La transparence salariale est-elle en train de devenir une nouvelle norme du recrutement… ou une véritable révolution pour les entreprises et les candidats ?

Alors que la directive européenne sur la transparence salariale est entrée en vigueur, les entreprises vont devoir revoir en profondeur leurs pratiques de recrutement et leur politique de rémunération. Affichage des salaires, réduction des écarts de rémunération, nouvelles attentes des candidats… une transformation majeure est en marche.

Dans ce nouvel épisode de #JobnewsbyIndeed, Jean-Baptiste Vennin reçoit Lisa Feist, économiste au Hiring Lab d'Indeed, à l'occasion de la publication de l'étude Indeed consacrée à la transparence salariale en Europe.

Un épisode qui décrypte les impacts de cette nouvelle réglementation sur les entreprises, les candidats et le marché de l'emploi.

Au programme :

◉ Pourquoi la transparence salariale devient incontournable :

→ seuls 39 % des offres d'emploi en France affichent un salaire

→ 66 % des candidats sont plus enclins à postuler lorsqu'une rémunération est indiquée

→ 74 % estiment que cette information devrait être systématiquement présente

◉ Ce que change la directive européenne :

→ obligation de communiquer une rémunération avant l'embauche

→ davantage de transparence pour les salariés comme pour les candidats

→ une logique d'équité renforcée sur le marché du travail

◉ Pourquoi les entreprises hésitent encore :

→ remise à plat des grilles salariales

→ crainte de révéler des écarts de rémunération

→ une transformation profonde des pratiques RH

◉ Un levier pour attirer davantage de candidats :

→ des candidatures plus nombreuses

→ des profils souvent mieux qualifiés

→ une relation de confiance renforcée dès l'offre d'emploi

◉ Transparence salariale et égalité femmes-hommes :

→ les écarts restent de 11,1 % en moyenne dans l'Union européenne

→ la transparence permet de rendre visibles les inégalités injustifiées

→ les femmes restent les premières bénéficiaires de cette évolution

◉ Les nouvelles attentes des candidats :

→ connaître le salaire avant de postuler

→ disposer d'une fourchette crédible et cohérente

→ davantage de clarté sur l'ensemble de la rémunération

◉ Vers une nouvelle culture du recrutement :

→ la transparence devient un avantage concurrentiel

→ les jeunes générations parlent plus librement d'argent

→ afficher le salaire pourrait bientôt devenir la norme

Citations à retenir :

« La transparence ne crée pas les écarts de rémunération, elle les rend visibles. »

« Les candidats veulent désormais postuler en connaissance de cause. »

« Dans cinq ans, les offres d'emploi sans salaire seront devenues marginales. »

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#TransparenceSalariale #Recrutement #RH #Emploi

JB

61 des offres d'emploi en France ne mentionnaient aucun salaire au mois de mai dernier. Pourtant, ils sont 66 à déclarer être plus enclins à postuler à une offre d'emploi lorsqu'une fourchette salariale est indiquée, et 74 estiment que cette information devrait être systématiquement présente dans les offres d'emploi. Dans le même temps, l'Union européenne pousse les entreprises vers davantage transparence salariale. Le 7 juin dernier marquait la date d'ailleurs limite de la transposition d'une directive destinée à réduire les inégalités de rémunération et à mieux informer les candidats tout au long du processus de recrutement. Alors, est-ce que la transparence salariale est en train de devenir une nouvelle norme du recrutement, ou assiste-t-on à une simple évolution réglementaire qui va de fait bouleverser les pratiques des entreprises? Bonjour à toutes et à tous, bienvenue dans ce Job News by Indeed, c'est le podcast qui décrypte chaque mois l'actualité de l'emploi. Pourquoi la rémunération est-elle Pourquoi les entreprises hésitent-elles à communiquer sur leurs salaires? Et surtout, qu'est-ce qui va changer avec cette nouvelle directive européenne sur la transparence salariale? Pour en parler, j'ai le plaisir de recevoir Lisa Feist. Bonjour.

