In dieser Folge beantworte ich wieder eine Frage aus der Praxis. Eine Frage, die erstaunlich oft in Coachings, Mails oder Direktnachrichten bei mir landet.

Die Nachricht lautet sinngemäß: „Wir haben hier einen Kollegen, der nur auf seinen eigenen Vorteil achtet und das Team sabotiert. Alle sehen es. Aber es passiert nichts. Was sollen wir tun?“

Das ist eine heikle Situation. Und vor allem eine, bei der man sehr genau hinschauen muss.

Denn zuerst müssen wir klären, worüber wir eigentlich reden. Handelt es sich wirklich um Sabotage? Also jemanden, der bewusst Schaden anrichtet? Oder haben wir es eher mit jemandem zu tun, der einfach stark auf den eigenen Vorteil achtet und dabei den Schaden fürs Team in Kauf nimmt?

Das sind zwei komplett unterschiedliche Fälle.

Wenn jemand absichtlich das System sabotiert, dann gibt es aus meiner Sicht keine Diskussion. Dann muss die Führungskraft handeln und das Team schützen.

In der Praxis ist es aber oft komplizierter. Viele Konflikte entstehen nicht aus Bosheit, sondern aus unterschiedlichen Interessen, persönlichen Geschichten oder schlicht aus Egoismus.

In dieser Episode spreche ich darüber,

- warum Führungskräfte keine Therapeuten sind

- warum Wegsehen die schlechteste Option ist

- warum toxisches Verhalten selten ein Charakterproblem, aber oft ein Führungsproblem ist

- und welche drei Optionen Führungskräfte tatsächlich haben, wenn jemand das Teamklima vergiftet.

Am Ende geht es um eine einfache, aber unbequeme Wahrheit:

Als Führungskraft habe ich die Verantwortung, mein Team, seine Kultur und seine Lieferfähigkeit zu schützen.

Wenn ich das nicht tue, zahlen irgendwann die Engagierten im Team den Preis.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Herzlich willkommen zu einer weiteren Folge des Podcasts "Verwendungsstabil". In diesem

Podcast schauen wir uns an, was Organisationen, Führungskräfte, Teams, Menschen

heutzutage drauf haben müssen, um in dieser wilden Welt erstens nicht unterzugehen und

zweitens dauerhaft gesund und erfolgreich wirtschaften zu können. Wir sind in der

kleinen Serie Frakolga, oder Frakolgy, in der ich Anfragen, die entweder per den oder

per E -Mail bei mir landen oder die in Coaching -Sessions zum Beispiel gefragt werden

nehme und hier einmal für alle beantwortet. Die Frage heute liest sich befolgt.

Hallo Holger, wir leiden hier unter einem Kollegen, der absichtlich sabotiert und nur

auf seinen eigenen Vorteil achtet. Er schadet dem Team, aber irgendwie passiert

nichts. Was sollen wir tun? Gezeichnet verzweifelte Führungskraft. Erst mal müssen wir

klarstellen, Klarstellen, wobei reden wir dann hier. In der Frage ist es, dass es

ein Kollege, der absichtlich sabotiert und nur auf seinen eigenen Vorteil achtet. Wir

müssen es ein bisschen auseinanderziehen und interessanterweise sind es genau die zwei

Fälle, von denen ich immer höre. Wir haben einmal die Unterstellung, dass da jemand

absichtlich Schaden bringt. Sabotage ist absichtlich Schaden bringen,

absichtlich Blockaden reinbringen oder absichtlich die Lieferfähigkeit von einem Team

oder einem System beschädigen. Wenn das wirklich der Fall ist, gibt es da überhaupt

keine Diskussion. Da schadet jemand dem System und der muss entfernt werden.

Und ich habe als Führungskraft die Sorgfaltspflicht, die Fürsorgepflicht,

die Schutzpflicht, jemanden, der mein System, mein Team, mein Purpose oder das

Ergebnis für das wir existieren, der das bedroht und der das ernsthaft willendlich

sabotiert. Den muss ich entfernen und da gibt es überhaupt keine zwei Dinge, worüber

wir diskutieren können ist, stimmt das denn wirklich? Die Unterstellung ist nämlich

schnell ausgesprochen. Es ist genauso schnell ausgesprochen wie das ist ein Nazist.

