Le recrutement dans la fonction publique est-il en train de vivre une simple tension passagère… ou une transformation profonde de son modèle d’attractivité ?

Alors qu’un tiers des agents publics devra être remplacé d’ici 2030, les employeurs publics peinent plus que jamais à attirer les talents. Baisse du nombre de candidats, concurrence accrue avec le privé, évolution des attentes des nouvelles générations… les défis sont nombreux.

Dans ce nouvel épisode de Jobnews by Indeed, Jean-Baptiste Vennin reçoit Juliette Beaufour, Directrice Commerciale Secteur Public chez Indeed France, à l’occasion de la publication du rapport :

« Recruter dans la fonction publique : de la promesse à la preuve ».

Un épisode qui décrypte les défis auxquels fait face le service public pour recruter et fidéliser les talents.

Au programme :

◉ Une crise de recrutement qui s’installe :

→ 9 recruteurs publics sur 10 rencontrent des difficultés de recrutement

→ le nombre moyen de candidats par poste est passé de 12 à 4 en vingt ans

→ un tiers des effectifs devra être renouvelé d’ici 2030

◉ Une fonction publique en concurrence avec le privé :

→ la stabilité ne suffit plus à convaincre

→ les attentes évoluent vers davantage de flexibilité et de perspectives

→ les candidats recherchent un meilleur équilibre global

◉ Des métiers en tension dans tous les secteurs :

→ informatique, cybersécurité et data

→ santé et médico-social

→ petite enfance, entretien, urbanisme et maintenance

◉ Un déficit de visibilité qui freine les recrutements :

→ plus de la moitié des salariés du privé ignorent l’existence des concours

→ de nombreux candidats ne savent pas comment rejoindre la fonction publique

→ plus de 250 métiers restent largement méconnus

◉ Les nouvelles attentes des candidats :

→ recherche de sens mais aussi d’évolution

→ besoin de mobilité et de formation continue

→ attente d’une expérience candidat plus simple et plus moderne

◉ Le défi de la marque employeur :

→ des offres encore trop institutionnelles

→ un besoin de mieux raconter les métiers

→ davantage de visibilité sur la réalité du terrain

◉ Le numérique comme levier de transformation :

→ 81 % des employeurs publics ne mesurent pas précisément l’origine de leurs candidatures

→ la donnée devient indispensable pour piloter les recrutements

→ le recrutement doit être considéré comme une fonction stratégique

Citations à retenir :

« Aujourd’hui, la fonction publique ne peut plus attendre que les candidats viennent à elle. Elle doit aller les chercher. »

« Le sens est un avantage énorme pour le secteur public, mais il ne suffit plus à lui seul à attirer les talents. »

« La fonction publique a tout pour rester attractive à condition de donner au recrutement la place stratégique qu’il mérite. »

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#FonctionPublique #Recrutement #Attractivité

Transcription Jobnews by Indeed

Jean-Baptiste

Un tiers des postes de la function publique devra être remplacé d'ici 2030 et pourtant 72% des employeurs publics n'ont engagé aucune action pour anticiper ces départs. Dans le même temps, 9 recruteurs publics sur 10 déclarent rencontrer des difficultés pour recruter. Et selon France Stratégie, le nombre moyen de candidats par poste est passé de 12 dans les années 2000 à 4 en 2022. Est-ce que la fonction publique traverse simplement une crise de recrutement ou est-ce qu'on assiste peut-être à une transformation beaucoup plus profonde du rapport au travail, à l'engagement et à l'attractivité du service public? Bonjour à toutes et à tous, bienvenue dans Jobnews by Indeed, c'est le podcast qui décrypte chaque mois les grandes évolutions du marché de l'emploi. Le recrutement dans le service public, c'est le thème de ce nouvel épisode. On parle ici de 5,7 millions d'agents publics quand même, soit un actif sur cinq en France. En plateau, à mes côtés, Juliette Beaufour. Salut Juliette.

Juliette

Salut Jean-Baptiste, merci de me recevoir.

Jean Baptiste

Tu es la bienvenue, tu es directrice commerciale secteur public Indeed France, ça tombe bien. Alors Indeed qui vient de publier un nouveau rapport qui dresse un état des lieux sans filtre du recrutement dans le service public, recruté dans la fonction publique de la promesse à la preuve, voilà pour le nom de ce rapport. C'est quoi justement la promesse? C'est quoi la preuve?

