Valérie Gareau Dalpé:

Bonjour et bienvenue à ce nouvel épisode de Perspectives, la voix juridique de la communauté d'affaires propulsée par Fasken. Mon nom est Valérie Gareau Dalpé. Je suis associé au sein de la section de droit du travail et de l'emploi et au cours des prochains épisodes, vous aurez l'occasion d'entendre nos avocats vous parler de sujets qui reviennent fréquemment parmi les questions posées chez nos clients, mais qui méritent d'être démystifiés. Aujourd'hui, je reçois ma collègue Florence Gauthier, qui est avocate depuis 2019. La pratique de Florence couvre tous les aspects litigieux de la relation d'emploi et aujourd'hui, elle a choisi de nous préparer un ABC de fin d'emploi. Donc Florence, dans un premier temps pourquoi est-ce que tu as choisi de nous parler de ce sujet aujourd'hui?

Florence Gauthier:

Comme c'est un enjeu qui touche l'ensemble des employeurs, puis c'est un événement auquel toutes les entreprises vont devoir faire face à un certain point, c'est aussi un événement qui, de base, peut sembler simple, mais qui implique différents facteurs qui doivent être pris en compte idéalement pour mettre en œuvre un processus qui va être efficace et qui va permettre de mener à une fin d'emploi réussie tout en minimisant les risques pour l'employeur.

Valérie Gareau Dalpé:

Et dès le départ, si on commence par le commencement avant de procéder à une fin d'emploi, quels sont les éléments qui devraient être pris en compte par un employeur?

Florence Gauthier:

D'abord, je dirais que l'employeur doit comme faire une analyse pour déterminer dans quelle case, si on veut, il se trouve. Donc l'employé en cause est-il syndiqué? Est-il non-syndiqué? Est ce qu'on peut dire que c'est un cadre supérieur? Donc cette première étape là du processus va permettre de nous enligner vers le processus approprié, tout en tenant compte du régime particulier qui va être applicable à la situation pour cet employé là spécifiquement. Donc, deuxièmement, ça va être de qualifier le contexte dans lequel on se trouve. Donc, le type de mesure, là, qui va être imposé dans les circonstances.

Valérie Gareau Dalpé:

Nos auditeurs ont probablement eu la chance d'écouter le podcast que nous avons fait avec notre collègue, Louis-Thomas Bélanger, pour les détails de l'approche administrative, et je comprends, Florence, que ton intervention aujourd'hui se situe vraiment dans le contexte disciplinaire. Ce qu'on entend souvent chez nos clients, c'est une fin d'emploi, avec ou sans cause, juste et suffisante ou encore un motif sérieux. Si je me situe vraiment dans ce volet là, le volet disciplinaire pourrais-tu d'abord nous nous expliquer un petit peu qu'est ce qu'on entend par motif sérieux ou par cause juste et suffisante?

Florence Gauthier:

Oui, donc la notion de cause juste et suffisante et motif sérieux, ce sont deux termes qui veulent essentiellement dire la même chose, simplement prévue dans deux lois différentes, soit la Loi sur les normes du travail, puis le Code civil du Québec.

Valérie Gareau Dalpé:

Et cette notion là de motif sérieux ou de cause juste et suffisante. Je comprends qu'ultimement, l'intérêt de la rencontrer, c'est que si on fait une fin d'emploi, il peut y avoir des litiges, on va en parler tout à l'heure et il y a un tribunal un jour qui va être appelé à apprécier l'existence d'une cause juste et suffisante ou d'un motif sérieux. Quels sont les différents critères qu'un tribunal va prendre en compte pour déterminer s'il y a présence d'un motif sérieux ou encore d'une cause juste et suffisante dans un dossier de fin d'emploi?

Florence Gauthier:

En fait, la démonstration, si on veut, d'une cause juste et suffisante ou d'un motif sérieux, c'est pas une démonstration qui est facile à faire. Les tribunaux vont apprécier vraiment différents aspects, puis toutes les circonstances particulières à chacun des dossiers pour déterminer si effectivement l'employeur disposait d'un tel motif pour mettre fin à l'emploi de l'employé. Parmi les éléments qui vont être pris en compte, on va regarder le processus un peu qui a été suivi par l'employeur. Est ce qu'il y a eu des avertissements, des mises en garde? Est ce qu'il y a eu des suivis qui ont été faits par rapport à l'employé? S'il n'y avait pas de modification du comportement? Est ce que le comportement aurait par exemple été pardonné ou ignoré dans le passé? Donc il y a différents facteurs qui vont entrer en ligne de compte puis qui vont pouvoir agir un peu comme des facteurs aggravants ou atténuants pour comme moduler la validité de la décision et de la mesure qui a été imposée, là, par l'employeur à ce moment là.

