Puissance ou pouvoir : la confusion qui coûte cher aux organisations.
Il y a une confusion que je vois partout.
Chez les dirigeants.
Chez les managers.
Dans les organisations.
Une confusion silencieuse…
mais qui a des effets très concrets.
On confond puissance… et pouvoir.
Et le problème,
c’est que ces deux notions n’ont rien à voir.
Mais vraiment rien.
Le pouvoir,
c’est ce qui permet d’influencer.
Influencer des décisions.
Influencer des comportements.
Influencer des résultats.
C’est une capacité relationnelle.
Une capacité à orienter ce qui se passe autour de soi.
Dans une organisation, le pouvoir est partout.
Pas seulement en haut.
Il circule.
Il s’exerce.
Parfois de manière visible.
Parfois de manière beaucoup plus subtile.
Mais le pouvoir…
ce n’est pas ce qui fait agir profondément une personne.
La puissance, elle,
c’est autre chose.
La puissance,
c’est une énergie interne.
C’est la capacité d’une personne
à mobiliser ce qu’elle a en elle
pour agir, créer, résoudre.
C’est une force.
Une force disponible.
Mais pas toujours utilisée.
Et c’est là que ça devient intéressant.
Parce que dans les organisations,
on parle beaucoup de pouvoir.
Mais très peu de puissance.
On travaille sur :
* les rĂ´les
* les responsabilités
* les circuits de décision
Mais très peu sur cette question simple : est-ce que les personnes déploient réellement leur puissance ?
Et pourtant…
quelqu’un peut avoir du pouvoir…
sans aucune puissance.
Tu as tous vu ces situations.
Des personnes avec un rôle, un titre, une autorité…
mais peu d’élan.
peu de clarté.
peu d’impact réel.
Et à l’inverse,
des personnes sans pouvoir formel… mais avec une puissance énorme.
Des personnes qui :
* font avancer les choses
* trouvent des solutions
mobilisent autour d’elles
Alors qu’est-ce qui se joue ?
Dans certaines approches,
on considère que chaque personne dispose d’une énergie.
Et que cette énergie peut être utilisée de différentes manières
Elle peut être déployée.
Ou elle peut ĂŞtre retenue.
DĂ©ployer sa puissance,
c’est utiliser cette énergie pour :
résoudre un problème
répondre à un besoin
faire avancer quelque chose
tout en ressentant sa propre force.
Mais beaucoup de personnes
ne déploient pas leur puissance.
Pas parce qu’elles ne l’ont pas.
Mais parce qu’elles ont appris… à ne pas l’utiliser.
Très tôt.
Ă€ travers des messages implicites :
“ne prends pas trop de place”
“ne fais pas de vagues”
“ce n’est pas à toi de décider”
“reste à ta place”
Et ces décisions-là … elles restent.
Elles influencent la manière
dont une personne utilise — ou non — son énergie.
Et dans les organisations,
ça donne quelque chose de très concret : des personnes qui ont de l’énergie… mais qui ne s’en servent pas pour agir.
Elles font autre chose.
Elles abandonnent leur puissance.
Elles doutent.
Elles attendent.
Elles se retiennent.
Et souvent…
elles se méconnaissent.
Elles ne voient mĂŞme plus ce dont elles sont capables.
Et ça, c’est un point clé.
Parce qu’une personne ne fait pas “rien”.
Elle utilise son Ă©nergie autrement.
Pour s’adapter.
Pour Ă©viter.
Pour se protéger.
Et pendant ce temps…
l’organisation parle de motivation.
Mais le sujet n’est pas là .
Le sujet,
c’est l’usage de la puissance.
Et il y a trois manières très concrètes
d’utiliser sa puissance.
La première :
la garder pour soi
et résoudre un problème.
C’est l’autonomie.
La responsabilité.
La deuxième : l’abandonner.
Ne pas agir.
Attendre.
Se déresponsabiliser.
Et la troisième —
la plus intéressante en organisation : partager sa puissance.
Mettre son Ă©nergie en commun
pour résoudre un problème ensemble.
Et là , on touche quelque chose d’essentiel.
Une organisation performante
n’est pas une organisation où le pouvoir est bien distribué.
C’est une organisation
où la puissance est partagée.
OĂą les personnes :
* osent
* contribuent
* co-construisent
Mais ça suppose une condition.
Que les personnes sentent
qu’elles peuvent utiliser leur puissance… sans risque.
Et lĂ , on retrouve exactement
ce dont on parlait dans l’épisode précédent.
L’énergie.
Parce que quand une personne ne se sent pas en sécurité…
elle ne déploie pas sa puissance.
Elle la retient.
Et Ă ce moment-lĂ ,
le pouvoir prend le relais.
On contrĂ´le plus.
On décide plus.
On structure plus.
Mais on perd quelque chose d’essentiel :
l’énergie vivante du système.
Et ça, c’est un piège classique.
Plus une organisation manque de puissance déployée…
plus elle compense par du pouvoir.
Plus de règles.
Plus de contrĂ´le.
Plus de validation.
Et moins il y a de puissance…
plus il faut de pouvoir.
Et inversement.
Alors la vraie question pour un dirigeant,
ce n’est pas : “est-ce que j’ai du pouvoir ?”
C’est : “est-ce que les gens autour de moi déploient leur puissance ?”
Parce que c’est ça
qui fait la différence.
Le pouvoir permet d’orienter.
La puissance permet d’agir.
Et le leadership…
c’est la manière dont le pouvoir est utilisé
pour permettre — ou empêcher —
le déploiement de la puissance.
Ce n’est pas une position.
C’est une manière de faire circuler l’énergie.
Alors observe.
Dans ton organisation :
où y a-t-il du pouvoir…
sans puissance ?
Et où y a-t-il de la puissance…
qui ne demande qu’à s’exprimer ?
Parce que c’est lĂ
que tout se joue.