Juliette

Justement, la promesse, c'est tout ce que la fonction publique met en avant, donc le sens des missions, l'impact sociétal, la stabilité, les parcours de carrière. Et la preuve, c'est la réalité vécue par les agents au quotidien. En fait, pour rompre avec les idées reçues d'une administration dépassée, vieillissante, lente, qui parfois, et même entrave directement sa capacité à attirer, à recruter, c'est justement l'enjeu. Rapprocher la preuve de la promesse pour rendre plus concrets les engagements qui sont pris. mais aussi pour les rendre mesurables et visibles pour les candidats.

Jean Baptiste

Alors Juliette, quand on regarde les chiffres aujourd'hui, est-ce qu'on peut parler d'une véritable crise du recrutement dans la fonction publique?

Juliette

Oui, les chiffres, ils traduisent clairement une crise de recrutement dans la fonction publique. On a 9 recruteurs publics sur 10 qui affirment rencontrer des difficultés de recrutement. Cette réalité, elle est accentuée avec un nombre de candidats par poste qui a fortement baissé dans les 15 dernières années et qui place plus que jamais la fonction publique en concurrence directe avec le privé. On est sur un marché de l'emploi qui sait durablement Donc on parle de transformation profonde, on est clairement dans cette situation. Donc oui, on peut parler d'une véritable crise du recrutement. Et c'est d'autant plus vrai que même sans création de postes, sans remplacement systématique, c'est un tiers des effectifs, comme tu l'as évoqué plus tôt, qui se renouvellent d'ici 2030, du fait d'une pyramide des âges avancée. Donc c'est énorme.

Jean Baptiste

Oui, on a raison d'insister sur ce chiffre. Un tiers des effectifs à remplacer d'ici 2030, c'est évidemment énorme. Comment est-ce qu'on explique que 72% des employeurs publics n'aient encore engagé aucune action finalement d'anticipation face à ces chiffres? Parce que là aussi, c'est complètement énorme.

Juliette

Oui, c'est une conséquence, c'est une autre conséquence même des pratiques qui n'ont pas tellement suivi l'évolution du marché de l'emploi, qui est devenue très concurrentielle, pour rester un employeur attractif. Il y a plusieurs raisons structurelles qu'on peut souligner. La première, c'est que le recrutement est encore trop considéré comme une fonction administrative plutôt que stratégique dans les organisations publiques. Ça amène les employeurs à recruter sur un mode réactif, lorsque le poste est déjà vacant, lorsque le poste est urgent, plutôt que dans une logique d'anticipation. La deuxième raison, c'est la culture de la donnée des indicateurs qui est encore beaucoup trop peu développée. Pour anticiper les besoins en recrutement, il faut être en mesure d'assurer un vrai pilotage RH, de savoir concrètement les volumes des départs à venir, quels seront les métiers concernés, quelle est même la considération des employeurs en question sur ces métiers-là, les délais de recrutement associés. Et aujourd'hui, ce n'est pas le cas. Donc, ça rend l'anticipation de ces recrutements beaucoup plus difficile. La troisième raison, c'est l'idée qui était valable par le passé et qui reste très ancrée, que la fonction publique doit attirer naturellement. Aujourd'hui, ce n'est plus le cas. On a un marché du travail qui est très concurrentiel. Il faut se démarquer. Il faut faire preuve d'une approche active, même proactive, du recrutement. Ces trois facteurs expliquent finalement ce décalage avec cette nécessaire anticipation. des postes à remplacer du fait de ces départs à retraite, c'est quand même important de souligner qu'il y a des contraintes qui sont propres au secteur public, comme les processus qui sont encadrés, la priorité qui est donnée au recrutement des contrats actuels, ou encore des délais incompréhensibles de diffusion des offres. Ça rend la planification encore plus complexe, mais finalement c'est pas une excuse, au contraire, il faut agir avec cet état de fait, et agir même de manière encore plus prononcée pour pouvoir réussir à rattraper l'écart qui se fait avec le secteur privé.

Jean Baptiste

Et qui se creuse de plus en plus. Alors évidemment, Indeed n'est pas là pour distribuer les bons ou les mauvais points, mais est-ce que le sujet finalement est suffisamment aujourd'hui pris au sérieux, que ce soit d'un point de vue politique ou aussi d'un point de vue administratif?