Lisa

Bonjour.

JB

Lisa, tu es économiste au Hiring Lab d'Indeed qui a publié d'ailleurs une étude consacrée à la transparence salariale en Europe. Lisa, peut-être une première question: quand on découvre que seulement 39 des offres d'emploi en France affichent une rémunération, est-ce que ce chiffre est vraiment une surprise? Surprise en fait?

Lisa

Alors non, pas vraiment une surprise à ce stade. Les données montrent que la France se trouve vraiment dans un moment de transition. On a une transparence salariale qui est encore limitée autour de 39% du coup. Et d'ailleurs, on est passé, on est en train d'observer une baisse. Donc au mois de mars, on avait encore mesuré 43% et on est désormais passé en dessous des 40. On a une évolution un peu différente aussi des autres pays qu'on observe dans cette étude.

JB

Alors la directive européenne sur la transparence salariale est entrée en vigueur ce mois de juin 2026. Concrètement, c'est quoi l'objectif principal? Est-ce qu'on peut le rappeler?

Lisa

Oui, alors l'objectif principal, c'est vraiment d'une part de renforcer la transparence des rémunérations et aussi de promouvoir l'équité sur le marché du travail. Donc concrètement, elle vise à rendre les salaires visibles avant l'embauche et aussi pour les salariés. Et notamment, nous on regarde effectivement plutôt la transparence avant l'embauche, donc au moment de la candidature et de la publication de l'offre d'emploi. Et cette transparence va permettre aux candidats de postuler en connaissance de tous les éléments importants pour le nouvel emploi. Donc cette directive cherche à rendre le marché du travail plus transparent, plus fluide plus équitable pour les candidats mais aussi pour les entreprises.

JB

Voilà, qui pourront postuler donc en connaissance de cause. Pourquoi l'Union européenne justement a décidé de s'attaquer à ce sujet il y a déjà maintenant 3 ans?

Lisa

Oui, alors l'Union européenne s'est saisie de ce sujet d'abord vraiment pour lutter contre les inégalités entre les salaires des hommes et des femmes. Et en particulier, les écarts entre les hommes et les femmes restent encore importants. Et le manque de transparence est en partie à l'origine de ces écarts. Et donc, mais au-delà de ce manque d'équité, on va dire, il y a aussi un enjeu plus large, c'est le fonctionnement fluide d'un marché du travail. Un marché fonctionne bien lorsque les informations sont partagées et connues par toutes les parties prenantes. Et donc cette directive répond à cette cet écart entre les salaires des hommes et des femmes, donc à la fois pour des raisons d'équité sociale, mais aussi d'efficacité économique.

JB

Donc la transparence salariale est un vrai levier, donc normalement, pour réduire ces inégalités femmes-hommes. Selon Eurostat, l'écart salarial moyen entre les femmes et les hommes dans l'Union européenne est encore de 11,1 %. Est-ce que l'opacité salariale contribue réellement justement à maintenir cet écart?

Lisa

Oui, alors quand les salaires ne sont pas visibles, les écarts peuvent se creuser plus facilement. Donc quand les écarts sont connus, on peut réagir. Et ce qui aide à creuser ces écarts entre les hommes et les femmes, c'est des toutes petites différences entre les comportements au moment des candidatures et de la négociation entre les hommes et les femmes. Donc les femmes en moyenne vont sont plus nombreuses aussi à attendre ces informations parce qu'elles sont pénalisées ou peuvent être pénalisées lorsqu'elles— ces informations manquent. Et donc les femmes en moyenne envoient leurs candidatures un petit peu moins souvent que les hommes. Elles connaissent un tout petit peu moins les salaires de référence. Elles négocient un petit peu moins souvent et quand elles négocient, elles obtiennent moins souvent ce qu'elles voudraient. Donc toutes ces petites différences s'accumulent et peuvent résister.