Valérie Gareau Dalpé:

Et je comprends qu'il n'y a pas une recette parfaite applicable dans tous les cas. Est ce que tu as des exemples pour nos auditeurs de motifs qui peuvent être considérés comme rencontrant le critère de motifs sérieux ou de causes justes et suffisantes dans le cadre d'une fin d'emploi?

Florence Gauthier:

Oui, effectivement, ça va être une appréciation qui va être au cas par cas dans chaque affaire. Quand on parle de motifs sérieux, de causes justes et suffisantes, c'est souvent une faute qui est essentiellement grave et qui entraîne la rupture du lien de confiance qui doit exister entre l'employé et l'employeur pour maintenir le lien d'emploi. Parmi des exemples, on peut penser à des actes de malhonnêteté comme le vol, la fraude de détournement de fonds, des manquements à l'obligation de loyauté, le fait de se placer en situation de conflit d'intérêts qui viendrait nuire à l'employeur. Également là, des violations importants des obligations ou des règles, des politiques ou des directives de l'employeur par l'employé.

Valérie Gareau Dalpé:

Et j'ajouterais aux motifs que tu viens d'énumérer avec lesquels je suis entièrement d'accord. J'ajouterais aussi l'employé qui a une progression des sanctions, qui a commis des gestes qui ne sont peut être pas graves à leur face, même pour justifier immédiatement une fin d'emploi, mais qui, à part leur répétition ou leur continuité dans le temps, bien l'employeur, se retrouve finalement à avoir un motif sérieux ou encore une cause de fin d'emploi suffisante au sens de la loi. Maintenant, je t'amène sur un autre petit sujet, juste pour pas qu'on oublie la question des motifs économiques. Qu'en est il de ces motifs là? Est ce que, au sens du code civil ou de la Loi sur les normes du travail auquel tu référais tout à l'heure, est-ce qu'elles sont des motifs sérieux ou des causes justes et suffisantes de fin d'emploi?

Florence Gauthier:

Non. En fait, dans le cas d'un licenciement économique, on va parler plutôt d'un fait d'emploi qui va être fait sans cause juste et suffisante. Donc ça ne sera pas les mêmes obligations auxquelles l'employeur va être tenu face dans une telle situation, face à un licenciement fait pour des motifs économiques, on peut penser à la pandémie qui a mené à la perte de contrats et tout. Donc, dans ce contexte là, on parle vraiment là d'un d'une fin d'emploi faite sans cause juste et suffisante.

Valérie Gareau Dalpé:

Qui est un tout autre sujet que peut être on abordera dans un prochain épisode, mais on va se concentrer sur le volet disciplinaire aujourd'hui. Maintenant, Florence, on parle souvent ou on entend souvent parler d'un préavis de fin d'emploi minimal ou encore d'un severance pour reprendre le terme anglophone. Est ce que tu pourrais nous expliquer de quoi est ce qu'il s'agit et dans quel contexte est ce que ça s'applique ces notions là?

Florence Gauthier:

Je dirais qu'il faut distinguer un peu deux concepts. Donc on a le préavis minimal en vertu de la Loi sur les normes du travail, c'est un préavis qui, selon la loi, doit être donné en temps. Par contre, l'employeur peut également décider de verser une indemnité compensatrice équivalente qui va valoir de préavis de cessation d'emploi au sens de la loi sur les normes et la loi sur les nombres prévoit quand même certaines exceptions, situations dans lesquelles le préavis n'a pas à être versé à un salarié et pour lesquels l'emploi sera terminé. On parle notamment d'un salarié qui ne justifierait pas de trois mois de service continu, un salarié qui aurait été lié à l'employeur par un contrat à durée déterminée et à l'arrivée du terme, puis ou un salarié qui commet une faute grave, ou dans la situation où le contrat de travail ou la mise à pied serait le résultat d'une force majeure.