Juliette

Alors de plus en plus, mais pas encore pleinement assumé, en tout cas à la hauteur des enjeux. Le recrutement dans la fonction publique, il est depuis longtemps considéré, comme on le disait, comme un sujet technique dans un système complexe de la gestion des ressources humaines. Alors qu'en réalité, ça doit être une fonction placée au cœur des organisations. On commence à prendre conscience des conséquences très concrètes, très coûteuses, que peuvent représenter les difficultés à attirer et à recruter. Je parle par exemple de surcharge des équipes qui absorbent le travail, des personnes sur lesquelles les postes sont à pourvoir. Ça accroît nécessairement les risques psychosociaux, la demande en remplacement et donc la pression sur les recrutements. Ça nuit d'une certaine manière à la stabilité des équipes en interne et donc à la capacité à attirer. C'est un cercle vicieux au bout du compte qui peut avoir un impact qui se ressent au niveau de l'usager dans les crèches, dans les transports. dans la sécurité au niveau des espaces verts, ça peut même aller jusqu'à compromettre l'attractivité sur le territoire. Donc c'est lourd en conséquence. Il y a des changements qui s'opèrent. Les transformations prennent du temps dans la fonction publique. Donc le sujet avance, mais pas assez vite par rapport à la situation de concurrence et de renouvellement massif des effectifs.

Jean Baptiste

Alors quand on parle de difficultés de recrutement, évidemment tout de suite on a envie de peut-être pointer du doigt certains métiers plus en difficulté que d'autres. Est-ce qu'il y a des métiers comme ça ou des secteurs effectivement publics qui sont peut-être plus en tension?

Juliette

Alors ce qui est intéressant, c'est que presque tous les métiers, si ce n'est pas tous les métiers, sont concernés. Et c'est là tout l'enjeu. Ce n'est pas de réussir à recruter sur des postes isolés, rares ou techniques qui fera la différence. C'est toute la fonction recrutement qu'il faut repenser avec des moyens dédiés pour se faire connaître comme employeur potentiel et attirer dans toutes ces catégories de métiers. Alors sans surprise, on retrouve les métiers de l'IT, du numérique. avec des fonctions comme celle de développeur, d'expert data, de cybersécurité. On retrouve aussi une concurrence forte sur les métiers de la santé où les besoins sont très élevés et les recrutements difficiles, mais aussi les métiers du quotidien souvent moins visibles comme les métiers de la petite enfance, les métiers de l'entretien, de l'espace vert, je les évoquais tout à l'heure, l'animation, l'urbanisme, la maintenance. Ces postes, ils sont essentiels au fonctionnement des services publics et ce qu'on constate, c'est qu'ils souffrent d'un manque de visibilité, d'attractivité dans la fonction publique, ce qui rend, in fine, leur recrutement difficile.

Jean Baptiste

Alors l'attractivité, ça me fait penser tout de suite au salaire. Selon l'INSEE, en 2022, le salaire net moyen était de 2743 euros dans la fonction publique d'État, 2145 euros dans la territoriale et 2734 euros dans l'hospitalière. soit en gros 2 527 euros en moyenne pour l'ensemble. Juliette, on parle souvent, c'est vrai, des salaires comme principal problème au niveau de l'attractivité. Est-ce que c'est vraiment le seul problème ou c'est quand même plus large que ça?

Juliette

C'est plus large que ça. De la même manière, les difficultés ne se résument pas à l'aspect très codifié que peut représenter la fonction publique. Ça ne se résume pas non plus au salaire. Ça compte. Ça compte beaucoup, c'est vrai, mais ça n'explique pas tout. Et heureusement, aujourd'hui, les candidats regardent un équilibre global. Qualité de vie, flexibilité, sens. environnement de travail, perspective. Le vrai problème, et qui dépasse celui du salaire, c'est celui que ces raisons de rejoindre un employeur plutôt qu'un autre dans le public, elles sont encore largement méconnues.

Jean Baptiste

Mais c'est ça, tu parlais tout à l'heure du mot lisibilité, il y a une illisibilité. Dans vos études, on voit beaucoup que Français ne savent même pas comment rejoindre la fonction publique. Un peu bizarre. Ça s'explique comment d'ailleurs ce déficit de lisibilité.

