir einen Podcast mit aufs Ohr zu

nehmen. Einfach, dass ich meinen Kopf beschäftigt kriege. Das mache ich nicht damit. Genau, weil

mein Kopf hat nämlich dann auch komische Dinge getan. Mag sein, dass das speziell bei mir so ist,

aber dass ich in so Negativspielräulen reingesutscht bin. Also wenn du diesen Kopf, der sonst

gewohnt ist, eben so viel zu kreieren, wie du sagst, Probleme zu lösen, wenn der unterfordert ist,

dann kann ich in so Negativspiel sein. So, das wird nie besser und wenn das nicht und das ist so.

Und wenn du den aber beschäftigst. Ist ja aber auch, also ich meine, ich würde jetzt gerade

hormonell argumentieren, aber ich meine, da ist ja dann sowieso polenoffen, hormonell. Aber dann

kommt es ja nochmal dazu, wenn ich gewohnt bin, ich kriege meine Glückshormone durch Wissensarbeit.

harte Nüsse knacken und so weiter. Ich kriege ja dann meine Fixes gar nicht mehr, an die ich

gewohnt bin, weil ich mache ja, ich weiß so, wie meine Schwiegermutter mich mit großen Augen

angehört hat, weil ich irgendwie einen Tag alleine dem Würmchen und dann war so die erste, was hat

das Kind denn überlebt? Ja, ja, das hat schon alles gut funktioniert. Und wie war es? Unfassbar

langweilig. Was? Das kannst du doch nicht sagen. Ich kann das. Ich kann sagen, ich liebe dieses

Kind. Das ist total spannend, was da passiert. Aber intellektuell muss ich jetzt wirklich mal einen

Podcast hören oder ein Buch lesen. Ich muss meinem Hirn mal ein bisschen Futter geben, weil der ist

halt, ne? Ja, ich finde es auch schön, mit welcher Klarheit du das ansprichst, weil für mich,

also auch das auszusprechen, das hat mich sehr viel Überwindung gekostet, dass ich das langweilig

finde. Weil eben wie mit deiner, wer ist die Schwiegermutter, du wirst ja sofort sanktioniert.

Das ist das Schönste auf der ganzen Welt, Kinder zu haben. Das ist so das größte Glück auf Erden.

Da kriegst du diese Glückwunschkranken am Anfang. Also das heißt, du bist ja ständig schon so

gegeißelt. Du musst ja jetzt glücklich sein. Das ist so das Teueste auf der ganzen Welt. Und ich

glaube, das war auch mit ein Stück. Also diese Depression hat ja dann ganz viele Facetten, warum du

das bekommst. Aber es war mit Sicherheit eins davon, weil ich eine Vorstellung von außen auch

aufgegriffen bekomme. Und ich auf einmal glücklich sein musste und ich es nicht hinbekommen habe.

Also auch das war wieder dieses Scheitern ein Stück weit, in dem normalsten auf der ganzen Welt.

Also ich kenne zwei Gruppen von Menschen, die kannst du in einen Raum sperren, in einen Kreis

setzen und sagen, Achtung, das Framing für das, was ihr jetzt macht, ist, ihr seid alle am

strugglen, ihr seid alle nicht perfekt. Dann fangt mal an. Und dann reden die miteinander und

öffnen sich und am Ende heulen die alle und sagen, ich dachte, ich wäre alleine, euch geht es ja

auch so. Und diese zwei Gruppen sind Mütter bzw. Eltern und Manager. Das stimmt, hast du recht.

Genau, und da kommt das Thema Führung und Vereinbarkeit auch wieder zusammen. Und da gehen wir

jetzt hin. Da gehen wir jetzt hin. Also was rätst du denn Organisationen, die zu dir kommen und

sagen, wir haben festgestellt, wir haben hier eine Ressource, die wir nicht nutzen, wir haben einen

gesellschaftlichen Auftrag, was auch immer, die motiviert, das zu tun? wir denn hier einen Rahmen

schaffen, eine Umgebung schaffen, die es in Teilzeit, insbesondere eben den Müttern,

ermöglicht, hier anständig zu arbeiten. Was gehört da dazu? Also erstmal ganz wichtig für das Thema

Vereinbarkeit, es gibt keine Pauschallösung. Das ist immer so die erste negative Botschaft,

die ich habe. Das ist ja wie mit allem so, aber es erfordert hier individuelles Hinschauen. Was

brauchst du wirklich in dieser Organisation? Wie ticken deine Leute und was brauchen die wirklich?

Das ist ja sonst... beim Thema Employer Branding und den ganzen Themen, die HR bespielt. Du musst

ja immer individuell gucken. Aber was immer gleich ist, dass du das Thema Vereinbarkeit erstmal

siehst und zur Prio machst. weil in ganz vielen Unternehmen hat Vereinbarkeit überhaupt keine

Priorität. Das heißt, wenn du mit jemandem sprichst, dann sagen sie, ja das stimmt schon, das macht

total viel Sinn, aber wir haben da so auch kein Geld dafür und auch keine Nerven, wir müssen jetzt

mal schauen, dass wir irgendwie überleben. Also du kannst das Thema relativ schnell wegschieben und

es hat überhaupt keine Priorität. Das heißt, du musst das erstmal auf die Agenda bringen, das

es muss Teil der Kultur werden. Und wann ist es Kultur? Ich sage immer, Kultur ist es dann,

wenn Führungskräfte den Auftrag haben. Also ich erlebe auch ganz viele Führungskräfte,

die nicht den Auftrag haben, dass Vereinbarkeit gelingt. Also das heißt, gehen wir mal rein,

also ein Stück weit in die Tiefe, weil da komme ich dann noch drauf, das kannst du konkret machen.

Das heißt, die Teams vielleicht echt mit mehr Frauen, weil es sind tendenziell immer noch weniger

Männer, die in Elternzeit gehen. Also das Thema hängt immer noch mehr an den Frauen. Und jetzt ist

es die fünfte in zwei Jahren, die jetzt sagt, sie ist schwanger. Und dann verfällt er erstmal in

Problemhypnose, weil er denkt, ja scheiße, was mache ich denn? Wie soll denn dieses Team

funktionieren? Und ich verstehe es. Aber warum verfällt er in Problem- oder sie in Problemhypnose?

Weil es keinerlei Unterstützung auch vom Arbeitgeber gibt. Das heißt, da gibt es keinen Plan, wie

ist damit umzugehen. Da gibt es keine Checklisten, was ist zu tun bis zum Mutterschutz. Da gibt es

auch keinen Plan, wie sieht der Kontakt während der Elternzeit aus. Weil auch da gibt es Studien

dazu, dass zum Beispiel 30 Prozent der Mütter zurückkommen aus der Elternzeit,

wenn es keine familienfreundlichen Maßnahmen gibt. Und da zählt schon der Kontakt zur Führungskraft

dazu. Also ich spreche nicht von einem Kindergarten oder sowas. Und dann aber auch ein Stück weit

im Plan, das ist wieder Einstieg. Und jetzt bin ich, das ist jetzt schon mehr Deep Dive.

