Shownotes
30x gefehlt und es hat wegen Trauer BEM gemacht
Tod und Trauer spielen beim Thema BEM immer wieder eine entscheidende Rolle
Anja Kayser ist eine erfahrene Personalreferentin, die während ihrer beruflichen Laufbahn mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) in Kontakt kam. Sie begann in einem Unternehmen zu arbeiten und wurde bald mit dem neuen Gesetz zum BEM konfrontiert.
Sie war neugierig und informierte sich darüber, bevor sie schließlich an der Umsetzung am Standort beteiligt war. Diese Erfahrung prägte ihren beruflichen Werdegang und sie entwickelte sich zu einer Expertin auf dem Gebiet des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Seit 10 Jahren hat sie sich selbständig gemacht und begleitet als Externe Unternehmen und Mitarbeiter im BEM
Dankeschön
Kontakt: www.kayser-personalkonzepte.de
(C) 2024 Stefan Hund - für Trauer-manager.de. Aufnahme 1/24
_________
----------
Über Sex reden, schwängert nicht. - Über Trauer reden - stellt keine bösen Diagnosen.
Aber es bereitet Dich als Führungskraft auf den Moment vor, wenn Dir Trauer begegnet ...
"Das Schwere LEICHT gesagt" - wir sprechen über Themen rund um Trauer. Für Unternehmer, Führungskräfte und Betriebsräte.
- Hast Du eine Frage, die wir thematisieren sollen? Schreib uns: podcast@trauer-manager.de
- Möchtest Du, dass Dein Unternehmen mit wenig Aufwand umfassend vorbereitet ist, dann informiere Dich hier über unseren einzigartigen Trauermanager.
- Möchtest Du regelmäßig zum Thema Trauer im Unternehmen lesen, bestelle Dir hier unsren Know-How-Transfer.
Kurz einige Zahlen (2023):
- >1 Mio. Verstorbene in D, davon 140.000 im erwerbsfähigen Alter.
- ca. 500.000 Neudiagnosen Krebs
- jede 3. Wiege bleibt leer (geschätzt)
- Jede 9. Fachkraft kündigt, wenn der Arbeitgeber unangemessen reagiert. (2021)
- Trauer ist ein unvermeidbarer Kostenfaktor. Der Umgang sowohl mit dem Mitarbeiter als auch mit dem Team durch das Unternehmen und die Führungskraft entscheidet über die konkrete Höhe.
- 80% der Führungskräfte hatte auch bereits einen Trauerfall mit starken Auswirkungen im Team - ebenfalls fast 80% mussten die Erfahrung machen, dass sie hier durch ihre Geschäftsleitung nicht unterstützt worden sind.
Über uns:
Wir sind das Ingenieurbüro für Arbeitssicherheit und ganzheitliches BGM Heinke Wedler.
Dipl.-Ing. Heinke Wedler gründete 1995 in Laudenbach an der Bergstraße ihr eigenes Büro für Arbeitssicherheit und betrieblichem Gesundheitsmanagement. Dazu:
- Systemische Organisationsberatung für Kunden aller Branchen.
- Fachbereichsleitung Kliniken beim VDSI, . Stv. Regionalleitung Kurpfalz beim VDSI
- Mitglied im Ausschuss für Mutterschutz (AfMu)
Stefan Hund, Fachkraft Arbeitssicherheit, ev. Pfarrer i.R.
- Hat über 7.000 Menschen erfolgreich bei Trauer v.a. in Kliniken, Gemeinde und Unternehmen begleitet
- Viele Jahre Leitung KMUs (Kirchengemeinden)
- Ehrenmitglied der Wirtschaftsjunioren
- System. Organisationsberater (ISBW), Mediator (IKOM)
- https://www.linkedin.com/in/stefanhund/
Die Hintergrundmusik: "One last time" Dan Phillipson (via Premiumbeat)
Mentioned in this episode:
Danke
Vielen dank, dass Du auch heute wieder bei „Das Schwere Leicht gesagt“ dabei warst. Abonniere und Teile gerne diese Podcastepisode. Abonniere unseren KHT, damit Du und Dein Unternehmen wissen, was sie bei der Trauer eines Kollegen tun können. Alle Links in den Shownotes. Wir freuen uns, wenn Du in der nächsten Folge wieder dabei bis. - Herzliche Grüße Stefan Hund
Mit dem Trauermanager optimal vorbereitet
Lade Dir hier die Infos zum Trauermanager herunter: www.trauermanager.de Bleibe weiterhin mit uns über den Know-How-Transfer verbunden.
Transcripts
30 Mal gefehlt, 30 Mal ist nichts passiert und dann hat
Speaker:es Bäm gemacht. Darum geht es heute
Speaker:bei Das schwere leicht gesagt zum Thema Trauer im Unternehmen.
Speaker:Liebe Zuhörerinnen, liebe Zuschauer, ganz herzlich
Speaker:willkommen zu einer neuen Folge von Das schwere leicht gesagt.
Speaker:Und mein heutiger Gast ist eine
Speaker:Juristin, die kommt aus dem süddeutschen Raum
Speaker:Und sie hat viele Jahre Personalverantwortung selbst operativ
Speaker:getragen. Und irgendwann hat sie gesagt,
Speaker:ja, ich gehe mal in Richtung Bäm. Und für viele ist
Speaker:ja Bäm eine... Hassvokabel,
Speaker:sage ich mal so. Weil die einen wissen nicht, was sie darunter verstehen sollen,
Speaker:die nächsten haben davor Angst, egal auf welcher Seite ich stehe.
Speaker:Und genau deshalb habe ich Anja Kaiser
Speaker:eingeladen und dass wir heute mal ein bisschen Licht
Speaker:ins Dunkel bringen und auch die Frage, was kann BEM möglicherweise
Speaker:bei dem Thema Trauer im Unternehmen
Speaker:helfen? Liebe Anja, ganz herzlich willkommen.