JB

Au niveau de la France, elle a déjà un index qui s'appelle EGA Pro et puis là aussi elle peut s'appuyer sur un arsenal réglementaire assez développé normalement autour de l'égalité professionnelle. Pourquoi ça ne vient pas se traduire davantage finalement par davantage de transparence salariale dans les offres? Et on le rappelle, selon votre étude, et ça a encore évolué, mais on parlait au départ de 43 d'offres seulement transparentes en France.

Lisa

Oui, et qui ont baissé. On est désormais à 39 %. Donc oui, il y avait déjà un cadre réglementaire en France et aussi dans d'autres pays européens. Mais les obligations prescrites dans ce cadre réglementaire n'a jamais porté directement sur les offres d'emploi. Là, le projet de loi proposé en France, il prévoit vraiment la publication du salaire si une offre d'emploi existe. Il faut inclure l'information salariale. Donc c'est vraiment, ça va bien au-delà de ce qu'on a vu jusqu'ici. Et donc Pour l'instant, les entreprises attendent ce cadre réglementaire supplémentaire pour changer leurs pratiques. Et c'est d'ailleurs pour ça qu'on voit ce recul récent.

JB

Comment on situe, nous, la France par rapport aux petits voisins européens?

Lisa

Oui, alors on est vraiment dans une position intermédiaire. La France a à peu près le même niveau que, par exemple, l'Irlande, qui est autour de 36 %. 37 %, pardon, l'Italie également à 39 %, loin derrière le Royaume-Uni qui est autour de 58 %, et aux Pays-Bas, il y a 50 des offres d'emploi qui affichent un salaire. Donc position intermédiaire, parce que la France se trouve très loin devant l'Allemagne qui est à 14 %, c'est très très bas.

JB

C'est juste hallucinant. Je ne vais pas faire injure en disant que tu es allemande d'origine. Qu'est-ce qui explique? C'est une question de culture? C'est quoi?

Lisa

Oui, c'est surtout une histoire de culture. Toutes ces différences qu'on voit à travers les pays, c'est vraiment à quel point les salaires sont tabouisés. Tabouisés, c'est un mot? En tout cas, il existe. Donc ça dépend. Dans certaines cultures, le sujet du salaire est plus facilement abordé, notamment au Royaume-Uni. Tu vois, 58% des offres d'emploi affiche un salaire. Le Royaume-Uni est aussi un pays où les salaires sont négociés au niveau local, au niveau de l'entreprise, au niveau des individus, alors qu'en Europe continentale, on est plutôt sur des conventions collectives. Donc déjà, il y a cette différence-là avec la Grande-Bretagne. Après, les différences entre les différents pays relèvent de la culture, d'un cadre réglementaire, mais aussi les employeurs sont prêts à partager de l'information salariale si les autres le font aussi. Donc plus de transparence peut aussi engendrer plus de transparence. Plus il y en a, plus il y en aura.

JB

Alors l'entrée en vigueur de la directive remonte au 7 juin, c'est tout récent. Pour autant, on est 3 ans après l'adoption de cette fameuse directive et la plupart des grands pays, en fait on le constate, la France ne fait pas exception, la plus grande part des pays européens n'est toujours pas prête. Comment est-ce qu'on l'explique ça?

Lisa

Oui, alors déjà sur les 3 dernières années économiquement, on est dans une phase de ralentissement économique. Donc là, les priorités pour les politiques, je pense, étaient ailleurs. Ça, c'est sur le plan politique. Et sur le plan économique, les entreprises attendent tout simplement d'avoir un cadre réglementaire plus clair.

JB

Légal. Voilà.

Lisa

Et en attendant, pas de raison d'afficher des informations si ce n'est pas vraiment nécessaire.

JB

Et pour autant, je pense que chez Indeed, vous êtes bien placé parce que ça fait quelques années déjà que vous militez, vous, pour une transparence des salaires dans vos offres d'emploi publiées sur le portail. Et pour autant, on a l'impression que beaucoup d'entreprises, encore une fois, attendent là aussi, peut-être même comme pour les politiques finalement, le dernier moment pour prendre les choses et la directive en considération. Oui.