Also das heißt, du brauchst erstmal eine Kultur, wo es priorisiert und als wichtig gesehen wird.

Wie schaffst du diese Kultur? Gibt es unterschiedliche Möglichkeiten. Ich sage, etablier mal

Vorbilder. Also Menschen, die ehrlich und offen dazu übersprechen, wie ist es denn,

berufstätige Mutter zu sein beim Unternehmen? Näm XY. macht Tandems, also Mentoring-Programme.

Zum Beispiel, du nimmst erfahrene Eltern und matchst die eben mit werdenden Eltern,

dass die sich austauschen. Hat den Effekt, dass die sich natürlich nicht nur über das Thema Kinder

austauschen, sondern auch über Unternehmensgeschehnisse. Also das ist was, was kein Geld kostet.

Das heißt, du musst ja auch ein bisschen smart sein und gucken, was kannst du machen, dass da

Kultur passiert. Und vor allem, das finde ich ist jetzt so das Greifbarste, du musst es schaffen,

dass positive Geschichten darüber erzählt werden. Flurfunk haben wir ja alle. Aber du musst es

schaffen, dass dieser Flurfunk mit positiven Geschichten hinsichtlich Vereinbarkeit gefüttert wird.

Dann hast du es eigentlich geschafft. Und dann kommt halt diese kleinteiligere Arbeit, das in die

Führungsarbeit zu integrieren. führungskräfte Qualifizierung zu etablieren und ganz stark eben HR

-Management hier drin, diese Leitlinien, Prozesse auch zu setzen, das möglichst auch schon im

Recruiting zu positionieren. Also das ist, sag ich mal, die harte Vorarbeit, die man tun muss,

die sich aber immer lohnt, weil wenn du diese Prozesse, und ich finde Prozesse ist halt so ein

unsexy Wort, da hat ja schon immer keiner Lust irgendwie dran zu arbeiten, aber es ist halt so.

Wenn du das mal etabliert hast, dann kommst du da relativ schnell auf eine Kultur der

Vereinbarkeit. Das ist mal ganz cool. Danke für den Rundflug. Viele Ideen,

viele Fragen dazu. Also wo es ja anfängt, das finde ich sehr spannend, ist, was ich gehört habe.

Und das sieht man auch in der Realität. Auch da ist ja so ein Spannungsfeld. Da kommt jemand um die

Ecke und sagt, hurra, ich bin schwanger. Jetzt bin ich die Führungskraft. Jetzt denke ich gerade

und fühle ich gerade, also ich, Holger zumindest, habe das so empfunden. Zwei völlig gegensätzliche

Dinge. Ich denke nämlich, oh wie toll, herzlichen Glückwunsch, das ist cool. Und denke, ach du

Scheiße, jetzt ist einer meiner Ressourcen hier weggebrochen. Ich bin davon überrascht worden. Da

ist so viel gesetzlicher Schutz drumherum, dass ich ab diesem Zeitpunkt eigentlich fast nicht mehr

weiß, wie ich mit dieser Person reden darf und ob. Ja, das stimmt. Also das, was du sagst, hat mich

total getriggert. Ist da denn noch Kontakt mit der Frau in dem Fall, in ihrem Mutterschutz,

in ihrer Elternzeit? Ich erlebe das immer wieder, dass da gar kein Kontakt ist. Weil man auf

Arbeitgeberseite, auf Führungskräfteseite Angst hat, dass man etwas tut, was man nicht darf.

Dass man da eine Grenze überschreitet. Das stimmt. Also ich finde es irgendwie cool,

aber auf der anderen Seite bin ich auch ein Opfer davon. Ein Beispiel war jetzt gerade, da kommt

jetzt die Fünfte, die schwanger ist. So etwas erlebe ich auch mal wieder als Coach, wenn dann die

Führungskräfte sagen, ey, ich habe da so eine Rolle oder eine Stelle in meinem Team. Keine Ahnung,

eigentlich existiert die gar nicht mehr, weil die ist jetzt irgendwie dritte Layer.

halblegaler, befristeter Schwangerschaftsvertretung übereinander. Ich habe keine Ahnung, ich bin

auch total abhängig, weil das ist ja tatsächlich vom Recht sehr asymmetrisch. Die Frau kann

entscheiden, wann und ob sie wiederkommt oder nicht und kann dann auch sagen, Überraschung, ich bin

nächste Woche wieder da oder Überraschung, ich komme nie wieder oder irgendwas dazwischen. Das

stimmt. Das ist, glaube ich, alles nicht so hart, wie ich es sage. Man könnte es eigentlich alles

über ein Gespräch lösen, aber da gibt es dann wieder die Rührungsängste. Wie mache ich denn das

jetzt eigentlich? Lass uns mal dahin gehen und beantworte mir das mal oder gib mir mal dafür, für

die Führungskräfte, die uns zuhören, gerne Appelle oder Best Practices. Wie löse ich das Dilemma?

Naja, es ist wieder dieses Thema, du brauchst ja den Auftrag dafür. Und in dem Moment, wenn jemand

sagt, ich bin da total unsicher, darf ich das überhaupt? Weil dann kommt der Personalrat, der

Betriebsrat, was auch immer. Also ich hätte das auch schon mal in einem Unternehmen, das dann hieß,

nein, du darfst dich überhaupt nicht kontaktieren. Du darfst auch niemanden in Krankheit und so

kontaktieren. Ja. Das stimmt, aber wenn es von oben so vorgegeben ist,

dass da eben Kontakt ist und das heißt ja nicht, dass man sagt, ich muss jetzt meine Mitarbeiterin

alle vier Wochen anrufen und nerven, sondern hier geht es ja um Menschen. Das heißt, ich rate da

immer schon ein Stück weit für die Organisationen zu schauen, also wie so ein Korridor, was ist

denn sinnvoll? Und das mal vorzugeben, also welcher Turnus ist sinnvoll, aber es geht doch hier

immer darum, diesen menschlichen Kontakt zu haben und dann auch mit der Mutter zu sprechen, zu

sagen, du, mir wäre es total wichtig, dass wir während der Elternzeit in Kontakt bleiben, auch für

dich, damit du weißt, was bei uns gerade abgeht und du nicht völlig überraschend zurückkommst und

sagst, oh, was hat man hier gemacht, ich kenne mich überhaupt nicht mehr aus. Und dann aber auch zu

sagen, ist es okay für dich? Weil ich meine, dann kann die Mutter ja sagen, nee, ich möchte

überhaupt keinen Kontakt. Aber dann ehrlich gesagt, weißt du ja auch, dass das wahrscheinlich eine

Mitarbeiterin ist, wo du auch gar nicht so viel investieren musst. Weil das gibt es ja auch. Also

es gibt ja auch viele Frauen. Nein, viele ist jetzt übertrieben. Aber es gibt ja auch Frauen,

deswegen nehme ich es jetzt zurück bei den Akademikern, habe ich das kaum erlebt. Es gibt ja auch

Frauen, die völlig in dieser Muttersrolle aufgehen und die das als Exit nutzen. Und ich möchte das

nicht werten. Das ist legitim, weil Menschen sind unterschiedlich. Aber dann weiß ich als

Arbeitgeber, da muss ich jetzt gar nicht so viel investieren und sie überreden und was auch immer.