Speaker:Vielen Dank, Stefan. Ich freue mich sehr auf unser Gespräch. Ja,
Speaker:sag mal, wie bist du eigentlich zu diesem BEM gekommen?
Speaker:Gute Frage. Ich bin tatsächlich zu dem Thema BEM gekommen im
Speaker:Laufe meines Personaldaseins. In Betrieb habe ich angefangen zu
Speaker:arbeiten als Personalreferent und habe dann
Speaker:relativ schnell gehört, da gibt es doch ein neues Gesetz, BEM, musste
Speaker:ich erst mal nachfragen, was heißt das eigentlich, betriebliches
Speaker:Eingliederungsmanagement. Und ehe ich mich versah, hatten wir
Speaker:tatsächlich schon eine Konzernbetriebsvereinbarung vor uns auf
Speaker:dem Tisch liegen und dann hieß es, macht mal, setzt das mal bei euch am
Speaker:Standort Und da war dann tatsächlich dieses Thema
Speaker:da. Und wahrscheinlich ist es auch
Speaker:erst mal von allen Seiten her ziemlich holprig angenommen worden, oder?
Speaker:Ganz ehrlich, wir wussten gar nicht, was dahinter steckt. Wir
Speaker:wussten gar nicht, was für ein Ziel damit erreicht werden sollte. Und dann haben
Speaker:wir, glaube ich, in dem Moment gar nicht falsch reagiert, indem wir dann gesagt haben,
Speaker:wir brauchen erstmal eine Schulung zu dem Thema BEM. Wir müssen erstmal
Speaker:wissen, was wir da machen sollen. Nicht nur wir im Personalbereich,
Speaker:sondern klar war auch Konzernbetriebsvereinbarung. Der Betriebsrat
Speaker:sitzt auch mit am Tisch und da haben wir dann entschieden, wir gehen zusammen in
Speaker:einen gemeinsamen Workshop, uns da aufzuschlauen.
Speaker:Ja, ich sage mal so, es ist ja auch an aller Seite ein Interesse,
Speaker:denn wir haben mittlerweile einen Mitarbeitermarkt
Speaker:und das Unternehmen hat das Interesse, die Mitarbeiter zu halten.
Speaker:Dasselbe hat auch in der Regel die Mitarbeitervertretung.
Speaker:Und insofern, ihr zieht nicht nur am selben Seil, sondern auf
Speaker:derselben Seite. Und dann ist es auch gut, wenn man zusammen die Schulung
Speaker:macht. Absolut, vor allem, weil uns war schon relativ schnell
Speaker:klar, dass das Thema ja auch angstbesetzt ist. Da geht es
Speaker:Krankheit, da gibt es Ängste. Die Mitarbeiter wissen nicht, wie
Speaker:sehr sie sich öffnen dürfen oder sollen. Und der
Speaker:Betriebsrat in gewisser Weise als Verfechter der
Speaker:Mitarbeiterinteressen hat sich schon in der Position
Speaker:gesehen, die Mitarbeiter natürlich auch zu schützen und auch aufzupassen, was
Speaker:in den Gesprächen von den Mitarbeitern mitgeteilt wird. Und da
Speaker:war mir eigentlich ziemlich schnell klar, wir müssen gemeinsam schauen,
Speaker:Was sollen wir, was dürfen wir und wo sollen wir uns vor allem gegenseitig
Speaker:auch nicht behindern, damit dieses Thema BEM auch seinem gesetzlichen
Speaker:Auftrag nahekommt, so wie wir es dann nachher auch implementieren
Speaker:wollten. BEM kommt ja in erster Linie bei dem
Speaker:Stichwort, glaube ich, Mental Health, oder?
Speaker:Ja, dieses Stichwort gab es damals noch nicht, als ich angefangen
Speaker:habe. 2008, das ist ja jetzt erst in den letzten Jahren
Speaker:meiner Wahrnehmung groß geworden. Aber natürlich, die
Speaker:mentale Belastung in jeglicher Form, die Mitarbeiter
Speaker:ja ereilen kann, die ist natürlich im BEM
Speaker:sehr oft ein Thema, ganz klar. Damit werden wir immer
Speaker:konfrontiert. Und BEM bekommt man
Speaker:ja dann, ich habe es ja im Eingang schon ein bisschen suffisant gesagt,
Speaker:wenn man 30 Arbeitstage innerhalb von
Speaker:zwölf Monaten nicht am Arbeitsplatz ist, dann
Speaker:hat der Arbeitgeber die Aufgabe,
Speaker:zum BEM einzuladen. Da gibt es ja auch manche Arbeitgeber, die da
Speaker:sagen, müssen wir das jetzt unbedingt? Aber was sagst du jetzt
Speaker:auch als Juristin dazu, wenn ich jetzt als Arbeitgeber sage,
Speaker:das Thema umschippen wir mal lieber?
Speaker:Also ich halte es für keine gute Idee, wenn der Arbeitgeber
Speaker:sagt, wir möchten da eigentlich gar nichts mit zu tun haben, wir möchten das
Speaker:gar nicht anbieten. Denn Mitarbeiter, die krank sind,
Speaker:die belasten ja letztlich auch die ganzen Abläufe im Unternehmen.
Speaker:Einmal sind sie selber krank, sie haben natürlich selber die größten Themen zu
Speaker:tragen, aber der Betrieb muss auf sie verzichten. Und wenn ich als Arbeitgeber
Speaker:nicht mit meinen Mitarbeitern spreche und schaue, kann ich euch vielleicht unterstützen,
Speaker:woher kommen denn eure Krankheitszeiten? Können wir vielleicht für
Speaker:euch am Arbeitsplatz Verbesserungen verschaffen oder auch andere Unterstützung
Speaker:anbieten, dann nehme ich das ja auch nicht in die Hand als
Speaker:Arbeitgeber. Und die Krankheitszeiten, die können ja unter Umständen immer weiter
Speaker:und immer länger andauern und der Betrieb verzichtet darauf.