Lisa

Tout à fait. Pourtant, la transparence peut vraiment apporter beaucoup d'avantages pour l'employeur qui la pratique. Donc on voit qu'il y a plus de candidatures, aussi des candidatures de meilleure qualité, parce qu'une personne avec un profil qui peut choisir entre deux offres d'emploi va opter pour celle qui contient de l'information salariale. On sait à quoi s'attendre.

JB

De la transparence.

Lisa

Voilà, on investit du temps, de l'effort dans une candidature où on sait le résultat, on connaît un petit peu le résultat en termes de salaire à la fin.

JB

Et le fait d'agir comme ça pour les entreprises au dernier moment, au dernier instant, est-ce que ce n'est pas là le signe aussi finalement que quelque part elles sous-estiment l'ampleur du chantier qu'il y a derrière?

Lisa

Oui, on peut dire qu'il y a une partie de sous-estimation du chantier. Cette pratique d'une transparence En termes de salaires, c'est vraiment une transformation des pratiques RH. Donc il faut remettre à plat la structure des salaires, revoir les grilles salariales, que ce soit cohérent, logique, explicable aux candidats mais aussi aux salariés. Donc c'est vraiment une transformation profonde pour certains employeurs et il faut mettre énormément de travail. Donc au-delà Il s'agit un peu d'une prise de conscience. Et c'est vrai qu'au-delà d'une contrainte administrative, c'est vraiment un changement profond de la culture au niveau du recrutement.

JB

Et puis c'est peut-être aussi tout simplement parce qu'elles ont des craintes, alors fondées ou pas, mais peut-être que parmi elles, il y a l'affichage des salaires qui pourrait peut-être provoquer des tensions internes au sein des entreprises. Est-ce que ça, c'est une vraie crainte qu'elles ont?

Lisa

Alors oui, cette crainte existe et elle est peut-être compréhensible parce que c'est vrai que c'est nouveau, on n'a pas l'habitude de partager certaines informations jusque-là. Mais ce qu'il faut garder en tête, c'est que la transparence ne crée pas des écarts, elle les met à la lumière. Oui, donc elle les rend visibles. Donc oui, il y a cette crainte, mais réellement, le travail de fond, il faut qu'il soit fait de toute façon. Donc la transparence La transparence rend visibles les écarts qui ne sont pas justifiés. Après, les écarts ont le droit d'exister. Il y a toujours des écarts salariaux entre les différents salariés. Ça ne va pas être interdit avec cette directive.

JB

Il y a les différents postes, il y a l'ancienneté aussi. Tout ça qu'il faut prendre aussi en considération. Donc forcément, il y a des fourchettes de salaires qui sont différentes. Concrètement, les entreprises, qu'est-ce qu'elles doivent faire à partir de maintenant?

Lisa

Alors concrètement, il y a deux volets de cette directive. D'une part, il faut rendre les écarts existants, voilà, il faut rendre visibles les salaires existants, donc plus de transparence pour les salariés. Mais aussi, avant l'embauche, il faut communiquer au moins une fourchette salariale dans une offre d'emploi. Le projet de loi français, du coup, il va au-delà de la directive européenne et dit: s'il y a une offre d'emploi, il faut mettre l'information salariale dans l'offre d'emploi. Et sinon, il faut que ce soit communiqué avant l'entretien d'embauche. Ça peut être par mail, du coup, s'il n'y a pas d'offre d'emploi.

JB

Donc ce sont des prérogatives, en tout cas, qu'il faut évidemment respecter. L'une des mesures finalement qui est la plus commentée aussi de la directive concerne ce que certains appellent la fameuse règle des 5 %. Concrètement, lorsqu'une entreprise constate un écart de rémunération injustifié supérieur à 5 entre les femmes et les hommes sur un même type de poste, elle devra se justifier ou corriger même la situation. Pourquoi cette mesure est-elle considérée là très clairement comme un tournant?