Das ist, wie es halt ist. Ich meine, ich verliere vielleicht auch einen Mitarbeiter, weil er eine

Surfschule in Portugal aufmachen will. Auch das gibt es. Leben passiert es wirklich immer. Und

deswegen, wenn ich als Führungskraft sage, bei uns gibt es da auch keine Prozesse und so weiter,

dann muss ich mir einen Auftrag holen. Also ich kann mir den von oben holen, dass ich sage, ey, ist

es okay, generell eine Mutter zu kontaktieren, aber gleichzeitig, und das ist halt der Game Changer

im Grunde und der Dreh- und Angelpunkt für Erfolg, braucht es diesen stabilen Kontakt zwischen

Mutter und Führungskraft. Und ich rate da immer, um jetzt konkret noch zu werden. um das auch nicht

so in Stein gemeißelt zu halten, weil ich es ja erlebt habe, wie es ist, ein Kind zu bekommen und

sich selber nicht mehr zu verstehen, dass ich sage, macht vorher mal schon grob aus, wie der

Kontakt aussehen kann und dann schmeißt du aber der Mutter den Ball zu,

dass du sagst, du kontaktierst mich erst, wenn es für dich in Ordnung ist,

aber bitte spätestens nach drei Monaten. Aber dein Datum immer festhalten, weil das kennst du ja

auch aus dem Projektmanagement, wenn du sagst Ende Februar, es passiert halt nie. Und dann in

diesem Gespräch, das ist ganz kurz, einfach nur, wie geht es dir? Wie werden die ersten Wochen? Wie

ist es bei uns passiert? Und in dem Gespräch dann nochmal zu vereinbaren, wenn wir den nächsten

Termin oder vielleicht auch maximal vorbeikommen. Ich meine, es gibt da Babys, die schlafen

wirklich die ganze Zeit. Und die Mutter sagt, mir fällt dir die Decke auch im Kopf. Ich komme total

gern mal vorbei. Und da individuell zu bleiben. Aber ich glaube, das nimmt genau diese

Verunsicherung, wenn ich in einem guten Kontakt bin und situativ immer wieder neu entscheide,

wie gestaltet. Welten wir unsere Beziehung? Kann ich denn aus deiner Sicht hingehen und sagen, hey,

also völlig frei, entscheide, wie du willst. Was ich auf meiner Seite hier drüben gerne hätte, wäre

so irgendwie Planungssicherheit. Also können wir denn ausmachen, dass wir nach drei, vier, fünf

Monaten mal miteinander reden, um zu gucken, hast du dich schon entschieden? Weißt du schon, wann

du zurückkommen willst? Weil wenn ich das weiß, mit ein paar Monaten Vorlauf, dann kann ich dir ja

hier auch schön was bauen, kann dir eine Stelle schaffen, damit das irgendwie für dich passt. Oder

wenn ich weiß, dass du halt erst noch mal ein bisschen Zeit brauchst, dann kann ich halt auch

gucken, dass ich Ersatz schaffe und das entlastet dich doch auch. Also das geht schon, oder? Ja,

ja, also das finde ich total wichtig und es braucht halt diesen stabilen Kontakt und auch diese

Vertrauensbasis und die musst du vorher aufbauen. Also die kannst du natürlich nicht in Abwesenheit

von einem Mitarbeiter oder Mitarbeiterin aufbauen. Deswegen ist es vorher so wichtig, da wirklich

im guten Kontakt auch zu sein und gemeinsam zu planen, weil ich erlebe ja auch viele Frauen, die

völlig lost in Mutterschutz gehen. Die sagen, ich habe keine Ahnung. Also wir haben jetzt nicht

mehr vereinbart, wenn ich zurückkomme. Und natürlich hast du dann kein gutes Vertrauen. Also

deswegen müssen diese Schritte vorher ja auch schon stabil sein und auf dem Fundament sein.

Und dann, total wichtig, und deswegen sage ich einmal, Vereinbarkeit ist auch Verhandlungssache.

Setzt euch mit eurem Chef oder der Chefin an den Tisch und verhandelt immer neu,

wie denn Arbeiten gemeinsam aussehen kann. Und dann kann aber ein Chef oder Chefin auch adäquat

reagieren dazu. Und da erlebe ich gerade, Mütter eben viel zu zurückhalten, dass die nicht

erzählen, dass sie gerade strugglen. Oder wie bei mir damals, dass sie eigentlich kurz vorm Exodus

sind und nicht wissen, ob sie das nächste halbe Jahr überleben. extrem gesprochen. Wir wollen ja

immer dann so, nee, es ist alles schön und ich kriege es schon hin. Nee, sprich doch auch von

drüber. Und dann, genau, dann können die Führungskrafts adäquat reagieren. Also aus meiner Sicht

total wertschätzend auch, wenn jemand sagt, ey, ich hätte einfach gern Info. Lass uns auf dem

Laufenden bleiben, gegenseitig. Kleiner Exkurs. Ich habe damals, als wir in der Zeit waren und als

ich das erste Mal in so einer Elterngruppe saß, wo der Erste zugegeben hat, dass er nicht perfekt

ist und dann auf einmal alle zusammengebrochen sind wie so ein Kartenhaus, habe ich gedacht, man

müsste mal so, kennst du Fuck-Up-Nights? Ja, ja, ja. Da habe ich gesagt, wir müssten mal so

Eltern-Fuck-Up-Nights machen, wo man einfach mal sich gegenseitig erzählt, was man für eine

Scheiße gebaut hat. Irgendwie Kind hochgeworfen. und dann hat es vom Kopf in der Denkbekleidung

gesteckt und so geschieht. Also, ist ein Freund von mir passiert, nicht mehr. Echt? Einfach um das

mal... Okay, jetzt kurz fertig. Was du gesagt hast, noch spannend fand, war, du hast hier ja quasi

aufgerufen und hast gesagt, wir müssen Vereinbarkeit irgendwie als einen Wert etablieren,

tatsächlich. Ich habe direkt gedacht, ja, ist wieder so ein typisches Ding als theoretischen,

abstrakten Wert, um nicht zu sagen Lippenbekenntnis. Das steht ja überall, sagt dir keiner,

wir sind unvereinbar hier. Aber was macht denn den Unterschied zwischen Marketing, bla bla und, sag

mal, wurzellosem Employer-Branding und ernsthaftem? Und ich habe gerade gedacht, eine Ex-Kollegin

von mir ist in Frankfurt in einem Unternehmen, ist Mutter geworden, war führungskraftvoll,

Teamleitung. Und jetzt ist die Co-Teamleitung. Also man ist hingegangen, ist zurückgekommen und

dann hieß es, wir möchten dich gerne wieder in der Teamleitung haben. Das ist aber ein 40-Stunden

-Job, willst du gerade nicht machen. Also haben wir das Prinzip, da jetzt zwei draufzusetzen.

