Sandra Vetter, Traumapädagin ist Gast im Trauermanager - Podcast

Stefan Hund spricht mit ihr zum Thema "HR wischen Babyshower und Kinderlosigkeit"

Das heutige Thema dreht sich um die emotionalen Spannungen, die in einem Team entstehen können, wenn eine Mitarbeiterin schwanger ist, während eine andere mit unerfülltem Kinderwunsch kämpft.

Sandra Vetter, Traumacoach und ehemalige Betreiberin eines großen Ausflugscafés in Marburg, teilt ihre Erfahrungen aus dem Umgang mit solchen sensiblen Situationen. Sie beschreibt, wie sich die Freude der werdenden Mutter oft mit der Trauer der Kollegin verbindet, die sich sehnlichst ein Kind wünscht, aber vielleicht mehrere Fehlgeburten erlebt hat.

Sandra betont die Bedeutung einer traumasensiblen Gesprächsführung und das Einfühlen in die Emotionen beider Parteien, um ein respektvolles Arbeitsumfeld zu schaffen. Durch ihre Einblicke zeigt sie, wie wichtig es ist, als Führungskraft empathisch zu handeln und eine offene Kommunikation im Team zu fördern, um Spannungen abzubauen und den Zusammenhalt zu stärken.

Das Gespräch fand im Juli 2024 statt.

Kontakt: https://www.linkedin.com/in/sandra-vetter-84425b278/

Mentioned in this episode:

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Mit Schwangerschaft klappt es ja teilweise nicht auf Bestellung.

Wie ist es eigentlich in diesem Moment, wenn die eine Kollegin sagt, ich bin schwanger und die andere Kollegin sagt, ich wäre es gerne.

Darum geht es in der heutigen Folge.

Das schwere leicht gesagt.

Liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, ich begrüße euch zu einer neuen Folge und ich begrüße heute Sandra Vetter.

Mein Anruf geht nach Marburg und sage herzlich willkommen.

Hallo lieber Stefan.

Du bist einerseits Traumapädagogin, du bist aber auch Unternehmerin.

Und ich sage mal so, wer sich in Marburg ein bisschen auskennt und möglicherweise schon mal mit einer Busreise nach Marburg gekommen ist, ist in das Café Vetter gekommen.

Und das habt ihr lange geführt, mittlerweile nicht mehr.

Das heißt also, du weißt, wenn du von Führung redest, von was du redest.

Ja, das weiß ich, wovon ich da rede.

Ja, wir haben im Vorgespräch schon mal darüber gesprochen.

Stichwort, da ist eine Mitarbeiterin, die wäre gerne schwanger, hat möglicherweise auch schon die eine oder andere Fehlgeburt gehabt.

Und jetzt kommt die andere Mitarbeiterin und sagt, ich bin schwanger, nimm uns doch mal in diese Situation mit rein.

Wie ist denn das?

Ja, also mein Berufsfeld ist die Gastronomie.

Und in der Gastronomie sind viele, viele Frauen berufstätig.

Und auch junge Frauen fangen da an zu arbeiten nach der Ausbildung und gehen dann auch in die Familienphase irgendwann im Laufe des Berufslebens.

Und ich habe das mehr als einmal erlebt, dass es da im Team zu großen Spannungen kommen kann, wenn genau diese Situation, die du gerade geschildert hast, auftritt.

Und ich habe über die vielen Jahre, wo ich das begleitet habe und auch am eigenen Leib erfahren habe, wie sich das anfühlt, habe ich ein bisschen Erfahrung und möchte gerne heute darüber berichten.

Und man muss sich ja vorstellen, in so einer Situation stehen sich ja zwei völlig gegensätzliche Dinge gegenüber.

Eine Frau, die voller freudiger Erwartung ist, die quasi jetzt einen neuen Lebensabschnitt beginnt, die jetzt erfahren hat, dass sie Mutter wird.

Und ich meine sagen zu können, dass das mit eine der schönsten Dinge im Leben einer Frau ist, wenn das alles geplant und gewollt ist, wenn sie erfährt, dass sie ein Kind erwartet.

Und demgegenüber steht die Kollegin, die vielleicht auch gut befreundet war oder die im Team mit der Kollegin viel zu tun hat und die auch eine Verbindung haben, eine kollegiale oder auch darüber hinaus eine freundschaftliche Verbindung.

Und die erfährt das plötzlich und hegt innerlich oder hat schon sehr lange auch einen intensiven Kinderwunsch oder hat auch auch schon Fehlgeburten gehabt oder war vielleicht auch schon so, wie wir es auch erlebt haben in der Kinderwunschbehandlung.

Und das klappt einfach nicht.

Und das ist ein Zustand, der ist für ein Team, also der ist wirklich schwer, muss man einfach sagen.

Was passiert in diesem Moment?

Wie, wie kann ich mir das vorstellen?