Wie oft ich das schon gehört habe, wenn es so viele Nazisten gäbe, hei, also ist

nicht so, sondern das ist etwas, das schreiben wir den anderen zu. Das ist ein

Verhalten, das sieht so aus, das Petieren wir so. Wir gehen hin und sagen, das ist

ein Psychopath, der will uns hier schaden, aber wenn ich dann als Moderator oder

Coaching gesagt, okay prima, schmeißen wir raus. Sofort. Wir hören jetzt sofort auf,

drüber zu reden und du musst den jetzt sofort entfernen. Ja, so genau, das kann ich

nicht mehr so genau sagen. Also, was ich damit sage ist, wenn wirklich, wirklich

jemand Bewusstes tut, schmeißt ihn raus, schützt euer Team. Oder ist es eher so,

dass da jemand sich nicht so Ganz Form verhält, nicht so ganz so verhält wie ich

es gerne hätte. Und ich beschreibe das mit Sabotage oder mit hoxischen Verhalten.

Weil der zweite Fall, den wir ganz oft in diesem Kontext haben, ist, dass da

einfach jemand egoistisch ist. Jemand achtet auf seinen Vorteil. Jemand stellt seinen

persönlichen Vorteil über das Team. Ist zum Beispiel nicht bereit, wenn jetzt das

Team Wochen oder Monate lang an einem Projekt gearbeitet hat und dann ist der

Projekt Launch und dann muss man mal länger bleiben und dann macht derjenige nicht

mit und das schadet dem Team. In der heutigen Welt, in der wir viel über Remote

Work und Home Office reden und dann eben auch viel über wann trifft sich das Team

denn mal im Büro, haben wir auch Fälle in den Menschen das einfach verweigern und

sagen ich gehe überhaupt nicht ins Büro, ich bin überhaupt nicht bereit mich zu

bewegen, ich bin überhaupt nicht bereit mich auf einen Office -Tag zu committen. Die

Unterhaltung kippt dann auch ganz oft in diese Generationskriege, das wird dann auch

hier den jungen Leuten, die irgendwie end 90er oder Anfang Nuller oder sowas geboren

wurden, mit denen dann, das kippt ja dann ganz schnell diese egozentrischen oder

egomanischen, ich hab vergessen, wie die Generation heißen, den weiß ich nicht an

dieses Generationszeug, glaube ich. Also da sind wir ganz schnell dabei, dass da

jemand auf seinen eigenen Vorteil achtet und ein bisschen zu egoistisch ist. Das ist

aber was anderes, als jemand, der bewusst Schaden bringt. Also derjenige, der ist

halt optimiert das für sich selbst, dem ist das egal, ob er Schaden bringt, aber er

ist nicht am Schaden interessiert. Wir müssen ein bisschen unterscheiden. Jemand, der

bewusst Schaden bringt, muss sofort weg, jemand, der Schaden in Kauf nimmt. Da müssen

wir ein bisschen reingehen und müssen uns das angucken, was wir tun können. Was ich

aber auch ganz klar sage, ist, Führungskräfte sind keine Therapeuten. Also wenn jemand

egoistisch, nazistisch, psychopathisch ist, wenn es da irgendwie klinische Themen gibt.

Es geht übrigens auch so weit, wenn wir jemanden haben, der weil er jetzt eine

soziale Phobie hat oder irgendwas anderes, psychologisches, was verhindert, dass er,

weiß ich nicht, hat schon Fälle, wo jemand Trainer werden wollte, aber hatte eine

Panikstörung, wenn er vor Leuten redet. Und dann hat er immer seine

Trainingsengagement sabotiert. Was soll er die Führungskraft machen? Die Führungskraft

einfach hingehen und sagen, ich kann dich nicht therapieren. Aus dem falschen Job

ausgesucht, das halt echt blöd. Also wenn du Höhenangst hast, solltest du halt nicht

Industriekletterer werden. Kannst jetzt hier nicht mehr arbeiten. Also, so mal da

machen. Was ich versuche damit zu sagen, ist, Führungskräfte sind keine Therapeuten.