Und dann haben sie tatsächlich, ich meine auch, sogar die andere wäre auch eine junge Mutter. Also

haben dann quasi zwei junge Mütter, die sich jetzt diese Teamleitung teilen. Und das fand ich ein

wunderschönes Beispiel dafür, dass sich eben diesen Wert, wir wollen vereinbar sein, wir wollen das

hier gangbar machen, in Struktur abbildet und hingeht und sagt, und deswegen haben wir eine

Struktur geschaffen, jetzt können zwei Leute das Team leiten. Total schön, weil auch da,

es braucht halt Experimentierfreude beim Thema Vereinbarkeit, auch bei einem selber. Also du weißt

es ja auch, was heute funktioniert, funktioniert morgen wahrscheinlich schon nicht mehr. Modellen

oder wie man mit den Kindern, in welchem Entwicklungsprozess man ist. Und ich finde, das ist ein

total schönes Beispiel, da auch mutig zu sein und zu sagen, wir gehen jetzt den Weg, du kriegst die

Unterstützung, aber wir brauchen von euch auch die Rückkopplung, funktioniert das. Also weil das

erlebe ich halt auch, dass dann einfach das so weiterläuft, bis es halt wirklich gegen die Wand

fängt. gerade beim Thema Vereinbarkeit, ja, als Wert, und das habe ich damals eben im Buch

Sinnkrieger schon geschrieben, es bringt nichts, das natürlich irgendwo hinzupinseln. Du brauchst

halt gelebte Werte, weil tote Werte machen keinen Sinn und idealerweise.

hast du halt schon Menschen im Unternehmen, weil sonst wird es für mich echt schwierig, die diesen

Wert verkörpern, also sogenannte Wertebotschafter. Ich finde auch, weil du es schon gesagt hast,

ich finde den Begriff Wert auch schwierig. Ich habe bisher keinen besseren gefunden, deswegen

agiere ich damit immer noch. Aber du brauchst halt diese Wertebotschafter. die da offen zu

übersprechen. Und sei es, dass du das mal in einem Intranet-Beizorg, bei einem Vorzeug irgendwo,

bei einer Führungskräftetragung halten lässt. Also, dass diese Menschen halt auch sichtbar werden

und dass man... merkt, das Leben ist halt hier integriert, weil es geht nicht nur ums Elternsein.

Es geht ja auch dann später darum, wenn die eigenen Eltern vielleicht pflegebedürftig werden,

dass auch wieder Menschen in Teilzeit gehen und auch da brauchst du Modelle. Also Vereinbarkeit

sehe ich ja nicht nur bei Eltern, sondern Vereinbarkeit vom Leben, also das Leben zu integrieren.

Also da ist es auch so in dem Beispiel, dass die Kollegin als Botschafterin dann auch agiert.

Nach innen wie nach außen und immer ganz viel über dieses Jobsharing dann redet und wie das

funktioniert und dass das funktioniert. Der dritte Teil, der mir aufgefallen ist bei dem, was du

gesagt hast, war, du hast gesagt, Führungskräfte müssen verstehen, dass es ihre Aufgabe ist, für

Vereinbarkeit dort zu sorgen. Hast du dann aber drei Sätze später gesagt, deswegen muss das in die

Führungskräfteausbildung rein. Das fand ich sehr wichtig, weil es gibt ja diesen... Ich will es

fast schon, ja, es ist ein Muster oder ein Reflex, den ich heute in Unternehmen sehe. Es wird ja

alles auf den Führungskräften abgeladen. Alles, wofür das System keine Antwort hat, das muss die

super Führungskraft machen. Also wir haben jetzt hier ganz viel Mental Health und Krimskrams-Zeug.

Ah ja, Führungskraft muss jetzt auch Coach werden. So, wir haben jetzt hier die Herausforderung mit

der Vereinbarkeit. Ja, Führungskraft muss jetzt Vereinbarkeitsstrukturoptimierungspapst werden und

so weiter. Und halt hinzugehen zu sagen, naja, ich kann ja beides machen. Ich kann zur

Führungskraft hingehen und sagen, das ist dein Job, ihr für Vereinbarkeit zu sorgen. Dann hast du

nicht den Luxus hinzugehen und zu sagen, ich bin das arme Opfer von diesen geißen Teilzeit-Muddys

hier, sondern dein Job ist es, das zum Laufen zu kriegen. Aber wir geben dir Werkzeuge und

Ausbildung dafür, damit du es auch hinkriegst. Ja, und ich bin jetzt dort hängen geblieben bei

deinem Satz, das ist jetzt dein Job, für Vereinbarkeit zu sorgen. Und das, glaube ich, ist nicht

so. Weil das klingt für mich schon wieder so, das ist jetzt deine Verantwortung. Ganz alleinig.

Und wenn du es nicht hinbekommst, ja, dann bist du ja leider gescheitert, auch Vereinbarkeit bei

uns. Nee, es müssen halt alle in die Verantwortung kommen. Also es müssen auch Kollegen und

Kolleginnen in die Verantwortung kommen. Es muss die Mutter selber in ihre Verantwortung kommen und

da sehe ich die Hauptverantwortung. Wirklich, das hätte ich jetzt mehrmals ja schon gesagt, aber es

ist so wichtig, offen und ehrlich darüber zu sprechen, wie es ihr geht und was sie braucht und wie

sie es sich vorstellt, weil nur dann kannst du ein Modell basteln, was auch irgendwie passt. Und

dann brauchst du aber gleichzeitig, ich glaube, den Begriff auch nicht so, aber es geht um dieses

Mindset. Es geht um dieses Mindset der Führungskraft, dass sie mit in der Verantwortung ist.

Also nicht alleinig, sondern mit. Und die Realität, die ich halt oft erlebe, deswegen hören ja auch

immer noch hauptsächlich Mütter meinen Podcast, obwohl der auch für Führungskräfte und Personaler

und Personalerinnen gedacht ist. Aber der Leidensdruck. ist meistens alleinig auf den Schultern der

Mütter. So, und jetzt hat die das nicht hinbekommen. Natürlich kriegt sie es nicht alleine hin. Das

ist ja logisch. Und es ist auch oft so und gar nicht mehr so selten in der Praxis der Fall, dass

Mütter sich über Jahre aufreiben, versuchen und machen und tun und sich integrieren in ein System,

was vielleicht für kinderlose Vollzeitmitarbeitende gemacht worden ist, was natürlich nicht

funktionieren kann. die dann wirklich kaputt gehen, teilweise auch psychische Erkrankungen haben,

irgendwann das Handtuch werfen müssen und dann sagen mir Füßungskräfte, es ist nicht nur einmal

passiert, jetzt hat die auf einmal gekündigt. Wie, auf einmal hätte die das.