Lisa

Oui, elle est considérée comme un tournant parce qu'elle introduit réellement une obligation de résultats et pas seulement sur le process ou les moyens. Donc jusqu'ici, les entreprises pouvaient être tenues de mesurer ou de publier des indicateurs, mais sans forcément corriger les écarts. Là, la directive, elle prévoit clairement qu'il faudra justifier, agir s'il y a un écart au-delà de 5 %. Et ça change profondément la logique.

JB

Évidemment. Et du côté des candidats, Lisa, j'ai vu 66 dans votre étude, pour cent de candidats français, qui sont davantage enclins en fait à postuler lorsqu'une fourchette salariale est affichée. C'est devenu un véritable critère de choix, ça j'imagine aussi que vous avez pu le mesurer d'ailleurs sur les consultations sur le site internet d'Indeed.

Lisa

Oui, alors là, ça sort d'une étude qu'on a menée à travers les différents pays en Europe et c'est vraiment dans tous les pays une majorité majorité des répondants souhaite plus de transparence et est plus susceptible de postuler à un poste qui contient de l'information salariale. C'est vraiment, on observe ça à travers tous les pays. Le chiffre est très parlant.

JB

Oui, 66 %.

Lisa

Deux tiers des Français. Donc c'est vraiment l'information salariale, c'est vraiment un élément décisif dans la décision de postuler. Le salaire, c'est la première motivation lorsqu'on cherche un nouvel emploi.. Donc ne pas avoir cette information dans une offre d'emploi, ça démotive.

JB

Et on peut dire aussi qu'une offre du coup sans salaire risque tout simplement d'être, ce que tu viens de dire ça rejoint ce que tu dis finalement, d'être moins performante qu'une offre qui elle pour le coup sera transparente.

Lisa

Moins performante, c'est une question d'attractivité mais aussi de confiance finalement. On considère un employeur qui ne qui ne publie pas cette information-là, moins fiable.

JB

Alors on rappelle qu'on est quand même en 2026 et pour autant, dans vos travaux, vous montrez que les femmes sont encore plus favorables à la transparence salariale que les hommes. On pourrait se dire que ça devrait être pareil pour tout le monde maintenant, et toujours pas. Pourquoi?

Lisa

Eh bien, on est plus exposées au sujet.

JB

Voilà, tout simplement.

Lisa

Tout simplement. On est beaucoup plus exposées aux inégalités. Donc il y a les écarts qui persistent à travers l'Europe, en France aussi.

JB

Mais ça veut dire quoi? Que les hommes veulent surtout pas, enfin qu'une minorité d'hommes ne veut surtout pas que les femmes soient payées de la même façon? Ou est-ce qu'ils ont peur finalement qu'on vienne, comment dirais-je, retirer une part de leur salaire pour compléter celle des femmes? J'en sais rien.

Lisa

Non, je ne pense pas que ce soit une espèce de jalousie, qu'on n'ait pas envie de partager sa part de gâteau. Non, c'est tout simplement moins un intérêt personnel, je pense. Je pense que ça se mesure comme ça dans les sondages.

JB

Lorsque les entreprises affichent une rémunération, elles privilégient généralement des fourchettes plutôt qu'un montant fixe aussi.

Lisa

Pourquoi? Oui, alors trois quarts des offres qui contiennent de l'information salariale vont communiquer une fourchette plutôt qu'un montant fixe. Ça permet vraiment d'ajuster la rémunération qui est le résultat finalement d'une fonction à plusieurs variables, donc expérience, compétences, niveau de diplôme, etc. Ça permet d'ajuster vraiment le salaire au profil qu'on a en face. Et c'est aussi un moyen de rester transparent tout en se laissant un peu de marge de manœuvre en termes de négociation.

JB

Ça donne pas un peu l'idée d'un salaire un petit peu à la carte? Et puis, est-ce qu'une fourchette comme ça, très large finalement, ne va pas un petit peu à l'encontre de la directive qui réclame de la transparence? Parce que plus c'est large, forcément, de fait, moins c'est transparent.