Valérie Gareau Dalpé:

Notion qu'on a vu en COVID,en pandémie. C'est un sujet dont on a traité. Je te laisse poursuivre. En fait, c'est nous parlait du préavis minimal sur les normes. Puis tu as aussi parlé du délai congé raisonnable en vertu du code civil. C'est quoi les critères qui s'appliquent à ce préavis ou ce délai congé là plutôt?

Florence Gauthier:

Différemment du préavis minimal prévu à la Loi sur les normes du travail. Le code civil fait seulement mention d'un délai congé raisonnable. On n'a pas de durée particulière en fonction de l'ancienneté ou de la durée du service de l'employé. Donc c'est la jurisprudence qui est venue un petit peu déterminer les critères applicables pour déterminer c'est quoi un délai congé raisonnable. C'est un élément qui doit vraiment être évalué au cas par cas selon chaque employé, en tenant compte de différents critères, notamment le poste occupé par l'employé au moment de la fin d'emploi, les années de service, l'âge de l'employé, le salaire annuel et les circonstances entourant l'embauche. Donc, par exemple, un employé qui aurait été débauché chez un autre employeur, et ça pourrait être un élément qui pourrait justifier une indemnité supérieure dans les circonstances, et également là, la clause ou non d'une résiliation prévue à son contrat de travail.

Valérie Gareau Dalpé:

Donc, je comprends que la loi sur les normes du travail prévoit un barème très clair de nombre d'années d'ancienneté, nombre de semaines, et qu'elle inverse Le Code civil du Québec, lui, est plus large et plus sujet à interprétation dans la détermination de ce qui est raisonnable pour un versus pour l'autre. Maintenant, est ce que ces deux préavis là, ils sont cumulables dans une fin d'emploi?

Florence Gauthier:

Non, En fait, les préavis seront pas cumulables et généralement le préavis du Code civil, on va considérer qu'il englobe le préavis minimal prévu à la Loi sur les normes du travail. Évidemment, dans les cas où il est supérieur à ce que prévoit la Loi sur les normes du travail.

Valérie Gareau Dalpé:

Maintenant, que l'on a parlé du préavis. Évidemment, toute question de fin d'emploi est aussi une question de gestion des risques. Pourrais tu nous parler un petit peu des principaux risques qui devraient être pris en compte par l'employeur au moment de procéder à sa fin d'emploi?

Florence Gauthier:

Effectivement, en fait, le but de bien gérer sa fin d'emploi dès le départ, c'est vraiment de limiter les risques une fois que la mesure aura été imposée. Dans ce contexte là, c'est important de se rapporter aux éléments qu'on aura déterminés dès le départ. Donc, quel est le régime applicable à l'employé visé par la mesure et dans le contexte des employés non syndiqués au Québec qui sont assujettis à la Loi sur les normes du travail, donc à l'exclusion des cadres supérieurs, pour certaines des recours dont je vais discuter maintenant, il y a plusieurs éléments à prendre en ligne de compte, et notamment, là, le risque d'une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de la loi sur les normes du travail. Et ce qu'il faut savoir, c'est que ce recours là est accessible seulement aux employés qui justifient d'au moins 2 ans de service continu pour l'employeur. Donc la marque de deux ans, je dirais que c'est un élément, là, vraiment à retenir et auquel accorder de l'importance. Je dirais que le recours pour congédiement sans cause juste et suffisante, c'est celui qui peut surprendre le plus l'employeur, parce qu'il peut y avoir des conséquences importantes, notamment la réintégration de l'employé dans son emploi et ce qui pas un remède qui est accessible dans toutes les juridictions.

Valérie Gareau Dalpé:

Et quels sont les critères, là, pour pouvoir bénéficier du recours? Je comprends. Tu nous a mentionné deux ans, Je comprends que c'est deux ans de service continu, pour reprendre les termes exacts de la loi. Est ce qu'il y a d'autres paramètres qui doivent être considérés par un tribunal pour déclarer cette plainte là recevable dans un cas de fin d'emploi particulier.