Ja, die hätte super gut funktioniert. Ja, hätte sie auch. Und natürlich ist es bequem.

Also ich verstehe das ja auch. Weißt du, wie du sagst, in diesem Führungsalltag, du hast ja

unfassbar viele Aufgaben. Dann kommt die Personalabteilung und sagt ja nur, du sollst ein

Mitarbeitergespräch führen. Weiß ich noch, aus meiner Zeit haben wir alle voran gestrehen. Aber

auch da ist eigentlich ein gutes Beispiel, viele das warum oft nicht erkannt. Also warum muss ich

dieses Mitarbeitergespräch führen? Das ist Personalentwicklung. Also ich habe es Ihnen dann immer

erklärt, das ist für mich Personalentwicklung. Ich brauche den Input in der Personalentwicklung von

dir, was deine Mitarbeiter brauchen. Ah, okay, ja gut, dann macht es Sinn, dann mache ich es auch.

Und so ist es halt auch mit den ganzen Vereinbarkeitstools. Und für mich ist es das stärkste Tool,

weil da auch die meisten Mütter gehen, ist wirklich dieses Kontakt während der Elternzeit. Und das

muss ich mir lediglich ein Stück weit auch in den Kalender mit einterminieren. Das ist der

Gespräch. Also erstmal hat es mich eben getriggert, als du das mit dem Personalgespräch gesagt

hast, weil ich finde, dass die Systeme ganz oft immer noch daran kranken, dass man sich einig ist.

Ein Personalgespräch ist eine Intervention. Also Personalgespräche werden nur geführt, wenn

irgendwas im Argen ist, wenn irgendwas schlecht ist, weil wir sind alle so zeitarm. Also es wäre

schön, ich kriege immer das kalte Kotzen. Wenn ich irgendwo höre oder dabei bin bei so einem

Gespräch und dann kommt jemand rein und das ist ein Personalgespräch und das ist für eine Stunde

angesetzt und dann kommt jemand rein und sagt, vielleicht sind wir ja in einer halben Stunde schon

fertig. Und man sagt, nein, du hast eine Stunde, um über dieses wichtige Thema zu sprechen.

Nutze sie doch. Also nicht mit Käse, aber allein dieses Framing. Es wäre gut,

dass das hier so wenig unserer Zeit wie möglich kostet. Ist schon ein richtiges Kackframing.

Sorry, das hat mich gerade einfach nur getriggert. Das kann ich so 100% unterschreiben. Ich hatte

eben noch einen anderen Gedanken. Und zwar, weil du gesagt hast, das ist diese Denke, wir denken

über Arbeit als Standard. Das ist ein Mensch, der Vollzeit arbeitet.

Vor allen Dingen, für denen die Arbeit das Wichtigste im Leben ist. Also wir haben diese Denke,

es ist die Arbeit kommt zuerst und da, wo dann noch Luft ist, da füllen wir mit Hobbys und Sport

auf und dann gibt es ein Glas Rotwein und dann geht es ins Bett. Und das ist auch okay und das

fühlt sich auch total... wenn du in so einem Team arbeitest. Wir reden ja immer über Diversität und

so, das ist cool, das verstehen wir rational auch. Diversität ist total nervig, weil diese Typen

alle anders sind als ich und überhaupt nicht so funktionieren wie ich. Und wenn ich rumgehen bin,

wenn ich mit 40er weißen Männern, die genauso wie ich sozialisiert sind, arbeite,

das klickt einfach. Das ist total nett. Und jetzt kommt da auf einmal so ein Mensch,

mit dem habe ich auch gearbeitet eine Zeit lang, die war verlässlich. Auf einmal bin ich, also der

Arbeitsplatz, die Kollegen, das, was wir tun, nicht mehr Nummer 1. Das ist ein bisschen komisch,

weil jetzt funktionieren ganz viele von diesen Sachen halt nicht mehr. Hinzugehen und zu sagen,

hier, da ist jetzt Projekt, ja cool, machen wir Überstunden, ich bestelle Pizza, alle sind da. Ja,

aber geht der Macht um 17 Uhr zu? Boah, musst du immer nerven mit deinem Kind. Und der Gedanke

dahinter, der mir eigentlich eben kam, ist, Wenn wir über die Gen Z reden, die es nicht gibt, es

gibt keine Generation, aber wenn wir über den neuen Zeitgeist reden, da kommen ja Menschen, da ist

es ja ähnlich. Die sagen auf einmal hier, ihr komischen Boomer da oder ihr Spätboomer oder was sind

wir? Die Arbeit ist Nummer 1 und der Rest wird mit Sport und Rotwein aufgefüllt.

Das spielen wir nicht mehr mit. Wir packen das nicht mehr allein ganz weit vorne auf die Nummer 1.

Wir haben noch andere Themen und andere Interessen. Lass doch mal darüber reden. Also mir ist da

gerade voll die Parallelität aufgefallen, was die Needs angeht, von jemandem, dessen Prioritäten

sich auf einmal ändern, weil ein Kind da ist und von jemand, der von Anfang an hingeht und sagt,

ich bin nicht der Job, ich mache den Job, aber ich habe da auch noch andere Dinge und ich muss da

zwischen denen irgendwie so ein bisschen vermitteln. Und wenn du fünfmal hintereinander zu mir

sagst, Überraschung, heute Überstunden, dann sage ich halt auch irgendwann mal nein. Das ist

ähnlich, was ich damit meine. Ich glaube, die Bedürfnislage ist ähnlich. Ja, ja. Und das ist, also

da als Führungskraft darf ich mich schon da auch mit auseinandersetzen. Ich sage mal, welcher Typus

sitzt denn da? Ist das jemand, der die völligst in ihrem und seinen Job aufgeht?

Oder ist das jemand, wo sich die Prioritäten gerade verschoben haben oder vielleicht auch länger

verschoben haben? Also das ist ja wieder Human Resources Management, also Management von

menschlichen Ressourcen. Ich weiß ja, wie viel ich von wem... Und wenn jemand da ganz klar die

Grenze zählt, also nehmen wir mal einen sehr jungen Mitarbeiter, der sagt, nee, also das ist jetzt

nicht mein Mittelpunkt und ich will eben vier Tage die Woche, dann weiß ich das aber. Also ich weiß

ja, was ich da einkaufe und dann muss ich halt mit dem managen, was da ist. Aber ganz kurz,

wenn ich reingehe, aber allein da ist ja schon eine Veränderung drin. Weil wenn ich jetzt ein

klassischer Manager bin, der gewohnt ist, da sind Leute, da steht ja oft diese Floskel im

Arbeitsvertrag. Sie stellen mir ihre gesamte Arbeitskraft zur Verfügung. Dann ist der Typ, der um

die Ecke kommt und sagt, pass mal auf, ich will nur vier Tage und ich will nur das. Egal warum. Ich

habe ein Kind, das ist immer noch eine sehr gute Ausrede dafür. Ich spiele gerne Cosplay auf

irgendwelchen Conventions. Das ist ein bisschen weniger geil, als ein Baby zu haben. Aber am Ende

des Tages ist doch beides ein Verrat an der Vereinigung. wir vorher hatten.