Lisa

Oui, alors tout dépend de l'usage. Les fourchettes sont tout à fait justifiées. Ça donne de la transparence parce que ça donne une idée, un cadre, un ordre de grandeur. Mais si la fourchette est trop large, elle peut perdre en lisibilité.

JB

Oui, clairement.

Lisa

Donc l'enjeu, c'est vraiment trouver l'équilibre. Une fourchette qui reste utile, qui est crédible, cohérente avec le poste qu'on est en train de négocier. Mais si la fourchette est trop large, elle risque de créer plus de confusion que de clarté pour le candidat.

JB

Votre étude montre également que les emplois rémunérés à l'heure sont souvent beaucoup plus transparents que les postes au salaire annuel. Comment est-ce qu'on l'explique ça?

Lisa

Oui, alors c'est tout simplement pas le même type de poste. Les emplois rémunérés à l'heure sont souvent opérationnels, plus standardisés. Les avantages sur les postes comme ça ne sont pas forcément de la flexibilité, le télétravail, des choses comme ça, c'est vraiment le salaire le premier argument pour postuler à ce job. Et donc les postes au salaire annuel sont généralement plus qualifiés, un autre niveau de rémunération, et donc les profils sont aussi plus diversifiés, les niveaux d'éducation sont différents. Donc plus la rémunération est uniforme, les profils un peu plus standardisés, plus ça devient naturel de publier de l'information salariale.

JB

Alors c'était l'objet de cet épisode, on a beaucoup parlé jusqu'à présent évidemment du salaire. Alors je n'ai pas été lire en détail ce que réclamait la directive européenne, mais est-ce que la transparence pourrait aussi concerner demain les primes, les bonus ou tous les avantages qu'on peut avoir en annexe?

Lisa

Oui, alors la transparence et ce qu'on mesure dans cette étude se concentre surtout sur le salaire fixe monétaire, mais la logique de la directive est plus large, donc elle vise et elle mentionne aussi la totalité de la rémunération, donc qui comprend les avantages, la flexibilité, enfin les avantages en nature, les primes, les bonus, et forcément les candidats comprennent que ça fait aussi partie du package de rémunération lorsqu'ils négocient. Donc on peut s'attendre à une extension progressive de cette transparence vers l'ensemble de la rémunération, y compris les avantages en nature.

JB

Et puis toute cette forme de transparence finalement aussi, ça va se transformer en avantage concurrentiel aussi pour attirer les talents dans un marché de l'emploi plus sélectif, selectifs, plus compétitifs aussi?

Lisa

Oui, c'est clairement un avantage concurrentiel, surtout lorsqu'il y a encore beaucoup d'employeurs qui ne le font pas. C'est un moyen de se démarquer dans le marché. Donc ça, c'est au-delà de pouvoir se démarquer du marché, c'est un gain d'efficacité aussi. Ça peut fluidifier, accélérer le recrutement. Donc il y a plein d'avantages à le faire.

JB

Tout à l'heure, tu employais le mot «ça se tabouise» et je reviens là-dessus parce que les jeunes générations, elles semblent de manière générale beaucoup plus à l'aise, elles, avec le fait de parler argent et de rémunération. Et finalement, ces jeunes générations, ce sont elles qui arrivent sur le marché du travail. Finalement, est-ce qu'elles ne vont pas imposer de nouvelles règles du jeu, de fait, aux employeurs?

Lisa

Oui, les jeunes générations font un petit peu évoluer les règles du jeu. Elles sont beaucoup plus à l'aise à parler de l'argent, de parler des salaires, de comparer. Et donc cette évolution se reflète aussi dans les données. Les candidats veulent maintenant postuler en connaissance de cause et ça crée une pression croissante sur les employeurs. Et donc il faudra s'adapter pour rester attractif, notamment pour les profils qui arrivent sur le marché du travail. Donc il faut être plus clair et plus direct dès l'offre d'emploi.