Florence Gauthier:

L'employé va devoir démontrer qu'il a effectivement fait l'objet d'un congédiement. Tantôt, on a discuté rapidement du licenciement pour motif économique. Donc, dans ce contexte là, si on est en mesure de démontrer qu'effectivement c'est un licenciement pour des motifs économiques, l'employé aurait pas accès au recours pour congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de la loi sur les normes du travail. Un autre élément que l'employé devra démontrer, c'est qu'il a effectivement déposé sa plainte dans les 45 jours du congédiement.

Valérie Gareau Dalpé:

Et une fois qu'il démontre ces éléments là, je comprends qu'on est allé aux éléments principaux. Évidemment, on invite les auditeurs à se renseigner sur l'ensemble des critères applicables, Mais une fois que ces éléments là sont démontrés, qu'est ce qui se passe avec la plainte de l'employé?

Florence Gauthier:

Une fois que l'employé va avoir fait la démonstration des critères d'admissibilité, si on veut de sa plainte, ça va être à l'employeur, là, de faire la preuve qu'il avait effectivement une cause juste et suffisante pour mettre fin à l'emploi et procéder au congédiement de l'employé. A noter, comme je l'ai mentionné plus tôt, que c'est un fardeau qui peut être lourd pour l'employeur et que différents éléments vont être pris en compte par le tribunal pour vraiment évaluer si, dans les circonstances particulières de cette affaire là, l'employeur était effectivement justifié de mettre fin à l'emploi de l'employé en cause.

Valérie Gareau Dalpé:

Et ce type de plainte là, pour fins de précision, elles sont entendues au tribunal administratif du travail. Que se passe t il si le tribunal juge que l'employeur n'a pas rencontré son fardeau et accueille la plainte déposée par l'employé là, pour un congédiement sans cause juste et suffisante?

Florence Gauthier:

Il y a différentes conséquences possibles. De base, ça va être la réintégration de l'employé dans son emploi avec le versement du salaire et autres avantages qui auraient été perdus. Mais le tribunal a quand même de la flexibilité et de la latitude pour imposer toute autre décision qu'il pourrait juger juste et raisonnable dans les circonstances.

Valérie Gareau Dalpé:

Et c'est un recours qui est intéressant. En fait, c'est intéressant de le connaître, de connaître son existence surtout parce que quand on parle de salaire perdu, avec les délais pour que les plaintes soient entendues devant le tribunal, ça peut être une facture qui est assez salée. Quand on parle de salaire perdu entre la période du congédiement et la réintégration potentielle qui peut être ordonnée. Un autre élément qui est intéressant parce que tu nous a fait la distinction sur les salariés cadres versus les salariés non cadres, Est ce que les salariés cadres au Québec ont accès à ce recours là en vertu de l'article 124?

Florence Gauthier:

Non, c'est un recours qui n'est pas ouvert aux cadres supérieurs au Québec.

Valérie Gareau Dalpé:

Donc, si je mets de côté ce premier recours là, qui a une importance assez capitale en droit du travail, quels sont les autres recours, dans les grandes lignes qui pourraient être envisagées par un employé dont l'emploi a pris fin?

Florence Gauthier:

Donc, en vertu de la loi sur les normes du travail, je pense qu'il faut également mentionner le recours pour pratiques interdites. Ce recours là pourrait notamment être intenté dans le cas où l'employé, de façon concomitante avec la mesure qui aurait été imposée, aurait bénéficié d'un droit en vertu de la loi. On peut penser notamment à une employée enceinte et à un employé qui aurait bénéficié d'un congé de maladie ou qui aurait collaboré, par exemple, à une enquête de la CNSST. Une nécessité. Donc, c'est toute des droits qui sont énumérés à ce recours là et qui donnent ouverture à une plainte de la part de cet employé là qui aurait subi une mesure ou d'autres représailles, là, en raison de l'exercice d'un droit en vertu de la loi.

Valérie Gareau Dalpé:

Et quel est le fardeau de l'employeur dans ce type de recours là?

Florence Gauthier:

L'employeur va devoir démontrer qu'il avait une autre cause pour mettre fin à l'emploi, que l'exercice du droit visé par le recours. Également, ce qu'on peut souvent voir, c'est le dépôt, par exemple, d'une plainte de l'harcèlement psychologique selon les circonstances de la fin d'emploi ou même des événements précédents la fin d'emploi également des plaintes pécuniaires. Donc, pour venir réclamer du salaire, des vacances ou du temps supplémentaire qui pourrait peut être être dû, et l'employé peut déposer un amalgame de plaintes, le suivant sa fin d'emploi. Donc ce n'est pas rare qu'on voit des dossiers où plus d'une plainte est déposée par la même personne.