Echt? Siehst du das so? Naja, ich sehe es nicht so, aber ich kann jemanden verstehen,

der sagt, warte mal, wir hatten doch hier eigentlich eine Gemeinsamkeit. Die Gemeinsamkeit ist, der

Job ist wichtig, wir sind der Job, wir machen das, wir gehen darin auf, wir haben eine Kohärenz in

den Werten, wir nehmen das wichtig und jetzt kommt jemand um die Ecke und sagt, ja, ja, aber das

hat eine Grenze und die Grenze ist, ich freue mich, dass ich arbeite oder das hat eine Grenze. Das

ist alles immer noch geil und ich finde es immer noch alles interessant, aber um 17 Uhr macht die

Kita zu. dann ist das ein bisschen, also ich will jetzt nicht die Verräter anklagen, sondern ich

will eine Empathie dafür fühlen. Verstehst du, was ich meine? Ja. Ich falle so ein bisschen aus dem

System heraus. Ich mach mal ein ganz, ganz anderes, völlig dämliches Beispiel. Vielleicht passt es

überhaupt nicht. Ich hatte fünf Freunde, die hatten eine Band. Die haben diese Band total ernst

genommen. Die waren zwar schon erwachsen und so weiter und hatten eigentlich keinen Grund mehr zu

glauben, dass sie entdeckt werden von irgendeiner Plattenfirma oder sowas, aber die haben in dieser

Band gespielt. Ja. Und die meinten das auch alle ernst. Und irgendwann hat der Schlagzeuger mal

gesagt, wisst ihr was, ich gemerkt hab am Wochenende, Ich finde die Band cool und die macht mir

Spaß, aber ich will nur noch so 10, 15 Wochenenden im Jahr Konzerte spielen und ich habe jetzt auch

andere Interessen und so. Und der war ein Verräter an der Sache für die anderen, weil er hat das

auf einmal anders gesehen. Er hat es nicht mehr als absolutes Top-Rio-Ding und wir glauben alle

dran, das geht. Und wenn jemand anruft und sagt, ey, ich habe ein Konzert organisiert in drei

Tagen, dann haben wir gesagt, Jura! Und der hat gesagt, nee, mache ich nicht mehr mit. Verstehe

ich, weil ich glaube, um jetzt in diesem Werte- und Sinnthema zu sein, dann, weißt du, die

Schnittmenge der Werte hat sich halt verkleinert. Und dadurch hast du halt weniger Power und

dadurch hast du weniger Bestätigung im Du. Da werden wir ja heute schon mal. Wo ich halt so hänge

mit dem, es ist eigentlich ja das Spanien, da habe ich nie so drüber nachgedacht, mit dieser

Arbeitskraft, die man dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt, das verzorglich zu regeln, weil ich

halt... deswegen habe ich ja das Buch Sinnkrieger geschrieben. Ich habe ja so viele

Vollzeitmenschen erlebt, die nur damit beschäftigt waren, das System auszulutzen.

Also Klopapier zu klauen, Zeiterfassung zu bescheißen, die Stromabrechnung oder die Steuer zum

Beispiel im Büro zu machen. Kürzlich habe ich gehört, jemand hätte da wirklich seine Leitsordner,

also diese Verwaltungsleitsordner von Steuer, Strom und so weiter mit im Büro. Und deswegen,

da sind wir ja wieder bei dieser Diskussion, ist Arbeitszeit gleich Leistung und ist es

Produktivität? Und da glaube ich, das ist ein wichtiger Punkt, den du ansprichst, weil ich glaube,

dass es bei vielen so ankommt im ersten Moment, das ist ein Verräter jetzt, also weil er Vater

wird. und jetzt seine Psychos sich vielleicht verschieben. Oder weil er jetzt eben sagt, ich habe

jetzt noch, keine Ahnung, Karate als Hobby und ich muss jeden Freitag trainieren und deswegen bin

ich nur vier Tage die Woche da. So, und ist jetzt verrät da. Aber das heißt ja nicht, dass in der

Zeit, wo er oder sie da ist, nicht zu 100 Prozent arbeitet und eben kein Klopapier klaut.

aber auch zu 100% loyal ist. Weil ich glaube, darum geht es ja auch, dass ich so einen stabilen

Kontakt habe und das eher eine langfristige Beziehung auch wird. Also ich argumentiere nicht,

dass die Verräter sind. Ich versuche den Reflex einfach zu beschreiben, zu sagen, hey, vorher warst

du voll und ganz für die Sache dabei und jetzt ist da so ein anderes Ding. Du bist nicht mehr voll

und ganz so wie früher bei der Sache dabei. Und da ist ein Bruch. Und wo ich aber hin will, ist,

dass wir dann bei der Führungskraft und bei der Teamkultur sind und bei den Teamwerten hinzugehen

und das halt zu kitten und zu sagen, da ist jetzt jemand, der war vorher 40 plus x Stunden da.

Wir waren die Top-Priorität, das, was wir hier gemeinsam gemacht haben. Derjenige hat jetzt ein

neues Karate-Hobby und das ist auch absolut okay. Und in seinem Recht, ich finde das übrigens ein

sehr schönes Beispiel, weil bei den Kindern, da sind wir wieder so moralisch aufgeladen, dass wir

uns das nicht trauen. Ich kann hingehen und sagen, pass auf Kollege, bisher haben wir hier Hand in

Hand gearbeitet. jetzt hast du auf einmal das Karate-Interesse. Ich fühle mich damit verreifend.