Ist dann die eine Seite mehr gereizt und die andere himmelhoch Jauzen oder wie muss ich mir das vorstellen?

Was passiert in dem Moment?

Oder mit der Kollegin möchte ich warum nicht spielen oder was?

Was passiert da in dem Moment?

Ja, also es ist so, dass die junge werdende Mutter im Prinzip sich nicht freuen darf.

Sie kann die Freude nicht zeigen im Team.

Sie hat Schuldgefühle, weil sie ja genau spürt, da ist jemand, der quasi noch eine unverarbeitete Trauer hat.

Und dein Podcast dreht sich ja um Trauer.

Und da ist im Prinzip, das ist auch der springende Punkt.

Die Frau, die nicht Mutter werden kann, die trauert darüber, dass sie nicht Mutter werden kann, nicht darf.

Manche Frauen haben auch einen unerfüllten Kinderwunsch, weil die Partnerschaft das nicht hergibt oder die Umstände.

Und da ist ja eine Trauer dahinter, dass sie im Prinzip ihren innigsten Wunsch, das Bedürfnis, Mutter zu werden, das lässt sich nicht umsetzen.

Das ist ein gewaltiger Trauermoment in einer Frau.

Oder eben, wenn sie auch ein Kind verloren hat, dann wird sie ganz, ganz hart damit wieder konfrontiert.

Meine Kollegin ist schwanger, ich bin es nicht, mein Kind ist eventuell gestorben oder ich habe es verloren in frühen Wochen.

Da gibt es ja viele, viele Möglichkeiten, wie das passieren kann.

Und da wird im Prinzip eine eventuell nicht verarbeitete Trauer ganz brutal wieder aufgeweckt.

Wie merkst du das in diesem Moment als Chefin?

Hast du da den siebten Sinn mittlerweile?

Nach dem Motto hier hat die Mitarbeiterin gerade gesagt, ich bin schwanger und dann ist ja da hinten die Marie oder wer auch immer, da könnte es sein, dass die da entsprechend reagiert.

Wie merkst du das als Chefin?

Ach, das merkt man.

Also man merkt eine Veränderung in der Kollegin, also man merkt eine Wesensveränderung, man merkt das an der Produktivität, man merkt das eventuell auch an längerer Krankschreibung oder plötzlicher Krankschreibung.

Es gibt ja verschiedene Strategien, die Menschen fahren, um mit sowas klarzukommen.

Also die Strategie der Vermeidung, dass man quasi dann einfach nicht mehr gerne in die Firma geht, um dieser Kollegin nicht ausgesetzt zu sein, die eben jetzt quasi ein Kind erwartet.

Und da hilft eben eine Krankschreibung.

Im ersten Moment ist das ja eine Not für die Mitarbeiterin und da hilft eine Krankschreibung, um erstmal Abstand zu gewinnen.

Oder es führt dann eben dazu, dass die Kollegin im Team sich isoliert zweitausendein, dass sie den Kontakt abbricht zu der Kollegin oder auch zu anderen Kolleginnen und Kollegen und sich quasi zurückzieht, vielleicht auch weniger anwesend im Betrieb ist, weil sie einfach mehr in Gedanken ist, weil sie sich zurückzieht und auch niemanden mit diesem Schmerz konfrontieren möchte, den sie innerlich führt oder fühlt vielmehr.

Und es kann auch dazu führen, dass die Kollegin aggressiv und gereizt ist.

Also das wäre quasi die Reaktionen, das auszuagieren.

Also da würde dann quasi schlechte Stimmung verbreitet werden.

Sie wäre sehr patzig gegenüber Kunden, gegenüber Vorgesetzten, gegenüber anderen Kollegen, weil sie einfach mit der Spannung, die sie innerlich hat, nicht klarkommt.

Sie schafft es nicht, das zu bewältigen.

Und je nachdem, wie das Team auch um sie herum dann reagiert und die Vorgesetzten, kann das eskalieren.

Es kann dazu führen, dass die Mitarbeiterin die Firma verlässt, dass die werdende Mutter die Firma verlässt, weil sie rausgemobbt wird.

Also es können Mobbings Szenen auch auftreten.

Und zwischen Frauen ist ja die Emotionalität sowieso auch erhöht.

Und diese emotionale Spannung, die muss noch nicht mal verbal ausagiert werden, die ist einfach spürbar.

Und das kann dann eben eskalieren, wie gesagt, dass die eine Kollegin eventuell geht, das Team verlässt oder sich vorzeitig krankschreiben lässt oder eben die andere Kollegin, eine von beiden, dann eben das Team verlässt im schlimmsten Fall.

Im schlimmsten Fall zwischendurch kann natürlich auch sein, dass das Team sehr belastet ist durch diese Spannungen und da auch die Produktivität eingeschränkt ist, andere Teamkollegen mit reingezogen werden, dass so Triangul, also Triangulations auftreten, dass quasi andere Kollegen noch mit reingeführt werden in diese Dynamik.