Speaker:Und, das ist glaube ich auch nicht unwichtig, läuft Gefahr, dass andere
Speaker:Mitarbeiter, die dort die Arbeit ja mit erledigen müssen, irgendwann
Speaker:auch in die Belastungsspirale kommen und vielleicht weitere BEM-Fälle
Speaker:dadurch entstehen. Also das ist ja auch immer die große Gefahr
Speaker:dabei. Ja und es gibt ja noch einen Punkt,
Speaker:das spreche ich auch die Juristin an, in dem Moment wo ich dann
Speaker:sage, aber mit dem Mitarbeiter XY, da wollen wir nicht
Speaker:mehr und dann sind wir vor dem Arbeitsgericht und dann ist der Arbeitsrichter und
Speaker:sagt, haben Sie denn schon ein BEM-Geld? Nee, haben wir nicht.
Speaker:Daraufhin ist das Thema ja in der Regel zu Ende, oder? Da hast
Speaker:du vollkommen recht. Wenn es dann tatsächlich vor dem Arbeitsgericht
Speaker:die Rechtmäßigkeit einer Kündigung geht, wird jeder Arbeitsrichter
Speaker:den Arbeitgeber fragen, habt ihr denn überlegt und
Speaker:erforscht, woher die Krankheitszeiten
Speaker:kommen und habt ihr Möglichkeiten im Betrieb
Speaker:ermittelt, wie der Krankenstand des Mitarbeiters auch reduziert
Speaker:werden könnte. Und genau das mache ich üblicherweise in einem BEM-Verfahren.
Speaker:Und wenn ich das nicht durchgeführt habe, kann ich diesen Nachweis nicht
Speaker:erbringen. Und dann kann ich mich darauf
Speaker:einstellen, dass meine Kündigung nicht halten wird und ich dann nach Hause
Speaker:gehe und mich mit dem Mitarbeiter auf jeden Fall irgendwann
Speaker:auseinandersetzen muss. Und das ist für beide keine schöne Situation, wenn
Speaker:es so weit kommt. Absolut, denn dann ist das Vertrauensverhältnis
Speaker:auf beiden Seiten zumindest angegriffen, wenn nicht sogar zerrettet
Speaker:Und muss nicht sein.
Speaker:Nein, dem kann man auf jeden Fall vorbeugen.
Speaker:Ja. Ja. Und manchmal ist es ja auch ganz interessant,
Speaker:was dann auf einmal rauskommt in so einem Gespräch.
Speaker:Viele denken ja auch erst mal, es hat erst mal nur mit dem Arbeitsplatz zu
Speaker:tun, weil der Kollege XY mir auf die
Speaker:Nüsse geht oder weil mein Schichtplan
Speaker:so schwierig ist.
Speaker:Du hast auch eine Geschichte, mehrere Geschichten
Speaker:erlebt, wo es einfach auch eine private Situation
Speaker:gibt, die möglicherweise die Beteiligten vorher am Arbeitsplatz
Speaker:nicht kundgetan haben, warum auch immer. Und wo es dann auf
Speaker:einmal zu großen Ausfallzeiten gekommen ist. Kannst du
Speaker:dazu mal was sagen? Ja, also ich habe in
Speaker:meiner Zeit als Personaler und jetzt ja auch selbstständig Tätige
Speaker:schon hunderte BEM-Verfahren betreut Und ich stelle immer wieder
Speaker:fest, dass es nicht nur die Arbeitsplatzthemen sind, die auf die
Speaker:Gesundheit negativ sich auswirken können, sondern wir
Speaker:haben in der Regel auch bei mindestens der Hälfte der
Speaker:BEM-Fälle private Themen, private Ursachen, private
Speaker:Belastungssituationen, die ganz
Speaker:breit gestreut sind. Die kann ein Pflegefall
Speaker:sein, ein traumatisierendes Erlebnis sein. Wie in
Speaker:dem Beispiel, über das ich noch berichten möchte, bei dem eine
Speaker:Mitarbeiterin ihr kleines Kind durch einen Verkehrsunfall verloren hat und
Speaker:sie ist selber noch in diesem Auto gesessen, hat dieses Auto gelenkt
Speaker:und ihr Kind ist dabei ums Leben gekommen. Und das wusste
Speaker:niemand in der Geschäftsführung. Und Irgendwann war die Mitarbeiterin
Speaker:sehr viel krank, häufig krank. Und es kam zu einem BEM-Verfahren.
Speaker:Und in diesem Gespräch, es waren mehrere Gespräche, die dann stattgefunden
Speaker:haben, kam dann dieses Thema nach oben. Und sie hat
Speaker:davon berichtet. Und wie wir dann erfahren sollten, war das
Speaker:natürlich für sie so belastend, dass sich daraus weitere
Speaker:Symptome ergeben haben. Und in ihrem Befundbericht,
Speaker:den ich dann auch mal lesen durfte, von verschiedenen Ärzten, stand eben
Speaker:auch drin, dass sie an Depressionen gelitten hat
Speaker:aufgrund von Trauerreaktionen, Verlust und Trauerreaktionen.
Speaker:Und die haben sie sehr, sehr lange begleitet.
Speaker:Jetzt muss ich aber noch mal nachfragen, konnte die Mitarbeiterin
Speaker:darüber vorher nicht Reden? War da kein Platz im Unternehmen
Speaker:oder wollte sie nicht reden? Wie ist da so
Speaker:diese Situation? Ich weiß nicht, wie weit du jetzt darüber sprechen kannst, weil das ja
Speaker:auch ein Kunde von dir ist. Aber was könntest du uns da
Speaker:an der Stelle mitgeben? Also
Speaker:die Mitarbeiterin hat gegenüber der Personalabteilung
Speaker:darüber nie ein Wort verloren. Ich weiß nicht, ob sie in ihrem Kollegenkreis bei den
Speaker:engsten Kolleginnen, die sie herum gearbeitet haben, sich da
Speaker:geöffnet hat. Vielleicht. Aber sie hat es nicht offiziell
Speaker:kommuniziert, dass so was vorgefallen ist. Und da fragt man sich
Speaker:natürlich dann schon, was ist da für ein Vertrauensverhältnis zum
Speaker:Arbeitgeber da? Weil man in so einer Situation ja schon auch
Speaker:mal eine gewisse Zeit einfach auch mal ausfällt
Speaker:und dann auch mal mitteilen kann, ich bin gerade einfach nicht
Speaker:belastbar, ich bin nicht arbeitsfähig. Und
Speaker:da muss ich sagen, war offensichtlich kein Vertrauensverhältnis
Speaker:gegeben und es war auch eine Mitarbeiterin aus der Produktion, wo ich
Speaker:sehr oft feststelle, dass da gegenüber dem Arbeitgeber sehr
Speaker:große Hemmungen sind, so ein ganz starkes Überunterordnungsverhältnis
Speaker:existiert und die Mitarbeiter da sich sehr klein fühlen
Speaker:und sehr zurücknehmen und sehr ängstlich auch sind.