Das ist viel einfacher zu sagen, als zu sagen, du hast jetzt ein Kind. Ich finde das blöd, dass du

dem Kind aufmerksam kennst. Aber glaube, tief drin, vielleicht nicht verbalisierbar,

passiert es relativ oft zu sagen, ah shit, wir waren hier vorher alle all in und du bist es jetzt

nicht mehr. Das aber dann natürlich... das muss ich irgendwie gelöst bekommen. Und dann

wahrscheinlich ein Zusammenschluss, Zusammenarbeit zwischen Personalern, Führungskräften. Das Team

muss es dann irgendwann auch tragen, hinzugehen und zu sagen, okay, Bauchgefühl war, warum verlässt

die uns jetzt gerade für dieses komische kleine Brüllroppending da? Ja, und das ist ein guter

Punkt, eben das Team, weil das wird auch oft vergessen. Natürlich haben die auch Sorgen,

Mühe, Ängste, vielleicht auch Wut sogar, weil da eben die Befürchtung ist, jetzt haben wir mehr

Arbeit, jetzt darf ich nicht mehr Urlaub an Weihnachten nehmen, weil dann kriegt das sie

automatisch. Und das ist doch verständlich. Und deswegen müssen wir dahin kommen, dass auch

Bedürfnisse, ist auch so ein Wort, was ein bisschen überschropaziert ist, gerade in der

Kindererziehung auch, aber dass diese Bedürfnisse im Team... gesehen werden und dass die

Führungskraft ja auch weiß, was war er vielleicht unter der Oberfläche. Deswegen empfehle ich auch

beim Thema Wiedereinstieg, da immer nicht nur einen Fokus auch auf die neue Mitarbeiterin zu haben,

weil ich bin der Überzeugung, da kommt eine neue Mitarbeiterin zurück. Du kennst es auch, also du

drehst ja dein komplettes Wertesystem einmal auf links und sie muss sich da erstmal wieder

einfinden. Die Organisation hat sich weiterentwickelt in den Monaten oder Jahren vielleicht sogar.

Und dann musst du aber diese Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter wieder neu integrieren in dieses

bestehende Team. Und deswegen rate ich da auch immer, mindestens nach einem Tag Teamworkshop zu

machen. Mal zu schauen, wo stehen wir da, was beschäftigt euch, was sind denn vielleicht Sorgen,

Nöte, Ängste, dass man da offen so übersprechen kann. Einmal brauche ich auch nur ein Team

-Meeting, aber ich empfehle dir schon, dem Ganzen auch ein Gewicht zu geben und da einen kleinen

Workshop draus zu machen. Ich habe noch zwei Fragen. Die eine ist, wie führe ich denn,

oder was hast du denn für Tipps, wie führe ich denn gut Teilzeitkräfte? Zusätzlich zu dem,

was wir schon besprochen haben, gibt es noch Dinge, wie ich da anders führen muss? Ja, also da gibt

es ganz, ganz viel. Natürlich, ich hatte es auch schon erwähnt, da kommt jetzt ganz neu auch ein

Seminar von mir auf dem Markt, Führung von Teilzeitmitarbeitenden, weil ich das Thema so wichtig

finde. Das heißt, da beschäftige ich mich auch nochmal zwei Tage intensiv mit meinen Teilnehmern

und Teilnehmerinnen. Aber was wichtig ist, ist wirklich mal hinzusehen, also gut eins eben,

hätte ich schon angesprochen, Bedürfnisse im Team. Und die sind total unterschiedlich. Das ist auch

generell das Thema Vereinbarkeit, mal zu gucken, was brauchen die denn wirklich, was hilft denen

denn wirklich, aber auch eben als Gesamtteam. Also welche Bedürfnisse sind da und inwiefern bin ich

auch wieder in der Verantwortung, mich diesen Bedürfnissen zu widmen, weil ich muss mir auch nicht

jeden Schuh anziehen, der da rumliegt. Und dann, zweiter Block, also jetzt wirklich mal ganz grob

gesprochen, ist das Thema Verantwortung, weil das erlebe ich auch in den Führungsträfte-Coachings,

dass das... der Hauptursachen sind, warum Probleme entstehen. Weil Verantwortung nicht wahrgenommen

wird, falsch wahrgenommen wird, zu viel wahrgenommen wird. Also meistens ist es nicht wahrgenommen

wird oder falsch. Zu viel ist eher selten, aber kommt auch vor. Und dann entstehen Probleme. Und

ich gebe immer dieses klassische Beispiel mit Teilzeitkraft ist halt dann zum Beispiel

Freitagnachmittag nicht anwesend. Und irgendjemand von uns legt da trotzdem einen Termin hin,

obwohl man es hundertmal gesagt hat, ist schwierig. Und ich sage aber, manchmal geht es auch nicht

anders. Dann müssen wir diesen Termin machen, weil eben Freitagabend das Konzept noch raus ist. Und

was ist aber dann wichtig, und das wird oft vergessen, dass man dann die Verantwortung trägt als

Führungskraft, dass wesentlich wichtige Informationen an Abwesen fließen. Also es klingt total

banal, aber das wird oft vergessen. Also dass ich mir bewusst bin, welche Verantwortung habe ich,

dass auch ein Ergebnis hinten rauskommt. Und das darf ich halt situativ, brauche ich dann ein

Gespür dafür. Und meine Erfahrung hat gezeigt, bei den Führungsträften, die sie auch verinnerlicht

haben, wenn das mal so drin ist, dann muss ich da nicht mehr viel überlegen, weil dann ist

automatisch, bleiben wir bei dem Beispiel, Kollegin XY ist halt nicht anwesend, ist es für sie

relevant, ja oder nein? Okay, ja, wer schreibt mit und schickt es ihr dann innerhalb der nächsten

zwei Stunden zu, damit sie es am Montag auch auf den Tisch hat. So, und dann ist es aber auch

wieder geregelt. Und dann muss auch keiner Angst haben, dass er ausgeschlossen wird. Und ja, da

sind wir wieder beim Thema Mindset. Also es braucht dieses Mindset, damit Verhalten folgt. Und das

ist dann tatsächlich auch Verantwortung der Führungskraft, glaube ich, hinzugehen und dafür zu

sorgen oder erst mal zu bemerken, diese kleinen Feinheiten, bist du ausgeschlossen, bist du noch

drin? Gerade am Anfang sind die ja auch ein bisschen gefährlich. Da muss man drauf achten. Ja, das

ist es ja. Das ist doch das Schlimmste für einen Menschen, überhaupt ausgeschlossen zu sein.

Das hätte ja früher den Tod bedeutet. Also wenn du im Mittelalter verstoßen wurdest, hieß es,

du wirst es dann tot. Und es ist ja so ein Urbedürfnis, dass wir dazugehören.