Juliette

Toujours dans cette logique, des processus de recrutement codifiés, des grilles de rémunération, on a les modes d'accès aussi qui sont encadrés. Donc les concours sont difficiles à comprendre pour beaucoup de candidats, qui dans leurs recherches ont accès à des dizaines voire des centaines d'offres. Et la voie contractuelle, comme elle doit être l'exception, elle est peu mise en avant. Donc il y a une forme de paradoxe associée à ça. Il y a également un problème de communication. Les offres sont très souvent institutionnelles, techniques. Ça empêche les candidats de vraiment se projeter sur ces fonctions-là avant même de se poser la question des voies d'accès. Par exemple, un agent d'espace vert catégorie C Peut-être que ce serait plus simple de recruter pour un poste de jardinier. Et surtout, les employeurs, ils restent à nouveau peu visibles, donc d'une certaine manière inaccessibles pour la majorité des candidats, y compris ceux qui répondent aux profils recherchés.

Jean Baptiste

J'ai vu dans votre étude que plus de la moitié des salariés du privé ignoraient même l'existence des concours. C'est en marche sur la tête, quoi.

Juliette

C'est ça. Beaucoup de candidats ne savent pas concrètement comment rejoindre la fonction publique, ni quelles opportunités s'ouvrent à eux. Ils n'ont même pas connaissance, en effet, des voies d'accès.

Jean Baptiste

Et de l'existence même de ces concours. Historiquement, la fonction publique s'était perçue un peu, il y a quelques années de ça, comme un employeur refuge. C'était la stabilité, la garantie de l'emploi. Est-ce que cette image fonctionne encore aujourd'hui ou auprès des jeunes générations où ça sent un petit peu la neftaline?

Juliette

Oui. Concrètement, la fonction publique, en tant qu'employeur, refuge. Ça existe toujours. C'est une image qui perdure avec cette idée de la stabilité, de la sécurité et de l'emploi. Mais c'est plus décisif dans le choix des jeunes. C'est-à-dire qu'avant, on était dans une logique où je choisis la sécurité. Aujourd'hui, on choisit un emploi qui fait évoluer. Les jeunes, ils attendent des perspectives, de la flexibilité, une bonne qualité de vie, une rémunération claire. Ça ne veut pas dire la plus compétitive, toujours. Ça compromet en rien l'engagement. Finalement, le sens, il reste un critère déterminant.

Jean Baptiste

Mais c'est intéressant ce que tu dis, puisque tu parles d'équilibre de vie, de flexibilité, de quête de sens, de mobilité. Ça, c'est ce à quoi aspire finalement la jeune génération. Et la vraie question qu'on se pose aujourd'hui, face à ce constat-là, est-ce que la fonction publique a pris justement le virage, entre guillemets, culturel?

Juliette

Pas complètement. Il y a des vrais avantages comme le sens, l'impact, la stabilité qui sont survalorisés finalement par rapport aux attentes qu'ils portent justement sur la flexibilité, les opportunités d'évolution, de formation. L'image, pour en revenir un petit peu à l'employeur refuge tout à l'heure, elle a évolué. du côté du candidat, mais pas encore totalement du côté de l'employeur. C'est-à-dire que le candidat, lui, il attend en retour de son engagement non plus de la sécurité, mais de l'employabilité, la capacité à pouvoir développer ses compétences pour pouvoir continuellement apprendre et pouvoir avancer sur de nouvelles missions, alors que la fonction publique, ou en tout cas l'employeur public, est resté sur cette idée de promesse la plus forte comme étant celle associée à la sécurité de l'emploi.

Jean Baptiste

Je parlais tout à l'heure de virage culturel. On a parfois l'impression aussi encore à lire des offres pour rejoindre la fonction publique qui a un côté très institutionnel, là où les candidats attendent peut-être quelque chose de plus concret, peut-être de plus incarné. Vous insistez vous aussi de votre côté chez Indeed sur la nécessité qu'il y a à mieux raconter les métiers, les métiers publics. Est-ce qu'au fond la fonction publique souffre aussi surtout d'un d'un problème de storytelling pour raconter ce qui va se faire véritablement et ce qui est un problème à ce niveau-là.

Juliette

Oui, 100%. La communication, elle reste souvent très institutionnelle et abstraite. Ça compromet la projection des candidats sur des postes potentiels. Ce qui est vraiment recherché du côté des candidats, c'est la réalité terrain. Il y a presque encore une forme de confusion entre la communication institutionnelle à destination d'un usager et la communication assumée en tant qu'employeur à destination d'un candidat. Ce qui fait que, typiquement, un candidat, plutôt que de s'attendre ou vouloir savoir qu'il rejoindra une collectivité, par exemple, avec des grands parcs, peut-être qu'il aura besoin de savoir s'il va travailler avec du matériel neuf, avec une équipe qui propose une forme de flexibilité. Quelle sera la taille de son équipe? Donc oui, il y a un problème de marque employeur à ce niveau-là et de clarté du message et surtout de la définition de l'audience cible.