Speaker:Wie hat in diesem Moment eigentlich die Arbeitgeberseite reagiert?
Speaker:BEM ist ja auch immer ein Vertreter des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin
Speaker:da. Wie ist das in diesem Moment eigentlich angekommen?
Speaker:Also die Arbeitgeberseite, die Personalleiterin, die dort anwesend war, die hat sehr
Speaker:verständnisvoll reagiert. Die hat also wirklich beide Ohren geöffnet und
Speaker:hat sich sehr interessiert und war auch sehr mitgenommen und
Speaker:hat, denke ich, auch selber sich in gewisser Weise Vorwürfe
Speaker:gemacht, warum da überhaupt nie was bei ihr angekommen
Speaker:ist. Und dann hat man tatsächlich versucht,
Speaker:ihr Angebote zu machen. Brauchst du Unterstützung? Bist du in medizinischer
Speaker:Behandlung? Können wir dich unterstützen? Und da
Speaker:war sie nicht optimal versorgt. Und im Rahmen dieses BEM-Verfahrens
Speaker:kamen dann ein paar Maßnahmen zum Zuge, die wir eingeleitet haben,
Speaker:ihr zu helfen. Jetzt mal ganz unabhängig
Speaker:von diesem Fall, aber welche Möglichkeiten gäbe es jetzt über ein
Speaker:BEM-Verfahren? Wer sind da im Endeffekt die Player, die
Speaker:da was mit die Wachschale werfen können? Also da gibt
Speaker:es viele Player, die alle samt für den Arbeitgeber kostenfrei
Speaker:sind. Von der Deutschen Rentenversicherung, Reha-Maßnahmen
Speaker:bis hin zum Integrationsamt für schwerbehinderte Mitarbeiter oder
Speaker:Mitarbeiter, bei denen eine Schwerbehinderung droht. Und genau das habe
Speaker:ich bei ihr auch gesehen, dass sie durch die
Speaker:Depressionen ja auch in die Gefahr laufen könnte, dass sie
Speaker:irgendwann auch eine Schwerbehinderung erleiden kann oder eben auch
Speaker:bekommen würde. Dann gab es noch körperliche Symptome,
Speaker:Schmerzsymptomatiken, ganz extreme Schmerzen. Auch da
Speaker:war die Möglichkeit einer Schwerbehinderung ja auch im Raum. Und ich habe
Speaker:dann den Integrationsfachdienst, den es in jeder größeren deutschen
Speaker:Stadt gibt, kontaktiert und habe ihn gebeten,
Speaker:hier der Mitarbeiterin einfach zur Seite zu stehen und
Speaker:sie zu lotsen, welche medizinischen Maßnahmen stehen
Speaker:an. Läuft die Schwerbehinderung? Hast du schon den Antrag gestellt?
Speaker:Bist du in therapeutischer Behandlung? Und das hat sie
Speaker:damals sehr dankend angenommen, weil sie von dieser Stelle noch nie etwas
Speaker:gehört hatte. Und übrigens viele Arbeitgeber auch von den Integrationsämtern
Speaker:noch relativ wenig wissen, geschweige denn, dass da überhaupt schon ein
Speaker:sehr enger Kontakt und sehr enger Austausch stattfindet. Und das ist sehr
Speaker:schade. Da kann man sehr viel profitieren, wenn man diese Stellen auch
Speaker:mit einbezieht und für beide Seiten sich auch
Speaker:zunutze macht. Jetzt komme ich
Speaker:nochmal von einer ganz anderen Seite. Stichwort
Speaker:Arbeitssicherheit. Gab es da auch eine Gefährdungsbeurteilung, psychische zum Beispiel, im
Speaker:Vorhinein? Oder ist möglicherweise auch der Betriebsmediziner
Speaker:mit eingebunden worden? Wie ist es an dieser Stelle gewesen?
Speaker:Also der Betriebsmediziner war eingebunden. Der hat tatsächlich sich auch einen
Speaker:Überblick dann verschafft mit ihrem Einverständnis, welche Behandlungen
Speaker:laufen schon, Wo könnten wir am Arbeitsplatz auch Verbesserungen für
Speaker:dich, gerade aufgrund der Schmerzsymptomatik, einleiten?
Speaker:Und da gab es dann auch Vorschläge. Aber eine Gefährdungsbeurteilung,
Speaker:psychische Belastung, die gab es tatsächlich nicht. Und
Speaker:Meine Wahrnehmung ist, dass viele Betriebe da große
Speaker:Berührungsängste haben, weil sie auf der einen Seite nicht
Speaker:wissen, wie sollen wir das durchführen? Sie wissen nicht, was muss
Speaker:genau gemacht werden? Und sie haben auch Befürchtungen,
Speaker:dass durch diese GB-Psyche Themen
Speaker:hochkommen, die sie ja in gewisser Weise dann anpacken müssen.
Speaker:Wenn Belastungen da sind, dann müssen die ja auch nun beurteilt
Speaker:werden. Man muss Veränderungen einleiten, Verbesserungen umsetzen. Und da ist die
Speaker:Scheu noch sehr, sehr groß, sich des Themas anzunehmen.