Entweder ich gehe hin und sage, da ist jemand, der ist grundsätzlich, psychologisch

in der Lage zu tun, was ich von ihm verlange. Und was ich verlange, ist jetzt

auch, ist sauber, ist nicht sittenwidrig, ist nicht illegal, ist nicht ekelhaft. Dann

sage ich, dass ich das gerne hätte und dann kann derjenige das tun und dann da

verbleiben. Oder er kann das nicht tun, dann müssen wir dann an miteinander reden.

Oder aber ich bin der Meinung, derjenige ist nicht in der Lage, sich so zu

verhalten, wie ich es brauche. Und dann muss ich als Führungskraft gucken und sagen,

naja, da ist jetzt etwas als ein Faktor, der mich gerade davon abhält, dass mein

Team seine Lieferfähigkeit realisiert, dann muss ich aktiv werden.

Hey, kurze Durchsage, wenn euch Veränderung stabil gefällt, dann nehmt euch doch mal

kurz Zeit und gebt dem Podcast eine Bewertung auf dem Streamingdienst, mit dem ihr

gerade hört. Das hilft uns enorm, weil dann noch mehr Menschen im Podcast entdecken

können und so können wir die Community weiter wachsen lassen. Vielen Dank fürs

unterstützen, vielen Dank fürs Zuhören und jetzt geht es weiter mit der Episode.

Also, beim Pflicht der Führungskraft ist es, das Team zu schützen, den Team Spirit

zu schützen und die Team -Lieferfähigkeit zu schützen. Wenn ich das nicht tue,

verletze ich meinen Führungsauftrag. Also ist die Frage, was mache ich? Option eins,

ich toleriere bewusst diese Person. Das kann manchmal nötig sein. Das sind ja auch

Systeme, die sich gegenseitig bedingend. Manchmal habe ich jemanden, der ist von

seinem Wissen her sehr, sehr wichtig. Ich sage bewusst nicht unersetzlich, weil auch

das, ich habe schon so oft erzählt bekommen, da ist irgendein Arschloch, der nimmt

sich super wichtig, der nimmt Urlaub, wann auch immer er will, weil er ist der

einzige, der dieses Wissen um diese Maschine hat oder das ist der einzige, der das

und das kann und so weiter. Ja, solche Fälle gibt es, ganz ehrlich, wenn die Leute

irgendwann gehen, so doch, irgendwann lassen sie das System nämlich doch fallen Und

noch nie hat irgendwo dann sich wirklich eingestellt. Da muss man in zwei Wochen

jetzt ein bisschen aufgericht und dann findet man das heraus und am Ende war die

Abhängigkeit gar nicht da. Aber nichtsdestotrotz kann es sein, dass ich manchmal

einfach Menschen habe, die sind vielleicht egoistisch oder so was. Auf jeden Fall,

ich möchte sie da behalten, obwohl sie dieses Verhalten haben. Dann toleriere ich die

und dann mache ich das auch ganz bewusst. Und dann gehe ich auch nicht mehr hin

und sage, ich bin jetzt das Opfer von demjenigen in seinem Verhalten, weil ich habe

mich bewusst dafür entschieden, dass sich diesen Menschen mit seiner Egozentrik, mit

seinen vielleicht nicht ganz so gut ausgeprägten sozialen Kompetenzen oder mit seiner

sehr merkwürdigen Urlaubsplanung, Verhandlungstaktik, ich habe mich bewusst entschieden,

denjenigen zu tolerieren. Ich jammer nicht mehr, ich leide nicht mehr drunter und ich

tue auch nicht so, als ob ich keine Wahl hätte. Ich habe nämlich eine Wahl und ich

habe mich für denjenigen entschieden. Und dann muss ich auch hingehen und das

irgendwie im Team verarbeiten. Ich muss hingehen und sagen, so pass Das ist der

Holger, der bleibt bei uns, der ist ein bisschen eigen und das wissen wir auch

alle. Ein Holger schaffen wir, zehn würden wir nicht schaffen, aber einen können wir