Dann wird sich positioniert und das kann sehr komplex werden.

Ja, und dann kannst du das im Endeffekt als Chefin ansprechen.

Ist es dann in dem Moment auch ein Vorteil oder ist es egal oder vielleicht auch ein Nachteil, dass du das als Frau ansprichst?

Ich würde dazu raten, das auf jeden Fall anzusprechen.

Also meine Erfahrung sagt, dass es immer eine Möglichkeit gibt, ein gutes Gespräch zu führen.

Und wenn man gewisse Dinge beachtet in diesem Gespräch, dann kann das die Situation im besten Fall auflösen.

Im günstigsten Fall kann man die beiden Kolleginnen begleiten.

Das ist ja eine begrenzte Zeit, dann ist ja die Schwangerschaft beendet und das Kind kommt hoffentlich gesund auf die Welt.

Und danach ist es auch noch mal was anderes.

Da ist dann die neue Mutter auch eine gewisse Zeit nicht im Betrieb.

Und in der Zeit kann man dann auch mit der verbleibenden Mitarbeiterin viel machen und weiterarbeiten, zweitausendein.

Sodass, wenn dann eine Berufsrückkehr stattfindet, dass das dann vielleicht schon reguliert ist oder geregelt ist.

Und die Dinge, die da eben zu beachten sind, sind aus meiner Perspektive eine traumasensible Gesprächsführung, dass im Prinzip die Vorgesetzte, der Vorgesetzte, es sind ja auch eben Männer betroffen, sich in die Situation von beiden empathisch hineinversetzen kann und gewisse Dinge in der Gesprächsführung beachtet.

Und dann kann das sehr produktiv werden, der Prozess der Gesprächsführung.

Auf was müsste ich da achten, wenn ich jetzt die Führungskraft wäre?

Also als erstes ist immer hilfreich, so gehe ich immer vor, dass man sich einfach, einfach ist es nicht, aber dass man sich in die Situation einfühlt, dass man nachempfindet, wie es der betreffenden Person geht, beide Parteien, also wie es der Frau geht, die jetzt quasi mit dieser unverarbeiteten Trauer im Betrieb damit konfrontiert ist, die ja im Prinzip das Recht verwehrt bekommen hat, eine Mutter zu sein, die quasi sich auch in diesem Moment der Freude befunden hat.

Dann hat diese Freude geendet oder sie ist noch nicht eingetreten, wenn eben die Schwangerschaft nicht kommt.

Und auf der anderen Seite die Kollegin, die jetzt eben voller froher Erwartung ist und hoffnungsvoll ist zweitausendein.

Und dass man das gegenüberstellt.

Das sind ja zwei völlig gegensätzliche Dinge, die da sich gegenüberstehen.

Und der erste Schritt ist, dass man sich wirklich einfühlt in diese beiden Personen und versucht einfach mal wahrzunehmen, mit was man es da zu tun hat.

Das eine ist das beendete Leben oder das nicht beginnende Leben und das andere ist das Leben, was gerade kommt und werden will Ÿousand.

Und das sind ja solche Paradoxien in einem Menschen, die wirklich, wirklich schwer auszuhalten sind.

Und im nächsten Schritt darf man das vielleicht auch benennen, dass man einfach sagt zu der Kollegin, die da so in der Trauer ist, das tut mir sehr leid für sie, dass sie in dieser Situation sich jetzt befinden.

Das anerkennen, dass es einem persönlich leid tut und bei der anderen Kollegin darf man gratulieren.

Dann darf man sagen, das freut mich außerordentlich für sie, dass das jetzt so stattfindet und da quasi die Brücke auch baut zwischen den beiden.

Vielleicht auch erstmal in Einzelgesprächen, dass man das benennt und sagt, also wir haben diese Kollegin hier im Team und da ist eben ein Schwangerschaftsverlust gewesen oder eine nicht erfolgreiche Behandlung, also Fruchtbarkeitsbehandlung oder sie wünscht sich schon so lange ein Kind und wir sehen das im Team und wir wissen, wie schwer das auch für beide Parteien ist auszuhalten und wir möchten gerne im Gespräch darüber bleiben und möchten auch gerne diese Situation im Team begleiten, so wie es für alle wertvoll und richtig ist.

Jetzt hast du die Kompetenz als Traumapädagogin.

Wie siehst du an dieser Stelle.

Für mich ist es häufig auch eine Konfliktsituation.

Bin ich jetzt Chefin oder bin ich die Traumapädagogin?

Stichwort Rollenklarheit.

Oder sagst du an dieser Stelle, ich sehe, was hier im Endeffekt Sache ist, jetzt bin ich die Chefin oder das delegiere ich für diesen Zeitraum an meinen Mann oder ich hole vielleicht auch jemand externes rein.