Speaker:Das ist leider meine Beobachtung.
Speaker:Aber auf der anderen Seite, man wird an dieses Thema
Speaker:ran müssen, wenn man die Mitarbeiter halten will.
Speaker:Absolut. Das ist ein wichtiges Thema.
Speaker:BEM und GB-Psyche sind sehr eng miteinander verwoben.
Speaker:Das sehe ich ganz genauso oder sehen wir hier vom Ingenieurbüro
Speaker:ganz genauso. Es geht dabei nicht darum,
Speaker:wie mir jemand mal, Sylvie Sand, allerdings vor
Speaker:einigen Jahren, in einer anderen Position gesagt hat.
Speaker:Damals als angehender Pfarrer bei einem
Speaker:Chemieunternehmen wurde ich gefragt, ob ich da nicht
Speaker:den Werksseelsorger geben würde.
Speaker:Und daraufhin habe ich doch gesagt, ihr habt eine psychologische Abteilung und
Speaker:die ist auch wirklich gut. Und daraufhin wurde mir gesagt, ich bin doch nicht
Speaker:blemblem. Und ich glaube, diese Angst
Speaker:steckt sowohl auf der Arbeitnehmerseite als
Speaker:auch auf der Arbeitgeberseite, dass da irgendwie ein
Speaker:Geschmäckle käme in die eine oder andere Richtung. Und
Speaker:gerade diejenigen, deren Hauptjob technisch
Speaker:ist oder die IT
Speaker:in Eins und Null denken, ohne, dass ich jemand dazu
Speaker:nahetreten möchte, Aber die haben,
Speaker:lasst mir doch mit der Seele oder mit den Emotionen meine Ruhe.
Speaker:Absolut, absolut. Das passt einfach nicht ins Arbeitsleben,
Speaker:passt nicht in die Arbeitswelt,
Speaker:wird irgendwo auch totgeschwiegen, ist so meine Wahrnehmung.
Speaker:Und wird immer auch noch verurteilt. Derjenige, der psychische
Speaker:Probleme hat, der ist nicht stark, der ist nicht leistungsfähig,
Speaker:den hat man eigentlich schon abgeschrieben. Das ist aus meiner Sicht
Speaker:immer noch in vielen, gerade im mittelständischen Produktionsumfeld, in dem ich mich ja
Speaker:hauptsächlich bewege, immer noch sehr, sehr stark verbunden. Und da ist
Speaker:noch ganz viel Aufklärungsarbeit nötig, sie mitzunehmen. Und
Speaker:vor allem, was ich wichtig finde, allen, besonders der Arbeitgeberseite
Speaker:natürlich, zu zeigen, was hast du denn davon, wenn du das machst? Was für einen
Speaker:Mehrwert generierst du eigentlich damit für alle Beteiligten? Und
Speaker:wie steigert das die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter und dann
Speaker:letztlich auch deren Gesundheitsquote, deren Anwesenheiten
Speaker:und auch deren Produktivität? Die sind befreudiger, die machen
Speaker:ihre Arbeit gern lieber, die sind einfach produktiver.
Speaker:Und das kann ja letztlich nur im Interesse des Unternehmers sein. Aber diese
Speaker:Zusammenhänge, da brauchst du noch ganz viel Aufklärungsarbeit.
Speaker:Oder Schmerzen, dass Mitarbeiter
Speaker:nach so einer Situation oder in so einer Situation das Unternehmen verlassen.
Speaker:Ja, richtig. Nach dem Motto lerne Schmerzen. Auch das
Speaker:haben wir. Das ist übrigens auch für
Speaker:viele Betriebe ausschlaggebend. Sie haben ganz große Schmerzen
Speaker:beim Krankenstand. Es drückt. Leute werden gehen.
Speaker:Sie sind krank. Die anderen sind überlastet. Sie kriegen kein neues Personal
Speaker:mehr vom Markt. Der Markt ist leergefegt. Und dann
Speaker:kommt oft die Einsicht, wir sollten uns vielleicht etwas mehr unsere
Speaker:Leute kümmern. Und die, die eben immer wieder krank sind, ausfallen,
Speaker:da müssen wir mal über ein BEM ins Gespräch gehen. Und das ist
Speaker:dann die Plattform. Das BEM-Gespräch ist die Plattform, wo ich dann
Speaker:alles mal offen diskutieren kann und mir auch vor allem die Zeit nehme
Speaker:dafür, mich mal mit meinen Mitarbeitern zu beschäftigen,
Speaker:mal reinzuhören, was ja sonst im operativen Tagesgeschäft
Speaker:oftmals vollkommen unter die Räder kommt und keine Zeit mehr dafür
Speaker:bleibt. Und man sie sich auch nicht nehmen kann, weil man ja so zugepackt ist
Speaker:mit operativen Themen, strategischen Themen. Die
Speaker:ist nicht einkalkuliert, diese Zeit, Leider.
Speaker:Ja, aber sie fordert ihren Tribut. Richtig, sie
Speaker:fordert ihren Tribut. Ganz genau. Und Geduld ist auch nicht die
Speaker:Stärke der Unternehmen, dann abzuwarten, dass Mitarbeiter sich
Speaker:regenerieren, wieder gesund sind, wieder einsteigen, dass man vielleicht
Speaker:Unterstützung gibt, damit jemand wieder zu seiner
Speaker:alten Leistungsstärke zurückfinden kann. Und dieses Geduld haben
Speaker:ist mit einer meiner größten Aufgaben in BEM-Gesprächen, die
Speaker:Arbeitgeberseite immer wieder zurückzuholen, daran zu erinnern, lasst den Mitarbeiter die
Speaker:Zeit. Wir sind dran, es wird, wir müssen aber
Speaker:Geduld haben und da muss man tatsächlich immer wieder an erinnern und
Speaker:auch die Arbeitgeberseite hier fordern
Speaker:mitzugehen. Bei Trauer erleben wir das ganz genauso
Speaker:Im Sinne von, wenn du da bist, bist du 100 Prozent, nicht zu sagen
Speaker:120 Prozent da. Und wenn nicht, bist du
Speaker:nicht da. Aber das darfst du eigentlich auch nicht sein. Ja.