JB

Et je pense aussi en interne, évidemment, puisque ces fourchettes, elles vont être visibles, connues de tous, de tous les collaborateurs. Est-ce que ça ne va pas impliquer de revoir finalement, pour certaines entreprises, en profondeur leur politique de rémunération lorsque les écarts de salaires seront vraiment flagrants et visibles?

Lisa

Oui, la transparence pour les emplois existants va vraiment rendre des écarts potentiels beaucoup plus visibles et donc plus difficiles à justifier, surtout entre les salariés qui occupent effectivement un poste similaire. Donc ça va obliger les entreprises à s'assurer que leurs pratiques sont cohérentes et équitables. Donc concrètement, ça passe par la mise en place de grilles salariales qui sont structurées, bien définies, avec des critères critères clairs. Donc je citais l'expérience, les compétences, les responsabilités du poste, le niveau d'éducation. Donc oui, pour beaucoup, ce n'est pas juste une question d'inclure de l'information dans une offre d'emploi, c'est vraiment une remise à plat des politiques, de la politique salariale en interne de l'entreprise.

JB

Alors finalement, défi pour les entreprises ou plutôt opportunité quelque part de restaurer une vraie confiance avec les salariés? Avec les futurs talents qui postulent?

Lisa

Oui, alors je ne dis pas que ça peut être un défi, mais c'est en réalité les deux à la fois. C'est aussi une opportunité. Alors oui, la transparence oblige les entreprises à revoir leurs pratiques et ça peut demander beaucoup de travail en interne. Mais c'est aussi une opportunité. Donc en étant plus transparentes, les entreprises peuvent renforcer la confiance transparence avec les salariés mais aussi avec les candidats et ça aide à améliorer aussi la marque employeur. Et deuxièmement, ça permet de répondre aux attentes du marché. Les candidats demandent désormais plus de clarté et d'équité, donc les entreprises qui s'en saisissent peuvent en faire un vrai levier d'attractivité et de fidélisation aussi.

JB

Une question comme ça que je rajoute et je ne sais pas si la directive le précise, mais Que risquent finalement les entreprises à ne pas appliquer la directive et à ne pas être transparents dans les offres qu'elles publient? On le sait ça ou pas?

Lisa

Alors ça, tout dépend du cadre réglementaire. Alors il y a des pays où des lois de transparence existent déjà. Par exemple l'Autriche. En Autriche, toutes les offres d'emploi doivent contenir de l'information salariale depuis 2011, il me semble. Après, il y a toujours des taux de compliance entre guillemets qui diffèrent selon les types d'emplois, mais de manière générale, la loi s'applique correctement et à tous. Voilà.

JB

Dernière question, Lisa, dans 5 ans, est-ce que toi tu imagines encore possible pour un employeur justement de publier une offre sans aucune indication salariale ou est-ce que cette pratique cette pratique, de fait à cause de la directive, est vouée à disparaître progressivement pour disparaître définitivement d'ailleurs?

Lisa

Oui, sur 5 ans tu dis? Alors je pense que dans 5 ans cette pratique elle sera vraiment devenue marginale. Il y a d'un côté la pression réglementaire et justement le projet de loi en France va demander beaucoup, beaucoup de transparence au moment de l'embauche mais aussi les attentes des candidats qui ne vont pas faire marche arrière. Ça va rester un sujet, donc ça va être très très marginal les offres d'emploi qui ne mentionnent pas de salaire. C'est ma prédiction.

JB

On n'imagine pas revenir en arrière ensuite. Impossible. Merci beaucoup Lisa Feist d'avoir répondu à nos questions et qui travaille donc pour le Hiring Lab d'Indeed. Merci de nous avoir suivis, c'était Job News by Indeed, le podcast qui décrypte chaque mois les grandes évolutions du marché de l'emploi. Et si vous avez apprécié cet épisode, sur les écarts de salaires, sur la transparence, sur la directive européenne, eh bien partagez-le, vous nous laissez une petite évaluation sur votre plateforme d'écoute préférée. C'est très bon pour les algorithmes tout ça. Merci beaucoup, à très bientôt. Salut Lisa, bonne continuation. Ciao ciao. Salut.