Das ist eine sehr berechtigte Frage, Stichwort Rollendiffusion.

Und die ist sehr wichtig.

Generell ist es so bei dieser Thematik, das ist ein sehr, sehr persönliches Thema.

Und es ist so, es ist ein Arbeitskontext.

Also normalerweise ist da auf der Arbeit auf der einen Seite die Produktivität, die erwartet wird, und auf der anderen Seite ist ja auch eine menschliche Seite da.

Das heißt, im Prinzip möchte man Menschlichkeit und Produktivität verbinden.

Das ist das eine.

Im nächsten Moment ist es so, dass auch eine Privatsphäre in einem produktiven Setting vorhanden sein muss und darf.

Und eine ganz grundlegende Sache ist, dass die Bereitschaft der Mitarbeiterin da ist, überhaupt diese Thematik auf der Arbeit öffnen zu wollen.

Und ich muss das akzeptieren, wenn da keine Bereitschaft dafür da ist.

Also wenn ich als Chefin jetzt merke, das ist meine Mitarbeiterin und ich möchte menschlich bei ihr sein, gleichzeitig befinde ich mich in einem Arbeitssetting und ich bin auch ihre Vorgesetzte.

Da sind so viele Ebenen miteinander verbunden und müssen berücksichtigt werden.

Zweitausendein gleichzeitig hat sie das Recht, als Kollegin dort zu bleiben und nicht als persönlich, also als persönliche Person auftreten zu müssen.

Und das ist ein ganz, ganz sensibler Bereich und da braucht man Fingerspitzengefühl.

Und ich finde, die wichtigste Voraussetzung ist für mich als Vorgesetzte, wie gehe ich mit dieser Thematik um?

Kann ich die innerlich für mich bewältigen und halten?

Kann ich stabil bleiben?

Kann ich in meiner Rolle bleiben?

Habe ich dieses Fingerspitzengefühl, mit dieser Frau so empathisch zu sprechen, dass ich sie nicht verletze innerlich.

Und wenn ich da in mir ein Ja habe und ich spüre, okay, da ist einfach Raum, ich schaffe das, ich habe Klarheit in mir, ich kann damit umgehen, dann ist das möglich.

Wenn ich selber nicht klar darüber bin oder selber noch offene Trauer in mir habe oder selber Fragezeichen habe und instabil bin, dann würde ich mir eine Begleitung holen, eine Mediation oder eine Supervision.

Ob ich es an den Mann abgebe, weiß ich nicht, weil ich würde sagen nein, weil das ist eventuell auch verletzend, dass die Chefin, die einem immer auf Ÿousand an der Seite gestanden hat und die quasi stark wirkt, die das einfach abgibt, ohne das zu kommunizieren, nein, würde ich nicht machen.

Wenn, dann würde ich es kommunizieren.

Also dieses Abgeben war für mich in diesem Moment für die Rolle der Führungskraft, die im Endeffekt, ich sag mal, die Arbeit strukturiert einteilt, auch zuguckt, wo sind die Projekte, was, was muss getan werden und dass deine Rolle einfach auch von der Ausbildung her eher die, ja, die Traumapädagogin ist.

Denn wie gesagt, ich erlebe es häufig, dass diese schwere Gratwanderung zwischen der Führungskraft auf der einen Seite.

Manche Sachen kannst du als Führungskraft sagen, die kannst du aber nicht als Traumapädagogin sagen.

Es gibt manche Sachen, die kannst du und musst du als Traumapädagogin sagen.

Aber wer du würdest als Führungskraft sagen.

Da hast du recht, das ist gut, dass du diese Unterscheidung noch mal gemacht hast.

Und vielleicht hatte ich da deine Frage anfangs nicht richtig verstanden.

Und da hast du völlig recht.

Es ist so, dass eine gute Führungskraft nicht immer automatisch auch eine empathische, psychologisch versierte, traumapädagogisch ausgebildete Person sein kann.

Das widerspricht sich oft, weil wenn ich den Fokus auf Führung und Organisation habe, dann habe ich ja einen ganz klaren Kompetenzbereich, in dem ich wirke.

Wenn ich den Fokus auf quasi Empathie, Mitarbeiterführung, Problembewältigung und solche hinterschwelligen Dynamiken habe, dann bin ich in einem ganz anderen Bereich unterwegs.

Und diese beiden Bereiche zu verbinden, das ist natürlich eine Königsdisziplin.

Das muss man natürlich gelernt haben und gut können.

Das wäre genauso, als wenn man von einem Schreiner verlangen würde, dass er jetzt eine psychologische Betreuung leisten kann im Team.

Dazu bräuchte er eine Zusatzausbildung und er müsste natürlich ganz genau gucken, wann bin ich wo, wie, wer, zweitausendein, also in welchem.

Und kann das auch gleichzeitig noch vermitteln.

Also vermitteln.

Genau.

Für mich ist ja auch immer die andere Seite, jetzt bin ich der Betroffene oder die Betroffene.

Welchen Hut hat jetzt gerade meine Chefin auf?

Das ist völlig richtig.

Ich bin oder ist sie jetzt gerade die Pädagogin?

Ja, das ist richtig.

Und ich helfe mir immer aus dieser Situation.

Also zum einen frage ich immer, ob die Leute von mir etwas dazu wissen möchten, weil ein Ratschlag, der erteilt wird ohne Genehmigung, ist im Prinzip übergriffig.

Wenn ich mit einem Ratschlag einfach auf eine Person zugehe und sage und etwas sage, ohne dass ich die Genehmigung vorher eingeholt habe, dann ist das übergriffig und das ist auch oft sehr verletzend.

Und wenn das jetzt auch ein bisschen übertrieben klingt, aber ich glaube, viele Hörerinnen gehen da in dem Punkt mit mir ein, sind damit einverstanden.

Dass ungefragte Ratschläge oft sehr verletzend sind.

Oder wenn jemand kommt, steht das Wort Schlag drin.

Schlag drinne.

Oder wenn jemand kommt und einfach was zu der Situation sagt, ohne vorher quasi zu machen, bist du überhaupt in diesem Moment bereit, mit mir über dieses Thema zu sprechen?

Und ich finde, um vielleicht aus dieser sehr, sehr komplexen Situation ein bisschen rauszukommen, ist es so, dass man das vorher benennen kann.

Wenn man jetzt tatsächlich als Chef dieses Gespräch beginnt, dann kann man sagen, du, ich würde gerne mit dir, ich würde gerne mit dir ins Gespräch kommen.

Und diesmal nicht in der Rolle als dein Vorgesetzter, sondern ich würde gerne mit dir ins Gespräch kommen als Mensch.

Ich würde gerne wissen, wie geht es dir?

Wie kannst du in unserer Firma anwesend sein, Ÿousand?

Und ich verlasse jetzt gerade meine Position als deine Vorgesetzte, sondern ich möchte gerne als Mensch mit dir reden, der ein aufrichtiges Interesse an dir hat und an deinem Zustand.

Und dann hat ja die Mitarbeiterin oder es kann ja auch ein Mitarbeiter sein, weil es sind ja auch Männer betroffen, wenn die Frau das zu erleiden hat.

Und deshalb betrifft das ja auch sowohl Männer als auch Frauen.

Und man kann das auch ansprechen und sagen, ich möchte gerne in diesem Punkt mit dir reden.

Und dann muss man die Antwort abwarten.

Dann muss man einfach abwarten, wie geht es dem anderen in dem Moment?

Und wenn man merkt, da ist eine Bereitschaft dazu da, dann darf man weiter in das Thema einsteigen, kann sich erkundigen und das tut mir wirklich so leid, was da passiert ist mit dir oder mit deiner Frau.

Und ich bin sehr beteiligt innerlich und ich habe das Bedürfnis, mit dir ins Gespräch zu kommen.

Hast du dieses Bedürfnis auch?

Passt es für dich?

Hast du vielleicht mal einen gewissen Zeitrahmen, den du mir zur Verfügung stellen kannst, wo ich einfach mit dir darüber mal reden kann?

Es würde mir sehr gut tun und es würde eventuell auch die Beziehung, die ich zu dir als Mensch habe, nicht nur als vorgesetzter, auch vertiefen.

Und ich habe einen Gesprächsbedarf.

Und wenn man da ganz bei sich bleibt, dann ist das sehr respektvoll.

Und der andere hat zu jeder Zeit die Möglichkeit zu sagen, dass er das nicht möchte.

Und da muss man dann einfach auch offen sein.

Das kann man auch vorher noch mal sagen, dass man sagt, also ich bin auch völlig fein damit, wenn du das nicht möchtest.

Ich verstehe das, wenn du jetzt keinen Gesprächsbedarf hast oder wenn du generell keinen hast.

Und ich möchte dir einfach sagen, ich bin immer für dich da, für den Fall, dass sich das ändert und du sagst, du könntest dir vorstellen, mit mir darüber ins Gespräch zu kommen, dann bin ich immer und jederzeit für dich da und ich bin nicht beleidigt oder sauer und es wird auch nichts an unserer Beziehung verändern, wenn du es jetzt nicht bist.

Wie ist das aber so aus deiner Erfahrung als Betroffene oder als Betroffener?

Könnte ich jetzt, oder sagen ja auch einige, darüber möchte ich jetzt nicht reden, was ja völlig okay ist, zweitausendein oder ich möchte gegebenenfalls mit dir reden, aber ich möchte nicht, dass es im Team bekannt wird.

Mhm.

Ja, auch das ist ja eine Vereinbarung.

Wie gehst du aber in dem Moment damit um, wenn du gleichzeitig erlebst, die Situation spitzt sich zu, man will nicht kommunizieren, aber praktisch in Anlehnung an Watzleibig, man kommuniziert doch und dann eskaliert es.

Ja, das ist ein wichtiger Punkt, den du ansprichst, weil es gibt eine Person, die betroffen ist und die trauert und dann gibt es noch andere Personen, die sind mit betroffen und die trauern eventuell auch oder werden auch durch diese Dynamik berührt oder werden auch in quasi Erinnerungsschleifen wieder zurückgebracht, die auch für sie selber vielleicht unangenehm sind.

Weil wenn ich dem ausgesetzt bin in meinem Team, dann macht das auch was mit mir als nicht betroffener Mitarbeiter.

Und es ist ja so ein Team, da geht es ja dann erstmal um die Person, die betroffen ist und dann geht es aber in der nächsten Min auch um die anderen Personen.

Und das muss man verbinden können.

Und da darf der Fokus, der darf sich zeitweise ein bisschen verschieben auf die Person, die jetzt wirklich dieses Trauerempfinden hat.

Es darf aber nicht teambestimmen werden und es darf auch nicht die Arbeitsprozesse völlig lahmlegen und der Fokus dann nur noch auf dieser Thematik liegen.

Das ist nicht gesund.

Und man muss ja auch immer darüber nachdenken, dass man sich immer noch in einem Arbeitskontext befindet.

Das ist ja der Schwerpunkt eigentlich.

Man findet sich da zusammen, weil man eine Arbeit, ein Arbeitsanliegen hat, eine Thematik zu bewältigen hat.

Und das ist ja eigentlich der Fokus in diesem Setting.

Und da muss man natürlich auch an die Teamkollegen denken, die muss man im Blick behalten.

Und wenn der Arbeitsprozess so belastet wird, dass er nicht mehr aufrechterhalten werden kann oder auch empfindlich gestört wird, dann muss da natürlich eine Intervention stattfinden.

Und da sind wir ja wieder in diesem Bereich, dass quasi Produktivität erwartet wird und der Arbeitsprozess einfach auch ein produktiver Prozess ist und gleichzeitig die menschliche Komponente mit eingebunden sein sollte.

Und es muss beides quasi miteinander koexistieren können und eine gewisse Balance dann auch wiederfinden.

Klar kann man das nicht von der ersten s aufrechterhalten zweitausendein.

Und je nachdem, was auch vorgefallen ist, muss auch ein bisschen abwä wie schlimm war es denn jetzt, was vorgefallen ist?

Ist es wirklich eine Kollegin, die kurz vorher ein Kind verloren hat, eine Totgeburt hatte oder eine schlimme Fehlgeburt hatte oder die x te Fehlgeburt hatte?

Oder ist es eine Kollegin mit unerfülltem Kinderwunsch, die ja dann doch noch Hoffnung hat?

Also es ist so ein bisschen, man muss so ein bisschen differenzieren, wie groß ist die Belastung jetzt?

Wobei, da muss ich ganz kurz einen Satz in die Klammer schieben.

Die individuelle Belastung einer Person ist individuell, die kann man nicht messen.

Es kann eine Person sehr leicht damit umgehen und eine Person sehr, sehr betroffen sein.

Und das ist wieder ein individueller Aspekt.

Dennoch muss er im Arbeitskontext verhandelbar und handelbar bleiben.

Und da ist es auch wichtig, dass quasi im Team, auch wenn das eskaliert, zu benennen, dass man einfach als Vorgesetzter im Team das Team auch anspricht und das benennt und sagt, also wir haben jetzt diese Situation und wir sind dabei, die gerade zu bewältigen.

Wir suchen nach Strategien und Lösungsansätzen und wir möchten euch genauso berücksichtigen wie die betroffenen Parteien.

Ihr seid uns genauso wichtig und wir möchten alle miteinander eine Lösung finden, die dazu beiträgt, dass quasi die Arbeit nicht darunter leidet, dass Mitarbeiter vielleicht zusätzlich darunter leiden unter den schlechten Stimmungen, die da herrschen.

Und das muss dann schon im Team auch besprochen werden und auch mit der Person, die betroffen ist oder die auch trauert, dass man es benennt und dass man sagt, wir sehen dich und wir sehen dein Anliegen und deine Trauer.

Und gleichzeitig sehen wir auch das ganze Team und wir sehen, dass die Arbeit und der Arbeitsprozess auch aufrechterhalten bleiben muss, weil wir ja hier in einem Arbeitskontext zusammen sind.

Und das ist, ich denke immer, wenn man das sehr respektvoll, offen benennt und bei sich bleibt, also als Chef auch in der Ich Form bleibt und sagt, ich bin darum bemüht, mit euch zusammen eine Lösung zu finden und im Gespräch zu bleiben und die Partei, die verschiedenen Parteien auch zu verstehen, dann ist das aus meiner Perspektive immer eine sehr, ein sehr guter Ansatz, eine sehr gute Lösung, dass man quasi, wenn du auf deine.

Jahre zurückguckst, hat es da auch mal kritische Situationen gegeben, wo genau das nachher nicht geklappt hat hat und wie bist du damit umgegangen?

Und für mich ist da auch noch mal so ein anderer Punkt drin, auch zu diesem Stichwort Selbstfürsorge.

Ich kann nur mich gut für, ich kann nur andere gut fühlen, wenn ich mich in so einer Situation selbst gut führe.

Wie hast du es da erlebt?

Ja, das ist auch eskaliert.

Also wir haben auch Mitarbeiterinnen gehabt, die dann gegangen sind, zweitausendein.

Und das ist ja die Variante, wo man dann als Team auch ein bisschen hilflos dasteht, weil man ja den Versuch, da eine Lösung zu finden, der wird abgebrochen.

Also das ist ja im Prinzip ist das ja der absolute Rückzug oder der absolute Beziehungsabbruch.

Und das muss man aber auch akzeptieren.

Also wenn jetzt die Person nicht die Bewältigungsmechanismen findet, zweitausendein sich so zu regulieren im Team, um diese Situation auszuhalten und sie sich dafür entscheidet, quasi den Arbeitsplatz zu verlassen, den Arbeitsvertrag aufzukündigen, dann ist das so.

Dann muss man das erstmal akzeptieren, dann ist das ihre Form, damit umzugehen.

Und da ist es so, dass dann bei der werdenden Mutter große Schuldgefühle sind, dass im Team auch Unverständnis ist oder eben auch Schuldgefühle oder auch Erleichterung.

Es kann auch eine Erleichterung sein.

Dafür darf man sich dann auch nicht schlecht fühlen, weil es ist immer noch ein Arbeitskontext.

Also wird, also das Team ist ja dafür ein Arbeitsplatz ja auch nicht verantwortlich.

Für die Reaktion des anderen.

Ich bin verantwortlich.

Nee, man hat keine Verantwortung, aber ich.

Bin nicht für die Reaktion des anderen verantwortlich.

Und wenn der andere sagt, ja, ich steige an dieser Stelle aus, ist das schade, aber ich bin nicht dafür verantwortlich.

Das ist genau richtig.

Du bist nicht dafür verantwortlich.

Und wenn man vorher, wenn man vorher einfach sich mit dieser Situation aus aus seiner Perspektive heraus sehr empathisch und respektvoll auseinandergesetzt hat und sich nicht wirklich viel vorzuwerfen hat, dann ist das eine Sache, die man nach einer gewissen Zeit ganz gut verdauen kann.

Man stellt einfach fest, das kommt vor, das ist im Arbeitsprozess so.

Solche Themen, die ploppen auf und die sind da und so ist das Leben.

Es kommen plötzlich Dinge, auf die ist man auch nicht immer vorbereitet.

Und dann findet man einen Umgang damit und dann werden die auch wieder gut.

Und dann kann man ja immer noch hinterher anschließen.

Vielleicht kommt die Kollegin noch mal oder man kann auch noch mal den Kontakt aufnehmen und sagen Mensch, wie ist es dir denn ergangen?

Oder man kann auch darüber hinaus vielleicht noch Hilfe anbieten und sagen, also wir haben festgestellt, dass es dich wirklich sehr belastet hat und wir sind im Team aber auch daran interessiert, weil du warst eine sehr wertvolle Mitarbeiterin, dass du wieder zurückkehren kannst.

Können wir dich unterstützen?

Gibt es etwas, was wir für dich tun können?

Wir sind immer für dich da, wenn du zurückkommen möchtest und du deine Zeit jetzt brauchst, um das zu verarbeiten, du vielleicht auch eine gewisse Form von Therapie brauchst, dann nimm dir diese Zeit und dann sind wir aber auch für dich da.

Wir sind nicht sauer, je nachdem, was halt so vorgefallen ist vorher.

Und wenn man selber auch mit sich klar ist und sagt, dass man als Vorgesetzter auch so das maximal Möglichste getan hat, was in der eigenen Macht steht, dann muss man es auch mit sich gut sein lassen.

Auf jeden Fall.

Man kann sich nicht zerfleischen.

Das bringt niemanden vorwärts.

Wir sind alle Menschen.

Und in dieser Situation hat man einfach auch eine wahnsinnige Gelegenheit, das zu lernen, sich damit auseinanderzusetzen und zu merken, aha, da waren vielleicht Dinge, die haben mir selber nicht innerlich gut gefallen und jetzt habe ich die Gelegenheit und ich bilde mich fort als Chef.

Ich mache vielleicht eine Weiterbildung oder ich hole mir eine Supervision, um selber auch Klarheit zu kriegen auf diese Situation zweitausendein und daran zu wachsen.

Ich finde immer, wenn man die Gelegenheit nutzt, um daran zu wachsen und vielleicht das nächste Mal mehr Kompetenzen zu besitzen, mit so einer Situation umzugehen, dann ist das ein Gewinn für alle, für das ganze Team, für mich, für die Mitarbeiterin, die in dem Moment vielleicht gegangen ist.

Die kann ja wieder anschließen.

Man kann auch, wenn man sich begegnet unterwegs, kann man dann auch, wenn man in sich eine gewisse Stabilität verspürt, kann man auch mal auf sie zugehen und mensch, das war damals so, aber wir sind immer für dich da, wenn du zurückkommen möchtest.

Wir bleiben im Gespräch.

Das sind alles Dinge, die das dann im Endeffekt hinterher sehr viel leichter machen.

Ich denke, die schwierigste Situation ist wirklich zu sagen, ich bin unvorbereitet, mich trifft alles eiskalt und ich reagiere jetzt aus dem hohlen Bauch und gegebenenfalls auch mit dem Schnellschuss, denke, dann werde ich immer am kritischsten.

Das ist im Prinzip ein kritischer Bereich, weil als Chef musst du professionell bleiben.

Leider ist es so.

Sonst bist du nicht mehr Chef.

Sonst bist du nicht mehr Chef.

Und da ist es auch wichtig, Klarheit darüber zu haben und auch eine ganz klare Grenze zu besitzen, dass man jetzt nicht in eine Dynamik abrutscht, wo man sich jetzt so involvieren lässt, in diese Trauerdynamik oder in diese Dynamik, dass man jetzt sich davon so absorbieren lässt und auch seine Grenzen als Vorgesetzter verliert und das alles verwischt, weil man muss ja hinterher wieder ein Vorgesetzter sein.

Und wenn die Grenzen einmal unten sind, gehen sie nicht mehr hoch.

Das ist sehr schwierig, die zurückzugewinnen.

Man ist dann auf eine zu freundschaftliche, zu ebenwürdige Ebene abgerutscht und dann wird es hinterher, das kann dann eben nachfolgend auch Dynamiken mit sich bringen, die dann hinterher schwer zu bewältigen sind, weil auch ein gewisser, ja, es ist auch ein gewisser Verlust von Respekt dann vielleicht zu bemerken oder auch von Klarheit, was die Rolle betrifft.

Und vor allem, was ich allen empfehlen würde, und das habe ich in meinem Berufsleben oft nicht richtig gemacht, zu persönlich dann auch über sich zu berichten.

Oh ja.

Zu persönlich auch aus der eigenen Erfahrung zu sprechen und dann quasi die Rolle als Chef ganz zu verlassen.

Und das ist, also ich empfand es immer als sehr schwer, weil ich bin ein Mensch, ich bin sehr, ich bin sehr verbunden mit anderen.

Und wenn jemand was Schlimmes erlebt, tut mir das aufrichtig innerlich leid und ich verbinde mich dann sehr mit dem Anliegen des anderen Menschen und bin sehr hilfsbereit, sehr, ja, also ich, ich mache dann sehr viel für den anderen oder bin auch bereit, sehr viel zu machen und spreche dann eben auch sehr persönlich, um auch Trost zu spenden, um dem anderen das Gefühl zu geben, du bist damit nicht alleine.

Ich verstehe dich, ich höre dich, ich sehe dich und ich weiß, was du fühlst, weil ich es auch durchgemacht habe.

Und das ist ein Bereich, ich würde im Nachhinein sagen, diesen, wenn man da zu weit rausgeht aus seiner Zone als.

Chef, dann verlierst du die Professionalitäten und hast ein Problem.

Das ist sehr, sehr schwierig, weil die andere Person, wenn die sich wieder einkriegt, dann geht die ja zurück in ihre Normalität.

Das ist ja ein Ausnahmezustand, von dem wir sprechen.

Und dann quasi mit einer Person, die ich so nah kennengelernt habe, wieder auf die Chefebene zu kommen, das ist sehr, sehr, sehr schwierig.

Ja, wir sind jetzt an den berühmten 40 Minuten dran.

Wir können gerne noch eine zweite Runde machen.

Ich sage erstmal ganz, ganz herzlichen Dank.

Und ja, du hast mir einfach noch mal ganz deutlich gezeigt, ich muss meine Rollen klar haben, nur dann kann ich gewinnen.

Und es ist wichtig, wirklich auf die Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen zuzugehen und dann miteinander ins Gespräch zu kommen.

Genau.

Lieber Stefan, ich danke dir sehr für dieses Interview.

Ich bin gerne in einem weiteren Podcast dabei.

Und du siehst, das ist ein riesen, Riesenthema und es ist gleichzeitig sehr, sehr wichtig, weil wenn man in diesem Bereich Kompetenz besitzt, mit diesen Situationen umzugehen.