Speaker:Also, ja. Aber dass sich damit
Speaker:viele ins eigene Fleisch schneiden, sowohl die Unternehmen als
Speaker:auch die Mitarbeiter. Denn irgendwann ist es dann nur noch eine Frage der
Speaker:Selbstausbeutung. Und dann reden wir über Burnout und dann
Speaker:reden wir über lange Zeit. Und dann ist möglicherweise auch keiner mehr
Speaker:da, der sich den einen oder den anderen kümmert. Und das schweigt sich
Speaker:wiederum rum. Absolut. Und
Speaker:in einer Welt, wo so viel nach außen dringt über die Betriebe,
Speaker:was da passiert, wie mit den Leuten umgegangen wird, wie Empfehlungen
Speaker:passieren, wie die Informationen durchsickern,
Speaker:kann sowas ja durchaus mehr als geschäftsschädigend sein.
Speaker:Das ist gegebenenfalls lauter als Konunu oder wie die anderen Portale
Speaker:heißen. Denn oftmals ist es ja auch, man
Speaker:kennt denjenigen aus dem Sportverein, diejenigen aus dem Fitnessstudio oder aus
Speaker:dem Chor oder was auch immer. Du arbeitest doch dort, wie ist denn
Speaker:das da? Und spätestens, wenn die erste Mimik
Speaker:da ist, da braucht auch gar kein Wort da zu sein, weiß man schon,
Speaker:da solltest du dich bewerben oder eben halt nicht. Richtig.
Speaker:Und umgekehrt, wenn ich investiere, wenn ich in BEM investiere, mit
Speaker:meinen Mitarbeitern zusammen nach Lösungen suche und dann auch das
Speaker:Ganze gelingt, was ja in den meisten Fällen tatsächlich auch funktioniert, nicht
Speaker:immer, aber meistens, Dann darf ich folgendes nicht unterschätzen.
Speaker:Diese Mitarbeiter sind viel loyaler, weil sie nämlich kennengelernt
Speaker:haben, dass man sich für sie interessiert und dass sie auch Unterstützung bekommen
Speaker:haben von Trägern, von Stellen, von denen sie vorher noch nie
Speaker:etwas gehört haben. Und das werden sie dem Arbeitgeber hoch anrechnen.
Speaker:Und das zahlt ja auch wieder auf die Mitarbeiterbindung ein, die ja
Speaker:heute wichtiger ist als jemals zuvor in meiner Wahrnehmung.
Speaker:Also wir haben ungefähr alle 14 Tage ein Gespräch,
Speaker:teilweise wirklich auch so auf der Straße mit Leuten, die
Speaker:wir beim Gassi gehen sehen, wo wir genau
Speaker:das bestätigt bekommen. Ich hatte eine
Speaker:ziemlich schlimme Situation. Mein Arbeitgeber hat sich für mich eingesetzt
Speaker:und gerade gestern wieder ich
Speaker:habe eine alternative ich habe ein alternativ angebot ich bekäme sogar 20
Speaker:prozent mehr aber ich werde auf keinen fall
Speaker:wechseln ja genau
Speaker:und die die eben dieses Angebot nicht bekommen haben, die in einer schwierigen Situation
Speaker:alleingelassen worden sind, bei denen bricht dann alles
Speaker:zusammen und die sind tatsächlich offen für andere Angebote und
Speaker:schließen dann auch mit dem Arbeitgeber komplett ab. Das
Speaker:ist klar. Ich würde gerne noch
Speaker:mal zu deiner Situation mit der Dame
Speaker:zurückkommen. Das liegt jetzt nun
Speaker:einige Jahre zurück. Weißt du, wie es der Dame heute geht?
Speaker:Also die Dame ist immer noch in Behandlung. Wir
Speaker:arbeiten immer noch zusammen im BEM. Der Integrationsfachdienst ist
Speaker:immer noch an ihrer Seite. Man überlegt tatsächlich
Speaker:jetzt auch schon die Erwerbsminderungsrente zu beantragen,
Speaker:Aber der Arbeitgeber hat immer noch die Tür offen.
Speaker:Wenn du wiederkommen möchtest, dann kommst du wieder. Und wenn du nicht wiederkommen
Speaker:kannst, dann tun wir alles dafür, was wir tun können,
Speaker:damit du eben auch die Erwerbsminderungsrente beantragen kannst.
Speaker:Aber wir bleiben dauerhaft im Gespräch. Die Tür ist nicht zugeschlagen.
Speaker:Wir hoffen noch, wir wissen es noch nicht aktuell.