Valérie Gareau Dalpé:

Donc je comprends de ce que tu viens de nous expliquer qui est capital pour un employeur de prendre le temps de se positionner, à savoir quels sont les recours qu'un employé pourrait prendre à l'encontre de sa fin d'emploi si je ne suis pas capable de justifier mon fardeau comme la loi me l'impose selon les différents recours?

Florence Gauthier:

Exactement. Le but est d'anticiper les réclamations possibles pour essayer de les prévenir en gérant la fin d'emploi de façon la plus stratégique possible dans les circonstances.

Valérie Gareau Dalpé:

On a beaucoup parlé de la Loi sur les normes du travail. Peut être un petit aparté sur les cadres supérieurs, puis les employés syndiqués auxquels lesquels n'ont pas accès finalement, à ces recours là, ou en tout cas pas tous les recours qu'on vient de mentionner. Est ce que tu pourrais développer un petit peu sur, justement, les recours qui pourraient être accessibles à ce type d'employés là en cas de fin d'emploi?

Florence Gauthier:

Essentiellement au niveau des cadres supérieurs. Ce qu'on va voir, c'est des recours civil et donc devant la Cour du Québec ou la Cour supérieure afin de réclamer le délai de congé raisonnable au sens du code civil auquel ils prétendent avoir droit. Donc, c'est un recours qui est essentiellement pécuniaire, donc pour réclamer l'indemnité de fin d'emploi. Et pour ce qui est des employés syndiqués, leur recours vont vraiment être prévus le directement à la convention collective qui leur est applicable.

Valérie Gareau Dalpé:

Donc, maintenant qu'on a parlé des recours qui sont accessibles aux employés. En terminant, Florence, quels sont tes recommandations pour nos auditeurs pour une fin d'emploi réussie.

Florence Gauthier:

Je dirais que ma recommandation principale, c'est vraiment de prendre le temps de réfléchir avant d'agir et de poser un diagnostic adéquat avant d'imposer la mesure. Donc c'est important, vraiment, de se questionner, de déterminer dans quelle situation on se trouve, de déterminer c'est quoi, les risques potentiels, en lien spécifiquement avec l'employé visé selon son dossier particulier, puis ensuite d'établir une stratégie pour mettre fin à l'emploi le plus efficacement possible.

Valérie Gareau Dalpé:

Par rapport à cette présentation là de la fin d'emploi, parce que je comprends que pour mettre fin à l'emploi de quelqu'un, il doit y avoir une annonce à quelque part de fin d'emploi. Est ce que tu as également des recommandations sur cette partie là du volet fin d'emploi, là, c'est à dire sur la communication de la décision prise par l'employeur?

Florence Gauthier:

Oui. Donc, ma recommandation dans les circonstances, ça serait vraiment de prendre le temps de s'asseoir avec l'employé, de le rencontrer, puis de lui annoncer et expliquer la décision prise par l'employeur. Également selon les circonstances, il pourrait y avoir une entente de fin d'emploi qui serait négociée avec l'employé et donc, dans le contexte de la rencontre, lui présenter l'offre en contrepartie de la signature d'une quittance qui nous permettrait de protéger, si on veut, l'employeur des litiges et recours éventuels qui pourraient découler de l'emploi, mais également de la fin d'emploi de l'employé.

Florence Gauthier:

Valérie Gareau Dalpé: Donc en conclusion, je comprends de notre rencontre d'aujourd'hui qu'il faut garder en tête qu'il y a plusieurs options qui s'offrent à un employeur pour mettre en œuvre une fin d'emploi réussie. Et je pense vraiment que les informations que tu as données aujourd'hui à nos auditeurs vont leur permettre de mieux naviguer ou du moins de mieux se poser des questions peut être avant, avant d'agir versus se poser les questions après avoir agi. Donc merci beaucoup Florence pour tes bons conseils et merci à nos auditeurs pour leur écoute et on vous invite évidemment à écouter nos prochains épisodes de perspectives, la voix juridique de la communauté d'affaires propulsée par Fasken.