Jean Baptiste

Et puis au-delà de ça, on parle de lisibilité, on parle de visibilité. On va même jusqu'à sous-estimer la diversité des métiers dans le service public. Beaucoup de candidats pensent encore uniquement aux concours administratifs classiques alors que finalement, la fonction publique, ce n'est pas que ça.

Juliette

Oui, tout à fait. C'est même plus de 250 métiers qui sont exercés dans la fonction publique. Et ça, personne ne sait.

Jean Baptiste

C'est vrai qu'on... Rien que ce chiffre, il est éloquent.

Juliette

On imagine très souvent, on a une préconception faite des métiers dans la fonction publique qui est limitée à celle des concours administratifs classiques. On pense même que ce seraient des concours qui sont accessibles qu'en début de carrière. Or, ce n'est pas le cas, on peut rejoindre la fonction publique à tout moment de son parcours professionnel. Donc la diversité des métiers, elle est encore insuffisamment portée à la connaissance et insuffisamment valorisée auprès des candidats potentiels qui ne pensent donc même pas à postuler dans beaucoup de cas. Donc finalement, autant on peut dire qu'on a des candidats qui n'ont pas connaissance des opportunités, mais à l'inverse, on a aussi beaucoup d'employeurs publics finalement, qui passent à côté de candidats qualifiés, qui pourraient totalement leur correspondre.

Jean Baptiste

Dans le rapport, on explique aussi que le process de recrutement, parce que c'est important aussi de parler de ça dans le public, est souvent fastidieux, trop long en tout cas, trop rigide, aussi trop complexe. Est-ce qu'on peut encore recruter comme il y a 15 ou 20 ans, où là aussi, il faut être capable de s'adapter?

Juliette

Il faut totalement s'adapter puisque le marché de l'emploi s'est totalement transformé depuis 15 ou 20 ans. L'équilibre s'est inversé, les attentes ont nécessairement évolué dans un marché où il y a le choix, qui sont du côté du candidat beaucoup plus assumés, beaucoup plus personnels. Donc recruter autrement finalement c'est être proactif, c'est aller chercher les candidats là où ils sont plutôt que d'attendre qu'ils postulent. Même sur le principe de diffuser une offre, l'idée n'est pas simplement de pouvoir la mettre en ligne et d'attendre, mais de savoir qui on cible concrètement et de suivre par la donnée également les résultats. Donc recruter autrement c'est être proactif, c'est travailler sa présence, anticiper la relation aussi avec les futurs agents, c'est-à-dire que dans la durée il faut rester visible en continu, même en dehors des périodes de recrutement, pour marquer les esprits. C'est valoriser l'humain et l'expérience également pour pouvoir montrer qu'on suit concrètement les attentes également de ceux qu'on cherche à recruter. et, d'une certaine manière, assumer de s'affranchir de la communication institutionnelle qu'on évoquait tout à l'heure.

Jean Baptiste

Indeed, et c'est important, a lancé récemment une catégorie qui est dédiée aux emplois de fonctionnaires sur sa plateforme. Pour quelles raisons? Et qu'est-ce que ça vient changer très concrètement?

Juliette

Alors l'idée elle est de répondre directement au manque de connaissance des opportunités dans la fonction publique, de porter clairement à la considération des candidats les offres qui leur correspondent et qu'ils puissent se dire bah tiens en effet j'y avais pas pensé mais peut-être que le statut de fonctionnaire c'est quelque chose... auquel je pourrais prétendre moi aussi, finalement, et qui pourrait me correspondre. Donc ça permet d'un côté aux candidats qui ne sont pas titulaires aujourd'hui de la fonction publique de se projeter sur une voie d'accès qui leur serait accessible, et en même temps, ça permet également aux candidats titulaires qui sont en recherche sans distinction d'ailleurs de la nature publique ou privée de leur futur employeur potentiel, d'identifier facilement des offres pour lesquelles il bénéficie d'une préférence statutaire. Donc concrètement, ça va rapprocher les offres dans le secteur public des usagers, des usages en tout cas actuels des candidats. Donc pour l'employeur, ça va leur permettre d'avoir un vivier plus large, un nombre de candidats pertinents plus large et de pouvoir améliorer leur recrutement.