Speaker:Da viele unterschiedliche Vorstellungen von BEM
Speaker:haben, darf ich fragen, wann das BEM angefangen hat? Sprich, über welchen Zeitraum
Speaker:reden wir, Maumek? Mit dieser Dame haben wir
Speaker:tatsächlich vor drei Jahren angefangen. Das heißt also drei Jahre
Speaker:BEM. Das ist vielen überhaupt nicht bewusst,
Speaker:welche Länge. Bei manchen heißt es im Endeffekt, wir machen ein, zwei
Speaker:Gespräche und dann ist es gut. Lass das,
Speaker:worüber es läuft. Ja, genau. Also es ist natürlich
Speaker:nicht der Normalzustand, dass ein BEM so lange dauert, weil sehr
Speaker:komplizierte medizinische Behandlungen auch notwendig waren und
Speaker:man immer wieder im Austausch ist, abwarten musste, gerade aufgrund der psychischen
Speaker:Erkrankungen. Im Durchschnitt würde ich sagen, brauchen wir schon
Speaker:mindestens ein halbes oder ein Dreivierteljahr für ein BEM-Verfahren. Das sind
Speaker:dann ein bis drei Gespräche, naja, mehr als ein Gespräch. Also man ist
Speaker:im Regelfall zwei, drei Mal im Gespräch. Weil wenn wir Maßnahmen
Speaker:überlegen und die auch umsetzen, dann müssen wir ja auch beobachten,
Speaker:ob die Maßnahmen wirken, ob es die richtigen sind. Das heißt, wir brauchen ja
Speaker:auch einen Zeitraum der Beobachtung, dann auch wirklich
Speaker:uns in die Augen schauen zu können und zu sagen, haben wir jetzt mit dem
Speaker:BEM unser Ziel erreicht? Geht es dir besser? Kannst du wieder besser
Speaker:arbeiten? Ist die Prognose für uns alle gut? Können wir
Speaker:davon ausgehen, dass es in Zukunft wieder besser
Speaker:funktioniert und wir dich wieder mehr im Betrieb haben können. Und dann können wir
Speaker:das BEM auch beenden. Und das ist natürlich
Speaker:eine Entscheidung, die wir individuell treffen müssen. Da gibt
Speaker:es keine Checkliste in dem Sinne, sondern das ist
Speaker:so individuell wie jeder BEM-Fall. Aber da
Speaker:müssen wir einfach gemeinsam sagen, jetzt haben wir es geschafft und jetzt können wir das
Speaker:Verfahren auch beenden. Aber die wenigsten BEM-Fälle sind
Speaker:in meiner Erfahrung nach dem ersten Gespräch schon erledigt, weil es gibt fast
Speaker:immer etwas zu tun. Medizinisch, am Arbeitsplatz
Speaker:oder in Bezug auf private Themen, dass wir da einfach
Speaker:in diesem ersten Austausch angestoßen haben und dann uns wieder treffen und
Speaker:überlegen, was können wir noch tun, was geht, was geht vielleicht nicht,
Speaker:wie geht es dir heute oder haben wir vielleicht im ersten Gespräch auch noch nicht
Speaker:über alles gesprochen, was wirklich relevant ist. Weil wir müssen ja auch erst mal
Speaker:Vertrauen aufbauen. Deswegen bin ich sehr skeptisch, wenn ich höre, ein
Speaker:Gespräch, bam, ist alles okay. Dann habe ich so
Speaker:aus meiner Erfahrung schon den Verdacht, dass man da nicht ganz offen miteinander
Speaker:gesprochen hat. Ja, und manche Sachen sind vielleicht auch gar nicht
Speaker:bewusst gewesen. Also ich könnte mir auch gut vorstellen,
Speaker:dass auch der Mitarbeiterin, das jetzt auf die konkrete
Speaker:Situation zurückgehen, dass das ihr im ersten Moment auch nicht klar
Speaker:war, wie sehr ihr das aufs Gemüt geschlagen hat. Richtig,
Speaker:das kam tatsächlich auch erst im Laufe dieser BEM-Gespräche immer mehr
Speaker:zum Vorschein, dass diese Trauer über dieses schreckliche
Speaker:Ereignis sich auch in Schmerzen, in
Speaker:körperlichen und psychischen Symptomen ausgewirkt
Speaker:hat, wo sie dann auch selber erst wahrscheinlich zugelassen hat, dass
Speaker:dadurch die Arbeitsfähigkeit natürlich auch beeinträchtigt war, dass sie das
Speaker:überhaupt erst für sich realisiert hat. Das war auf jeden Fall
Speaker:ein Prozess, absolut. Und
Speaker:man muss natürlich auch losgelöst von dem Fall erst mal dieses
Speaker:Vertrauen aufbauen. Und das Vertrauen kann nur aufgebaut werden, wenn das
Speaker:BEM-Gespräch fair und wertschätzend geführt wird. Es beinhaltet
Speaker:aber auch, dass jeder, der dieses Gespräch führt, weiß, was darf ich,
Speaker:was darf ich nicht, was ist das Ziel des BEM. Und da ist aus
Speaker:meiner Erfahrung schon wichtig, dass die, die das Gespräch
Speaker:führen, sei es von Personalseite oder auch Betriebsrat, die
Speaker:ja auch oft dabei sind, dass man da einfach auch geschult ist, dass man sich
Speaker:auch updatet. Was ist die neueste Rechtsprechung? Was wird von mir erwartet?
Speaker:Was darf jede Seite voneinander erwarten? Das stärkt mich ja auch im
Speaker:Gespräch. Und dann eben auch diese Wertschätzung drüberlegt, damit
Speaker:dieses Vertrauen auch sich zu öffnen, damit das auch,
Speaker:ja, damit das aufgebaut werden kann. Weil wir wissen ja, es gibt
Speaker:schlimmste Erlebnisse, die hier eine Rolle spielen, die
Speaker:eine Zeit brauchen, bis sie sich wahrbrechen und die
Speaker:Mitarbeiter dann auch das Vertrauen haben, sich zu öffnen.
Speaker:Weil der Arbeitgeber ist nicht immer die erste Vertrauensperson
Speaker:und Die Ängste sind schon da. Was passiert denn dann mit mir, wenn
Speaker:ich mich so, bis auf mein Innerstes, quasi,
Speaker:mich da dem Arbeitgeber offen zeige? Ja.
Speaker:Du mit deinem Business wirst ja dann extern engagiert. Richtig.
Speaker:Ist das eigentlich an der Stelle ein Vorteil, dass du
Speaker:sagst, ich bin nicht Arbeitgeber, ich bin nicht
Speaker:Arbeitnehmer, sondern ich bin extern eure Prozessbegleiterin?
Speaker:Oder wie ist es an dieser Stelle? Es ist tatsächlich ein
Speaker:Vorteil, weil ich als neutraler
Speaker:gesehen werde von Arbeitgeber und von Mitarbeiter.
Speaker:Die Arbeitgeberseite erhofft sich einen weiteren, einen
Speaker:zusätzlichen Blick von außen, weil man sich zum Teil ja schon auch
Speaker:sehr fokussiert auf die Erfahrungen mit den Mitarbeitern. Man ist ja
Speaker:einseitig auch unterwegs. Vielleicht verurteilt man den Mitarbeiter
Speaker:zu sehr aufgrund der Erfahrung. Da hilft der externe Blick natürlich
Speaker:schon, da noch mal ein bisschen neue Aspekte zu beleuchten.