Und dieses Feingespür zu haben, und es gibt Menschen, die haben das intuitiv,

die machen das intuitiv richtig, aber bei den meisten geht es halt einfach auch im Tagesgeschäft

unter. Und deswegen braucht es ein Stück weit Training, Fokus drauf und dann machst du es aber auch

automatisch. Und auch um in diesem Beispiel zu bleiben, habe ich auch schon erlebt, dass Kollegen

da halt auch... sagen, Mensch, Herr So und So ist heute nicht dabei, ich übernehme es und gebe es

ihm dann. Also natürlich ist er nicht nur die Führungskraft in der Verantwortung, aber in letzter

Instanz natürlich schon, weil dafür bekommen ja Führungsträfte auch mehr Kohle. Und das finde ich

übrigens das Spannende, was ich immer wieder sehe, dass ich auch nur bei, wenn Führungskräfte in

der Rolle doppeln, wenn du zwei Teilzeit auf eine Rolle setzt, dass die sich dann einfach

gegenseitig organisieren, also die vertreten sich, organisieren sich, sprechen sich ab und das

nimmt dann da viel Stress aus dem System. Letzte Frage. Wenn man über Teilzeit redet, habe ich

gefühlt, kriege ich immer zwei Vorurteile oder Beobachtung. Die eine ist, wenn jemand mit einer

halben Stelle arbeitet, hat er nicht die halbe Arbeitskraft, weil Rüstzeit. Also platt gesagt,

du hängst dann ja nur noch in Meetings und kommst gar nicht mehr zum Arbeiten. Und was ich aber

eher beobachte, ist der andere Effekt, dass man überproportional einen Wertbeitrag hat,

weil man eben die Bullshit-Meetings nicht mehr alle mitmachen muss, macht aber die Arbeit

trotzdem. Und in nicht wenigen Fällen, und das sind auch nicht immer gesunde Fälle, mache ich

einfach mal einen alten Job mit einer halben Stunde. Stelle weiter, geh halt zu ein paar Meetings

weniger. Wie ist denn da deine Beobachtung? Also deckt sich absolut so, dass die Produktivität

nicht abnimmt. Also da gibt es ja sogar Studien dazu, dass die Produktivität in Teilzeit zunimmt,

weil Menschen sogar ... vielleicht ausgeruhter sind, wenn sie jetzt nicht nebenbei Kinder haben.

Das trifft jetzt auf der Kinderbeispiel nicht. Also ich würde es dann eher arbeiten wie Urlaub.

Aber kürzlich eben das Beispiel auch gehört, dass in Pflegeberufen viele für sich in Teilzeit

gehen, weil sie sagen, wenn ich es Vollzeit machen würde, würde ich es von meiner Kraft her

überhaupt nicht leisten können. Also den Gedanken ja auch mal dazu. Das heißt also, mein

Erfahrungswert ist auch da, wenn wir jetzt gerade bei dem Thema Eltern bleiben und dann wieder, es

sind halt oft die Mütter. dass Mütter sehr viel effizienter sind, sehr viel on point,

weil sie wissen, ich kann mir das jetzt nicht leisten, in der Kaffeeküche noch zu tratschen,

noch eine rauchen zu gehen. Teilweise, das ist halt dann schade auch, verzichten sie auch mittags

in die Kantine zu gehen, die nehmen sich dann nur ein Wurstbrot mit. Also das heißt ganz im

Gegenteil, die sind... meiner Sicht sogar effizienter und produktiver. Aber auch da einfach zu

sehen, wenn ein Arbeitgeber, der gemeinschaftlich diese Zeit mal mit einer Mutter durchgegangen

ist. Also ich sage immer, lass es mal zehn Jahre sein, wo es so akut ist. Das kennst du ja auch.

Da muss ich auch ein kurzes Beispiel bringen. Also meine Älteste ist jetzt zwölf und mein Jüngster

ist fünf. Ich sage immer, wenn ich mir jetzt ein Bein brechen würde am Vormittag und würde meine

Älteste anrufen und würde sagen, du bist heute Abend, musst du irgendwie klarkommen? Dann wüsste

die, sie geht zu Nachbarn, holt sie einen Schlüssel, sie würde hier irgendwas essen und sie würde

bis abends, bis der Papa kommt, würde sie überleben. Würde beim Fünfjährigen natürlich nicht

funktionieren. Also weil, da müsste ja erstmal jemanden aus dem Kindergarten abholen. Ich weiß auch

nicht, ob der sich hier nicht selber umbringen würde. Und das mal auf dem Schirm zu haben, dass das

ja nur eine kurze Zeit ist. Also diese zehn Jahre, wo Eltern mal situativ ausfallen,

so emergency-mäßig weg müssen. Das ist doch auch nicht ständig.

diese Mitarbeitenden so, so loyal dem Arbeitgeber gegenüber, weil sie gesagt haben, Mensch, in der

Zeit, wo es so schwierig war, das kann ja auch sein, dass Krankheit in der Familie, aber da hat

mein Chef, meine Chefin so menschlich reagiert. Also ich würde alles für ihn oder sie tun,

habe ich erst kürzlich von einer gehört. Und ich glaube, das sollte man ja auch mal in Betracht

sehen, wenn man so gemeinsam so Krisen durchstreitet, dass das auch eine stabile

Arbeitgeberbeziehung ausmacht. Und das nehme ich als unser Schlusswort für heute.

Liebe Susanne, vielen Dank fürs Vorbeikommen. Ja, danke dir. Es war mir eine Freude. Ihr da

draußen, wir packen euch wie immer alle Links in die Shownotes, wenn ihr was von der Susanne lesen

wollt. No Mom is Perfect und HR Management und Mutterschaft sind die zwei Stichworte.

Das sind die beiden Bücher, die ihr findet. Das eine ist offenbar für Mütter oder für Eltern und

das andere ist eben eher in Richtung Personalerinnen und Personaler. Wie schafften wir

Vereinbarkeit? Wie kann man es handfest umsetzen am Arbeitsplatz? Denn in der Zeit,

in der wir leben durch gesellschaftlichen Fortschritt. Es ist alles nicht mehr so einheitlich und

alles nicht mehr so Cookie-Cutter-mäßig, dass alles gleich sein muss durch die Generationen, die

da kommen. brauchen wir die Vereinbarkeit. Wir müssen, allein wenn ich mir den Arbeitsmarkt in

Deutschland angucke, kann ich nicht mehr hingehen und sagen, also kann ich mir das System einfach

nicht mehr leisten. Wir haben hier ein System, in dem werden eigentlich nur Vollzeitleute glücklich

und wer irgendwas nebenher hat, ob es jetzt ein Karate-Fetisch oder ein Kind ist, der wird hier

auf Dauer nicht glücklich werden und den werden wir verlieren. Das kann ich mir nicht mehr leisten

als veränderungsstabile Organisation. Von der Susanne könnt ihr lernen, wie ihr es macht und wie

ihr es gestaltet. Liebe Susanne, vielen Dank für deinen Besuch. Ganz lieben Dank. Euch da draußen,

vielen Dank fürs Zuhören. Lasst uns ein Like da, lasst uns Bewertungen, Sterne, Daumen, was auch

immer die Podcast-Plattform eurer Wahl anbietet da. Schickt uns weiterhin Kommentare und

Gastvorschläge. Auch die Susanne wurde mir vorgeschlagen. Da bin ich auf sie zugegangen und habe

gesagt, hey, da hatte jemand die Idee, dass du mal in den Podcast kommst und sie hat gesagt, das

mache ich. Und genau so könnt ihr es auch beim nächsten Mal machen. Also schickt uns Vorschläge

etc. Vielen Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal.