Alors que le marché du travail évolue dans un contexte de mutations rapides — pénurie de compétences, transformation des attentes, montée en puissance de l’IA — recruteurs et candidats semblent de plus en plus peiner à se comprendre.

Compétences, salaires, délais, usages de l’intelligence artificielle : les incompréhensions s’accumulent, freinant la rencontre entre les talents et les entreprises.

Dans cet épisode de Jobnews by Indeed, Jean-Baptiste Vennin reçoit Éric Gras, expert du marché de l’emploi chez Indeed pour décrypter les résultats de l’enquête internationale Smarter Hiring menée par Indeed.

Un épisode qui met en évidence les 7 grands décalages entre recruteurs et chercheurs d’emploi, à l’origine de nombreux blocages dans les processus de recrutement, et qui propose des pistes concrètes pour rendre le recrutement plus fluide, plus clair et plus humain.

Au programme :

Pourquoi recruteurs et candidats ne parlent plus le même langage ?

Les 7 grands décalages qui freinent aujourd’hui le recrutement

Compétences :

→ 40 % des employeurs recherchent des compétences en leadership

→ Seulement 13 % des candidats les jugent essentielles

Potentiel vs expérience :

→ 62 % des employeurs se disent plus confiants face à des profils

combinant compétences, expérience et potentiel

→ Pourquoi les candidats continuent de s’autocensurer

Offres d’emploi trop floues :

→ 25 % des candidats citent le manque de clarté comme frein majeur

→ L’impact direct sur la diversité et la qualité des candidatures

Délais de recrutement :

→ 1 employeur sur 5 perd des candidats à cause de process trop longs

→ Pourquoi un délai supérieur à deux semaines fait fuir les talents

Avantages et priorités :

→ Les candidats privilégient équilibre vie pro / vie perso et salaire

→ Les employeurs misent davantage sur carrière et avantages long terme

Intelligence artificielle :

→ 70 % des candidats jugent l’IA efficace pour CV et lettres

→ Seul 1 recruteur sur 3 accepte cette pratique côté candidats

→ 75 % des employeurs utilisent pourtant l’IA dans leurs process

Montée en compétences :

→ 82 % des employeurs anticipent un besoin massif de formation

→ L’IA comme moteur principal de transformation des compétences

→ Le retard français sur les compétences IA dans les offres d’emploi

📊 Quelques chiffres clés :

40 % des employeurs manquent de compétences en leadership

62 % recrutent plus volontiers des profils à potentiel

25 % des candidats jugent les offres trop vagues

1 candidat sur 3 associe un process long à une image négative

70 % estiment l’IA utile pour candidater

82 % des employeurs anticipent une montée en compétences urgente

💬 Citations à retenir :

« Le recrutement n’est pas bloqué par le manque de talents, mais par des décalages de perception. »

🔗 Ressources mentionnées :

Étude internationale Smarter Hiring – Indeed

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#JobnewsByIndeed #Recrutement #Emploi #RH #IA #Compétences #MarqueEmployeur

JB

Selon une étude mondiale menée par Indeed avec YouGov, 29% des employeurs estiment que leur principale difficulté est de trouver des profils disposant des compétences requises, tandis que 31% des chercheurs d'emploi estiment eux être confrontés à une concurrence trop forte. Bonjour à tous et à toutes, bienvenue dans ce nouvel épisode de JobNews by Indeed, c'est le podcast qui décrypte chaque mois l'actualité de l'emploi. Au nom de toute l'équipe, je vous souhaite évidemment une excellente et heureuse année 2026. Bonjour et bonne année Eric Gras.

Eric

Bonjour et bonne année Jean-Baptiste et bonne année à tous.

JB

Comment ça va bien?

Eric

Ça va super bien.

JB

Je rappelle que tu es expert du marché de l'emploi chez Indeed. Nous sommes dans la saison 6 de Job News by Indeed et aujourd'hui on va parler de recrutement, mais surtout de malentendu autour du recrutement. Pourquoi recruteurs et candidats ont-ils de plus en plus de mal finalement à se comprendre alors qu'ils poursuivent pourtant le même objectif, trouver le bon match. Avec Indeed vous avez mené une enquête internationale intitulée Smarter Hiring consacrée aux difficultés actuelles du recrutement. Une enquête qui identifie sept grands décalages entre recruteurs et chercheurs d'emploi à l'origine de nombreuses difficultés dans les process d'embauche. Pourquoi justement avoir choisi de travailler sur la notion de recrutement plus intelligent?

Eric

Parce qu'il y en a marre d'être bête et disciplinée et surtout il y en a marre d'avoir deux mondes qui ne parlent pas le même langage. Donc le marché du recrutement, lui, il est en pleine mutation, il est marqué par des attentes divergentes entre employeurs et chercheurs d'emploi et par l'intégration croissante des technologies comme l'IA. Donc en lançant cette étude Smarter Hiring, recrutement intelligent, Indeed voulait mettre en lumière les points de friction qui ralentissent l'embauche et proposer des solutions pour rendre le processus plus fluide, transparent et équitable. L'idée d'un recrutement plus intelligent repose sur un constat. Il ne s'agit pas seulement d'accélérer les recrutements, mais de mieux aligner les attentes des deux parties. en s'appuyant sur les données, la technologie et une communication plus claire. Donc ça implique de dépasser les approches traditionnelles pour adopter des pratiques centrées sur les compétences, la transparence et l'expérience candidat.

JB

Et peut-être rapidement sur cette question-là, mais pourquoi c'était aussi important d'avoir à la fois une vision mondiale et plus spécifique avec un focus sur la France?

Eric

Alors les défis du recrutement eux sont universels, mais leurs manifestations varient selon les marchés. On a des cultures et des pratiques différentes. Et donc une vision mondiale permet d'identifier les tendances communes, comme la montée en puissance de l'IA par exemple, ou l'importance des soft skills. Tandis qu'un focus sur la France va révéler des spécificités locales, par exemple le décalage sur les compétences et les priorités divergentes entre les perceptions des délais.

JB

Alors on va évoquer évidemment ces sept grands décalages entre recruteurs et chercheurs d'emploi. Le premier d'entre eux porte sur les compétences qui sont recherchées. 40% des employeurs déclarent manquer de compétences en leadership et en management. Pourtant, seuls 13% des chercheurs d'emploi français considèrent le leadership comme une compétence absolument essentielle. Comment est-ce qu'on explique là ce décalage justement entre ce que recherchent les entreprises et ce que mettent en avant les candidats?

Eric

Ce décalage tient principalement à un problème de perception et de communication. Les employeurs considèrent les compétences en leadership et en management comme stratégiques pour faire face à des environnements complexes, des équipes hybrides, gestion du changement, mais ils ne le formulent pas toujours clairement dans leurs offres. De leur côté, les candidats supposent que ces qualités sont implicites ou secondaires et préfèrent mettre en avant des compétences techniques ou sectorielles qu'ils jugent plus valorisées. Deux hypothèses ironées. alimentent ce fossé. Un, les candidats pensent que les employeurs savent qu'ils possèdent des compétences interpersonnelles. Deux, les employeurs supposent que les candidats savent que le leadership est attendu. Résultat, des opportunités manquées des deux côtés. Et donc, pour réduire ce décalage, il faut rendre les attentes explicites dans les annonces et inciter les candidats à illustrer leurs compétences en leadership par des exemples concrets en entretien.

JB

Alors les employeurs disent rechercher de plus en plus le potentiel alors que dans le même temps les candidats continuent de valoriser avant tout leur expérience directe, ça c'est le deuxième décalage. Dans quelle proportion les employeurs déclarent être plus confiants lorsqu'ils recrutent des profils qui cumulent à la fois compétence, expérience et potentiel?

Eric

62% des employeurs affirment être plus confiants lorsqu'ils recrutent des profils qui combinent compétence, expérience et potentiel. Ce chiffre montre que le marché évolue vers un recrutement axé sur les compétences et la capacité d'adaptation plutôt que sur le seul parcours académique ou professionnel.

JB

Pourquoi les chercheurs d'emploi continuent finalement aussi souvent à s'autocensurer lorsqu'ils ne correspondent pas exactement aux critères d'une offre? Est-ce que d'ailleurs c'est propre cette question-là, en tout cas la réponse au marché du travail français?

Eric

Les candidats ont une tendance à se focaliser sur les critères listés dans les annonces, par peur d'être disqualifiés. Ils privilégient des postes qui reflètent leur expérience directe, ce qui crée un fossé de perception avec les employeurs, qui eux valorisent de plus en plus le potentiel et les compétences transférables. Cette autocensure est souvent liée à un manque de confiance, à des pratiques de recrutement traditionnelles qui ont longtemps mis l'accent sur l'expérience sectorielle. Preuve en est, c'est qu'il y a un écart très fort entre les hommes et les femmes, puisque ça, ça génère des discriminations. Les femmes, par exemple, elles postulent quand elles estiment avoir au moins 80%. des compétences demandées et vues dans l'offre d'emploi, quand un homme va postuler même s'il a à peu près 50% des compétences. Donc en fait, si vous faites la liste de course au Père Noël, comme je dis souvent, une liste à l'après-vert de compétences qui ne sont pas forcément indispensables, vous allez plus discriminer les femmes que les hommes qui sont beaucoup plus honnêtes.

JB

Évidemment. Des offres d'emplois souvent considérées comme étant trop floues, ça c'est le troisième décalage. Est-ce que les candidats qui déclarent justement des descriptions de postes trop vagues sont nombreux?

Eric

Oui, alors selon notre étude, 25% des candidats citent les descriptions de postes trop vagues comme leur principal obstacle. En France, plus d'un quart des candidats mentionnent également la mauvaise communication des employeurs comme un frein majeur.

JB

Et qu'est-ce qu'ils considèrent finalement comme étant trop flou ou trop vague dans la description de l'offre d'emploi?

Eric

Ils utilisent du jargon passe-partout, des termes vagues, rockstar, profit dynamique, un commercial qui aime les challenges ou qui aime le contact humain. des évidences. Ça ne précise pas clairement les compétences attendues, les critères de réussite ou les responsabilités concrètes. Et puis troisième point, un manque d'informations sur la culture d'entreprise, la flexibilité ou les perspectives d'évolution. Et donc ces zones d'ombre, elles empêchent les candidats à se projeter et ça peut les dissuader de postuler.

JB

Et donc il peut y avoir un impact concret de ces offres sur la qualité, j'imagine, des diversités des candidatures reçues dans les entreprises?

Eric

Oui, il est significatif. Les annonces vagues dissuadent des profils qualifiés qui ne pensent pas correspondre. Elles réduisent la diversité des profils aussi en favorisant les candidats qui osent postuler malgré le manque de clarté. Elles nuisent à la marque employeur car elles donnent une impression de désorganisation. Les employeurs qui utilisent des outils comme le générateur d'offres alimenté par l'IA d'Indeed, par exemple, constatent en moyenne 16% de candidatures qualifiées en plus. Preuve qu'une annonce claire attire davantage des talents plus qualifiés.

JB

Alors, l'étude, elle révèle aussi qu'un employeur sur cinq perd des candidats au profit de la concurrence en raison de délais de recrutement qui sont jugés bien trop longs. La fameuse durée du process de recrutement, ça, c'est le quatrième décalage. Qu'est-ce qu'ils pensent les candidats des entreprises qui ont un process de recrutement qui traîne comme ça en longueur?

Eric

Près d'un tiers des candidats déclarent qu'un processus trop long leur donne une image négative de l'entreprise. Donc ça va impacter directement la marque employeur une fois de plus. Beaucoup n'attendent pas la décision finale et un quart des candidats se tournent vers d'autres entreprises, souvent les meilleures d'ailleurs, et si la proportion d'embauche dépasse les deux semaines. Donc il faut être réactif, il faut être transparent en affichant dès le début la durée du process de candidature.

JB

Et pourquoi ça reste un sujet sensible ça, la durée du process de recrutement?

Eric

Parce qu'elle affecte l'expérience candidat et la compétitivité des entreprises. Donc dans un marché tendu, chaque jour compte, un délai trop long en termes d'une perte de talent au profit de concurrents plus rapide, et puis ça envoie aussi un message négatif. Tout client qu'on ait quand on sollicite plusieurs entreprises, celle qui est plus réactive a souvent une primeur à la qualité versus un qui ne vous répond pas ou qui met trois semaines à vous répondre.

JB

Est-ce que tu l'expliques, toi, cette lenteur dans certaines entreprises?

Eric

Oui, il y a plusieurs facteurs. Alors, il y a des processus trop complexes, historiques, trop d'étapes, trop d'interlocuteurs, vérifications administratives, des références conformités qui prennent du temps, un manque d'automatisation aussi, donc certaines entreprises qui n'utilisent pas encore d'outils digitaux qui peuvent accélérer la planification ou la présélection. Et puis, la culture interne. Certaines organisations privilégient la prudence, ce qui va ralentir tout le cycle. Donc les employeurs qui ont simplifié leurs entretiens à intégrer des outils d'IA pour le sursigne de la planification, constatent une accélération significative du recrutement et ne pas oublier que les meilleurs candidats ont le choix.

JB

Eric, les chercheurs d'emploi placent en priorité l'équilibre entre vie pro et vie perso, ainsi que le salaire de base. Ce sont des questions hyper importantes et qui reviennent en priorité. Les employeurs, eux, estiment de leur côté souvent que l'évolution de carrière et les avantages sociaux sont les leviers les plus attractifs. C'est le cinquième décalage. Ils portent justement sur les avantages. Pourquoi ces attentes restent-elles aussi mal alignées?

Eric

Ce décalage s'explique par des priorités différentes entre employeurs et candidats. Les chercheurs d'emploi privilégient des éléments immédiats et concrets comme l'équilibre vie pro-vie perso à 34% et le salaire de base à 27%. Les employeurs, eux, misent sur des leviers à plus long terme comme l'évolution de carrière 20% et les opportunités d'apprentissage 16%. Cette divergence reflète une vision différente du travail, donc les candidats recherchent de la stabilité et de la flexibilité, tandis que les entreprises valorisent la progression et la fidélisation. En France, ce fossé est particulièrement marqué. Les candidats accordent deux fois plus d'importance à la flexibilité que les employeurs.

JB

Et comment est-ce qu'on peut éviter finalement que ce décalage ne découle sur un échec d'une proposition d'embauche?

Eric

Il y a trois leviers clés. Un, la transparence. Préciser dès l'offre la politique de télétravail, la flexibilité et les avantages. Deux, l'anticipation. Il faut intégrer les attentes flexibilité salaire dès la discussion, dès l'offre d'emploi, dès le début. Et trois, la personnalisation. Adapter la proposition finale aux priorités du candidat. Un manque de clarté peut faire échouer une embauche. Les entreprises qui communiquent proactivement sur la flexibilité, la rémunération, en gros les attentes des candidats, ça va renforcer leur attractivité, ça va réduire les abandons. Et comme j'ai l'habitude de dire, il faut être clair puisque quand c'est flou, il y a un loup.

JB

Avant-dernier décalage mesuré par cette enquête, c'est l'usage de l'IA, de l'intelligence artificielle dans le recrutement. Dans quelle proportion les chercheurs d'emploi ont-ils le recours à l'IA justement pour rédiger, voire améliorer leur CV et l'être de motivation pour les entreprises qui en demandent encore?

Eric

Environ 70% des candidats estiment que l'IA est efficace pour rédiger ou améliorer CV ou lettres de motivation. Cependant, près de 40% ne l'utilisent pas encore. Donc il y a des tests, on est encore au début.

JB

Qu'est-ce qu'ils en pensent eux, les recruteurs de leur côté?

Eric

Seul 1 recruteur sur 3 juge cette pratique acceptable pour les candidats. A l'inverse, 75% des employeurs utilisent l'IA pour accélérer le recrutement, présélection, planification. Mais seulement 25% des candidats approuvent cette utilisation.

JB

Alors justement, tu viens de mettre le point sur une chose importante, c'est qu'effectivement les entreprises sont de plus en plus nombreuses à utiliser, à avoir recours à l'IA pour accélérer le recrutement, ce qui peut, on l'imagine en tout cas, susciter des craintes chez certains candidats. Confiance et transparence, c'est ça le problème entre employeurs et chercheurs d'emploi autour de l'intelligence artificielle?

Eric

Oui, les deux parties craignent que l'IA rende le recrutement moins équitable. Risques de biais, filtrage par mots-clés, moins humain. La clé pour lever ces craintes, c'est la transparence. Il faut expliquer et comment et pourquoi l'IA est utilisée. Dès le début, donc à travers vos pages entreprises à marque employeur et éventuellement même dès les offres d'emploi. Et deux, l'interaction humaine, c'est qu'il faut maintenir des échanges personnalisés et des recours constructifs. En France, la tendance est similaire, c'est près de 50% des candidats qui n'utilisent pas l'IA pour postuler, aujourd'hui, et 25% qui désapprouvent son usage par les employeurs.

JB

Allez Eric, le septième et dernier décalage concerne la question justement maintenant de la montée en compétences. Que pensent les employeurs et les chercheurs d'emploi de la nécessité de l'évolution des compétences, notamment sous l'effet de la progression de l'intelligence artificielle?

Eric

Alors la majorité des deux groupes reconnaît l'urgence. 82% des employeurs anticipent la nécessité de développer les compétences de leurs équipes contre 67% des candidats. Et en France, cet écart est encore plus marqué puisque 90% des employeurs versus 68% des candidats montrent cet écart. L'IA est cité comme le principal moteur de ce changement. Aujourd'hui, seulement 1% des offres d'emploi mentionnent des compétences IA en France. versus 3% pour d'autres voisins européens, donc la France est en retard et on continue à demander par exemple la maîtrise du pack office, Word, Excel, PowerPoint.

JB

En 2026.

Eric

Exactement, alors que savoir prompter ou utiliser intelligemment des outils d'IA devient une compétence vraiment indispensable aujourd'hui.

JB

Oui, incontournable. Et qui doit finalement porter cette responsabilité de cette montée en compétence? Les entreprises, les managers ou les individus eux-mêmes?

Eric

Alors les avis divergent, côté employeurs c'est les managers à tous les niveaux et côté candidats c'est eux-mêmes et leurs supérieurs directs. Donc en réalité la responsabilité elle est partagée, entreprises, managers et individus doivent agir ensemble.

JB

Comment est-ce qu'on peut éviter une fracture durable finalement sur le marché du travail?

Eric

Il y a trois clés. Il faut investir dans la formation continue, des programmes internes, des partenariats avec des plateformes en ligne. C'est vraiment vital aujourd'hui. Si on ne se forme plus, on n'est plus en train de suivre le train qui avance et on est très vite dépassé. Deux, il faut encourager l'auto-apprentissage et la curiosité des collaborateurs. Trois, il faut accompagner l'adoption des outils d'IA avec transparence et pédagogie pour réduire les craintes. Donc personne ne peut rester passif. La montée en compétence est un impératif collectif pour éviter une fracture durable et profonde.

JB

Un petit mot de conclusion, Eric. Qu'est-ce qu'on peut retenir finalement de cette enquête internationale?

Eric

Ce qu'il faut retenir de cette étude, c'est que le recrutement devient plus complexe, non pas par manque de talent, mais à cause de ces sept décalages majeurs entre employeur et candidat. Compétences, potentiel, clarté des offres, durée des processus, avantages, usage de l'IA et montée en compétences. Pour y remédier, trois clés. Communication transparente, processus simplifié et adaptation aux attentes réelles des candidats. et l'objectif c'est de rendre le recrutement plus fluide, plus équitable, plus humain en s'appuyant sur la techno sans perdre le lien humain.

JB

Évidemment, c'est hyper important. Merci Eric.

Eric

Merci Jean-Baptiste. Merci à tous.

JB

Merci d'avoir répondu à mes questions. C'était JobNews by Indeed, saison 6, le podcast qui décrypte chaque mois l'actualité de l'emploi. Si vous avez apprécié cet épisode, n'hésitez pas à le faire savoir autour de vous, à le partager, à laisser également une évaluation sur votre plateforme d'écoute préférée. A très vite pour un prochain numéro. Ciao, ciao, salut. Job Radio vous a présenté JobNews by Indeed, le podcast qui décrypte l'actu de l'emploi.