irgendwie verdauen. Und das ist so. Also ich gehe wirklich bewusst hin und sage, das

ist eine Ausnahme, es gibt auch nicht alle Ausnahmen und so weiter und die leisten

wir uns. Das ist unbequem, aber es ist ehrlich, uns ist transparent. Option zwei

ist, ich gehe hin und schütze mein Team und toleriere die Person eben nicht. Dann

handel ich. Der erste Schritt ist, Klarheit bringen bringt und hinzugehen und zu

sagen, passt mal auf, du hast ihren Verhalten und dieses Verhalten ist hier nicht

okay. Das wird hier nicht akzeptiert. Schade dem Team, das schadet der Zusammenarbeit.

Manchmal reicht es auch einfach zu sagen, pass auf, ich bin eine Führungskraft,

Führungskräfte haben unterschiedlichen Stil. Mein Stil ist es, dass wir so und so

miteinander umgehen. Du machst das nicht, deswegen passt das nicht zum Stil. Ich sage

überhaupt nicht, dass mein Stil der einzig ist, aber mein Stil ist der Stil in

diesem Team. Das was du machst, passt nicht dazu, jetzt haben wir zwei Möglichkeiten.

Du passt dich an an oder du gehst. Wegsehen ist die schlechteste Option. Wenn ich

jemanden habe, der sich gegen den Team Spirit, gegen die Team Kultur, die ich auch

haben möchte, verhält, dann vergiftet das das halt einfach. Es ist ja völlig klar.

Ich möchte, dass die Leute auf eine gewisse Art und Weise miteinander umgehen. Ich

möchte, dass wir auf eine gewisse Art und Weise mit unseren Kunden umgehen, mit

unseren Kollegen, mit unseren Werkstücken, mit unseren Ideen. Habe ich jemanden, der

macht das nicht. Wenn ich das laufen lasse, dann frisst diese Kultur meine Strategie,

meine Werte, meine Ideen zum Frühstück. Das ist relativ einfach. Wenn ich allen sage,

wir saufen nicht bei der Arbeit und da ist einer, der halt ganz offen bei der

Arbeit säuft, dann ist halt mein "Wir saufen nicht bei der Arbeit" auch einfach nix

wert. Und das gilt für alles, ne? Wenn ich hingehe und sage, wir behandeln unsere

Kunden anständig, wir wollen Kundenzentriert sein und dann habe ich jemanden, der die

ganze Zeit schlecht über die Kunden redet und die Kunden für Idioten darstellt und

so weiter, dann ist halt mein Statement, wir sind Kundenorientiert, einfach auch nicht

das Papierwert, auf dem es steht. Das heißt, ich kann nicht wegsehen, weil das

stiftet Kultur. Was ich auch nicht machen kann, ist, ich kann das Problem nicht an

die Personalabteilung delegieren. Die Personalabteilung ist ein Werkzeug. Das benutze

ich als Führungskraft. Je nach Organisationen habe ich da Schnittstellen, kann ich

Sachen bestellen, kann ich hingehen, kann ich mich beraten lassen und so weiter. Aber

am Ende des Tages löst mir in die Personalabteilung solche Probleme genauso wenig,

wie eine gute Axt von alleine Holz hakt, machen sie halt nicht. Verantwortlich bin

ich. Wenn ich mich nicht drum kümmere, um diesen Egoisten, um denjenigen, der da

mein Team vergiftet, dann habe ich Probleme. Dann werden die Guten im Team leise.

Weil sie merken, dass ihre Einhalten der Regeln, ihre Konformität, ihre Compliance,

die kostet sie ja was. Und die wird nicht honoriert. Im Gegenteil, da ist jemand,

der macht das nicht. Da ist jemand, der denkt nur sich. Da ist jemand, der erst

mal sein eigenes Wohl über das Wohl des Teams und das Team Ergebnis in den

Teampubs, in der Organisation stellt. Und das wird laufen gelassen, dann ziehen sich

die Engagierten zurück, der Zündismus breitet sich aus und die Leute fangen alle an,

auf sich selbst zu achten, weil warum denn auch nicht. Toxisches Verhalten ist erst

mal auch kein Charakterproblem. Und ehrlicherweise, wenn man jetzt von wirklich

klinisch toxischem Verhalten mal absieht, ernsthafte Narzisten, wo ich am Anfang

darüber gesprochen habe, Psychopathen, Soziopathen, wo man sagt, das ist ein klinisch

-psychologisches Problem, das kann ich aus Führungskraften nicht lösen. Wenn man die

mal ausklammert, sind alle anderen toxischen Verhalten, die haben immer eine andere

Seite der Geschichte. Wenn du mit den Leuten redest, wir kriegen es immer mit, bei

Mediationen machen oder wenn wir Kultursanierungen machen, jeder funktionierende Mensch,

der beschuldigt wird, sich toxisch zu verhalten, sich egoistisch zu verhalten, hat

seine Geschichte. Und die meisten sind okay, die meisten sind nachvollziehbar.

Bei den meisten hörst du zu. Ich hab das noch nie gehabt, dass ich 10 Minuten

jemanden frage, erklär mir mal deine Seite der Geschichte. Dann ist der fertig und

ich sage, du bist ein Arschloch. Das sind meistens Menschen, die haben eine

Geschichte, die haben eine Notwendigkeit. Das heißt, das toxische Verhalten ist

seltenst ein Charakterproblem eines Individus oder eines Menschen. Aber ein dauerhaft

toxisches Verhalten in einem Team ist meistens ein Führungsproblem, weil die Führung

nicht darauf reagiert. Also fassen wir zusammen, ich gucke mir das an, ich muss es

benennen, da ist toxisches Verhalten, das ist Verhalten, das vergiftet meinen Team, da

ist Verhalten, das meine Teamkultur vergiftet, weil es ein falsches Vorbild ist, weil

es die falschen Werte transportiert, also es transportiert, achte auf dich, es

transportiert, die Ergebnisse des Teams sind nicht so wichtig oder irgend sowas. Ich

muss es sehen. Dann muss ich entscheiden, legt es an dem Menschen und wenn es an

dem Menschen liegt, dann muss ich den Menschen entfernen oder aber ganz bewusst den

Menschen tolerieren. Und ich gehe jetzt auch aus, legt nicht an den Menschen. Der

Mensch kann das anders, denn in alle, aller meisten Fällen ist er so, 99 % der

Fälle. Und dann muss ich hingehen und sagen, was mal auf, dieses Verhalten wird hier

nicht weiter toleriert. Erst mal meist zu eins sagen, guck mal, ich habe dieses

Verhalten beobachtet, das wollen wir hier nicht. Und wenn das nicht hilft, dann muss

ich weiter dagegen halten. Ich bleibe immer respektvoll und auf Augenhöhe, jeder

Mensch will sein Verhalten. Jeder Mensch hat auch eine Rechte drauf. Jeder Mensch hat

seine Geschichte. Nur ich als Führungskraft muss hingehen und sagen, es ist völlig

fein, dass du diese Haltung wählst. Es ist völlig fein, dass du dieses Verhalten

wählst. Wenn du dich entscheidest, um bei meinem Brutalbeispiel von eben zu bleiben,

wenn du dich entscheidest, um 11 Uhr anzufangen zu saufen, dann macht das halt aber

nicht mehr als Pilot in meiner Airline. Denn als Führungskraft bin ich am Ende des

Tages dem Output, dem Purpose meines Teams verpflichtet, muss alles schützen,

was auf dem Purpose einzahlt und im Zweifelsfall alles bekämpfen, was meinen Purpose

bedroht. Danke fürs Zuhören. Das war eine weitere Episode des Podcasts

Veränderungsstabil. Vielen Dank für Eure Einsendungen, Eure Kommentare, Eure Reviews,

Eure Sternchen auf den Podcast -Portalen. Die helfen uns sehr. Bis zum nächsten Mal.

Ciao.