Bonjour et bienvenue dans La Minute Humaine.
Aujourd’hui, je veux te parler d’un paradoxe simple, mais fondamental dans nos relations :
La plupart des gens n’écoutent pas avec l’intention de comprendre. Ils écoutent avec l’intention de te répondre.
C’est une phrase de Stephen Covey, auteur des 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent.
Et elle résume à merveille un phénomène que nous vivons tous dans nos équipes, dans nos organisations.
Nous pensons écouter… mais en réalité, nous préparons déjà notre contre-argument, notre conseil, notre justification.
Quand quelqu’un te parle, ton cerveau ne reste pas passif.
Il évalue, il interprète, il compare à ta propre expérience.
Et très vite, il fabrique une réponse.
Avant même que l’autre ait fini sa phrase.
Tu écoutes donc souvent, pour ne pas dire toujours, à travers des filtres :
le filtre du jugement : par exemple tu te dis “il exagère” ;
le filtre du conseil : par exemple tu te dis “je sais ce qu’il devrait faire” ;
le filtre de la peur : par exemple tu penses qu’il t’attaque ;
ou encore celui de la justification : tu pourrais te dire “je ne voulais pas dire ça” ou « il ne m’a pas compris ».
Autrement dit, tu écoutes à travers toi-même.
Je pense que tu peux facilement reconnaître ce que je vais te dire :
Quand quelqu’un parle, ton mental s’active :
Tu cherches un contre-argument à ce qu’il dit,
ou tu te demandes ce qu’on va dire ensuite, voire tu anticipes en imaginant ce qu’il va dire ensuite,
tu relies ce qu’il dit à ta propre histoire.
Si tu me dis que tu ne fais pas ça, alors tu es sur-humain ! Tout le monde fait ça et personne ne peut s’en empêcher si il ne fait pas attention.
Et donc ça fait une espèce de vacarme intérieur dans ta tête où le message de l’autre peut se perdre dans tous ces méandres parce que ton énergie n’est pas utilisée à l’écoute pure, elle est utilisée à une éventuelle, une hypothétique, défense.
Ce type d’écoute crée des malentendus constants.
Parce que l’autre ne se sent pas entendu, ce qui a pour conséquence qu’il se replie, ou qu’il s’agace ou encore qu’il redouble d’énergie pour se faire comprendre.
Et toi, de ton côté, tu crois qu’il dramatise ou qu’il ne comprend rien.
Et voilà comment un dialogue se transforme en duel.
Et de plus, si les choses se répètent avec les mêmes personnes, tu finis par ne plus avoir envie de parler avec ces personnes.
Écouter pour comprendre, c’est autre chose.
C’est suspendre un instant ton besoin d’avoir raison,
et accepter d’entrer dans ce que j’appellerais la carte du monde de l’autre.
Non pas pour la juger, mais pour la voir tout simplement. Y jeter un coup d’œil et se rendre compte qui est la personne qui te parle.
Carl Rogers, psychologue humaniste, parlait de l’écoute active — une écoute où l’on ne cherche pas à avoir raison, mais à comprendre le monde de l’autre de l’intérieur.
C’est une écoute qui suspend le jugement, qui accueille,
qui laisse de la place pour ce que l’autre ressent et ce qu’il ne dit pas encore.
On dit que c’est une écoute active parce qu’elle demande d’activer son énergie dans une manière d’être différente, parce qu’elle sollicite ta pleine conscience de toi, de l’autre, de l’environnement dans lequel tu es, parce que cela implique que tu reformules ce que dit l’autre pour t’assurer que tu comprends, parce que tu appelles ton empathie pour ressentir le monde de l’autre. Tu vois c’est très loin d’être passif.
Rogers disait qu’écouter vraiment, c’est offrir un espace de sécurité où l’autre peut s’entendre lui-même.
Parce qu’au fond, quand on est écouté sans être interrompu,
sans être conseillé, ni jugé…
on commence à se comprendre.
Mais soyons honnêtes : écouter de cette manière demande du courage.
Cela veut dire renoncer à être le centre,
renoncer à “savoir”,
renoncer à “sauver” l’autre, renoncer à la croyance que je dois me défendre de quelque chose.
Cela veut dire se taire intérieurement pour accueillir ce qui est.
Et dans les organisations, ce manque d’écoute coûte cher.
Quand un manager n’écoute pas pour comprendre, il réagit à la surface des problèmes.
Il répond aux symptômes, pas aux causes.
Les collaborateurs cessent de parler franchement, les tensions montent, les décisions deviennent mécaniques.
L’écoute, c’est la base invisible de toute intelligence collective.
Sans elle, il n’y a ni confiance, ni créativité, ni engagement durable.
Très souvent dans les organisations, écouter est vécu comme une perte de temps ! Alors que si tu écoutes activement chaque membre de tes équipes, leur niveau d’activité va s’améliorer, va augmenter naturellement. Mais ça j’en parlerai dans un prochain épisode.
J’aime illustrer mes propos avec des exemples vécus.
Je te parle de Ludovic, il est manager dans une entreprise de services. Il est reconnu pour sa rapidité d’esprit et sa capacité à “résoudre les problèmes”.
Ses collaborateurs se plaignent de ne pas être entendus au sujet des difficultés liées à des tensions dans l’équipe.
À chaque fois, avant même qu’ils aient terminé leur phrase, il a déjà une solution, une interprétation, ou pire, un conseil.
Il relativise toujours en disant : “Allez, ce n’est pas si grave !”
Et petit à petit, les collaborateurs cessent de parler.
Ils n’apportent plus les vraies informations, ils filtrent, ils se protègent.
Le manager croit que tout va bien, alors que la confiance s’effrite.
Un jour, une démission surprise tombe. Puis une autre.
L’ambiance se délite, la fatigue augmente, les tensions se cristallisent.
Le manager est appelé par la hiérarchie et le remet en question.
Bilan de l’expérience : perte de confiance, désengagement, isolement émotionnel.
L’équipe n’ose plus exprimer ses besoins ou ses alertes, et le manager, persuadé de “bien faire”, finit par se retrouver seul.
Ce qu’il n’avait pas compris, c’est qu’écouter n’est pas répondre. Écouter, c’est accueillir.
Et accueillir, ce n’est pas rester neutre émotionnellement, c’est amener sa compréhension, et plutôt que de prendre le réflexe d’ouvrir son couteau suisse avec toutes les solutions, poses simplement des questions pour encore mieux comprendre.
Apprendre à écouter, ce n’est pas apprendre à se taire.
C’est apprendre à entendre sans se défendre.
C’est un apprentissage profond — un travail intérieur.
Parce que souvent, si je n’écoute pas vraiment,
c’est que ce que l’autre dit réveille quelque chose en moi :
une peur, une honte, une blessure, un vieux mécanisme de défense.
Et c’est exactement ce que nous allons explorer dans les prochains épisodes :
les mécanismes de défense.
Ces stratégies inconscientes que nous mettons en place pour ne pas ressentir.
Pour éviter la vulnérabilité.
Pour garder le contrôle.
Mais avant de comprendre ces mécanismes,
il faut d’abord accepter d’ouvrir l’espace d’écoute —
pour soi, et pour les autres.
Alors, je t’invite à observer cette semaine :
Quand tu écoutes quelqu’un,
écoutes-tu pour répondre,
ou pour comprendre ?
Tu seras surpris de ce que tu découvriras.