Speaker:Und der Mitarbeiter tatsächlich merkt auch, da kommt jemand, der
Speaker:hat überhaupt keine Vorerfahrung mit mir, der ist neutral,
Speaker:dem kann ich Dinge vielleicht auch erzählen, die ich nicht unbedingt dem
Speaker:Arbeitgeber erzählen würde. Und der verurteilt mich nicht
Speaker:von Anfang an. Er hat keine Geschichte mit mir über viele
Speaker:Jahre erlebt und bringt einen neuen Aspekt mit rein. Ich habe es
Speaker:tatsächlich noch nie erlebt, dass es ein Nachteil gewesen wäre,
Speaker:als Externer mit hinzugezogen zu werden.
Speaker:Zumal du bringst natürlich auch die neuste Fachexpertise
Speaker:mit. Und das andere ist
Speaker:jetzt auch noch ein BEM als Personalabteilung. Wir sind doch schon
Speaker:Oberkante unter Lippe. Richtig. BEM ist Oberkante, die
Speaker:Personalabteilung ist absolut überlastet und hat
Speaker:überhaupt nicht einen Prozentsatz ihrer Tätigkeit
Speaker:für BEM reserviert. Das läuft ja so nebenher. Man hat oft noch gar nicht
Speaker:erkannt, dass BEM schon so einen großen Anteil hat an der
Speaker:Personalarbeit, wenn ich es wirklich gut machen möchte und wenn ich damit gute
Speaker:Ergebnisse erzielen möchte. Und deshalb
Speaker:hilft es vielen Betrieben natürlich auch zu sagen, wir geben unsere Gespräche
Speaker:raus an einen externen Fallmanager, der hier moderiert, der die
Speaker:Gespräche führt und vor allem der die Expertise hat, die ganzen externen
Speaker:Helfer mit ins Spiel zu bringen, weil dieses
Speaker:Wissen haben im Regelfall die Personalabteilungen nicht. Nur die großen
Speaker:Konzerne, die hier auch spezielle Abteilungen haben, Gesundheitsmanagement,
Speaker:da gibt es tatsächlich Experten, die hier fit sind. Aber der Mittelstand
Speaker:hat hier wirklich zu wenig Wissen und ist dankbar
Speaker:darüber, wenn diese ganzen Träger auch mit eingebracht
Speaker:werden und lernt natürlich auch davon. Externes Fallmanagement, so wie ich
Speaker:es mache, ist oft ja auch für eine Weile eine Begleitung, dass
Speaker:man auch sieht und lernt und sein Wissen sich ansammeln
Speaker:kann. Aber es gibt Firmen, die begleite ich jetzt schon seit vier, fünf Jahren, die
Speaker:immer wieder auch schwierige Fälle besonders an mich
Speaker:übergeben und sagen, bitte hier mal mit reingehen.
Speaker:Wir sind am Ende mit unserem Latein oder wir haben tatsächlich keine
Speaker:Kapazitäten mehr, das auch noch gut zu machen und
Speaker:gut zu managen. BEM
Speaker:unterstützt also das Recruiting, ob man es glaubt oder nicht.
Speaker:Interessanter Aspekt, ja, tatsächlich. Ja, also
Speaker:ich habe ja nun selbst auch lange in Personalabteilungen gesessen,
Speaker:sowohl bei Kirche als auch bei einem Chemieunternehmen.
Speaker:Und das würde ich auch heutzutage immer noch sagen. BEM unterstützt das Recruiting.
Speaker:Ich denke, es ist eine ganz wichtige Sache und gerade bei dem
Speaker:Stichwort Trauer, wenn es vielleicht auch erst in der zweiten Runde
Speaker:oder in der dritten Runde rauskommt, aber
Speaker:gerade dann, wenn es in Unternehmen erstmal nicht gelebt oder nicht gesagt
Speaker:werden darf, dann verbreitet das
Speaker:unterschwellig einen Leichengift.
Speaker:Und nur dann, wenn man die Sache wirklich hebt, und dazu ist
Speaker:BEM ein geeignetes Mittel, dann kann
Speaker:man wieder fröhlich drauf losleben.
Speaker:Genau, dann ist es auf dem Tisch und dann hat man die Plattform und dann
Speaker:wird es zum Thema. Und wenn man es dann
Speaker:positiv begleitet und alle merken, das hat tatsächlich einen Vorteil
Speaker:für alle. Dann merkt man auch, was für ein Vorteil BAM ist und
Speaker:was für einen Mehrwert das Ganze bringt. Dann wird es erkannt und dann wird es
Speaker:auch immer immer mehr genutzt, weil man sieht, da passiert was. Und
Speaker:übrigens auch die Führungskräfte, die dann da immer
Speaker:mehr sehen, das ist ja für meinen Vorteil. Ich kann mir ja meine
Speaker:Mitarbeiter selber im Prinzip, ich kann sie unterstützen, ich
Speaker:kriege dann was zurück und dann wird es als möglicher Mehrwert
Speaker:empfunden und dann lebt dieses Spam. Und wenn dann noch Aspekte,
Speaker:die mehrere Mitarbeiter betreffen, die verbessert werden können, in die
Speaker:Prävention übergehen und man dann auch noch mit der Arbeitssicherheit
Speaker:zusammenarbeitet und an Arbeitsplätzen in Abteilungen dadurch
Speaker:Verbesserungen anstößt, dann haben wir tatsächlich eine runde Sache und dann
Speaker:ergibt es also wirklich eine unheimlich gute
Speaker:Synergie, von dem alle profitieren.
Speaker:Tatsächlich alle. Lieber Anja, es
Speaker:ist eine runde Sache. Ganz herzlichen Dank. Ich bedanke
Speaker:mich bei dir, Stefan.