Jean Baptiste

Votre enquête révèle que 81% des employeurs publics ne mesurent même pas précisément la source de leur candidature. Est-ce que le numérique et la donnée peuvent réellement transformer les stratégies de recrutement?

Juliette

Jean Baptiste

Et rapidement dans le constat, est-ce que la fonction publique aujourd'hui a un net retard au niveau techno ou culturel sur le recrutement par rapport aux privés?

Juliette

Les deux. Un retard technologique parce qu'en fait on a un usage qui est encore très limité des solutions qui sont digitales et puis même qui permettent d'accéder à de la donnée fiable. On a beaucoup d'employeurs qui ne mesurent pas encore précisément la source de leur candidature. Ça limite évidemment leur capacité à optimiser leur recrutement, leurs ressources. leur stratégie. Et sur le plan culturel, on a une fonction recrutement qui est encore, on le disait, mais très administrative, encadrée. Donc là où le privé a déjà évolué vers des approches plus centrées sur l'expérience candidat, plus centrées sur la marque employeur, la fonction publique a encore un chemin à faire.

Jean Baptiste

On l'a dit, c'est important chez cette génération-là. C'était peut-être vrai aussi sur les précédentes, mais c'est davantage marqué sur celle-ci. C'est la quête de sens, et notamment chez les jeunes actifs. Est-ce que la fonction publique n'a justement pas une carte énorme à jouer, surtout dans les différents secteurs qu'elle représente?

Juliette

Si, si, bien sûr. Et c'est même un des avantages les plus forts de la fonction publique, qui propose des métiers qui ont un impact direct sur la société, avec une vraie dimension d'utilité, d'engagement. C'est exactement ce que recherchent beaucoup de candidats, beaucoup de jeunes actifs. Et sur un marché concurrentiel où même les employeurs privés se targuent d'être des entreprises à mission pour certaines, il ne faut pas... uniquement compter sur cet avantage comme étant un avantage naturel, mais il faut réussir à le valoriser par la preuve et donc l'associer à d'autres raisons qui motivent une candidature.

Jean Baptiste

Alors certaines administrations, elles commencent à travailler leur marque employeur, notamment comme de vraies entreprises privées. On sent qu'il y a une vraie stratégie en tout cas qui a été mise en place. Est-ce que c'est devenu indispensable aujourd'hui pour l'ensemble de la fonction publique?

Juliette

Oui, c'est indispensable. La fonction publique, elle est, on le disait, en concurrence avec le privé. Elle souffre d'un déficit d'images, de visibilité. Donc sans marque employeur, les avantages ne sont pas perçus à leur juste valeur, mais même pas reconnus finalement du grand public et donc de l'audience qu'on cherche à recruter, des candidats qu'on cherche à recruter. Ce n'est pas un plus, ça doit être la base du recrutement. Il faut donner envie, il faut pouvoir corriger les idées reçues, il faut pouvoir toucher les candidats avec des messages concrets et qui leur parlent. Donc une stratégie active de marque employeur, on le sait, on a les chiffres, c'est 30% de candidatures en plus et des coûts de recrutement plus bas. Donc oui, c'est indispensable.

Jean Baptiste

Venir servir l'État, c'était l'une des ambitions il y a quelques décennies de cela, quand on voulait rejoindre la fonction publique. Est-ce qu'on n'est pas passé à une logique où le secteur public doit désormais plutôt convaincre, séduire, fidéliser, comme n'importe quel employeur finalement, lambda j'ai envie de dire?

Juliette

Oui, c'est exactement ce qui est en train de se passer. Pendant longtemps, la fonction publique reposait sur cette image d'une logique d'engagement presque naturelle, en contrepartie de la sécurité. Et on l'a attribué aussi beaucoup à la vocation. Aujourd'hui, le contexte a changé. Le marché de l'emploi est beaucoup plus concurrentiel, comme on l'a évoqué. Les attentes des candidats ont évolué dans ce marché-là. Et donc le secteur public doit désormais attirer, activement, convaincre, fidéliser, comme n'importe quel autre employeur. Et ça passe par rendre ses métiers plus visibles, améliorer l'expérience candidat, développer une véritable marque employeur, mieux valoriser ses avantages également.

Jean Baptiste

Dernière question, Juliette. Est-ce que la fonction publique a encore les moyens d'être un employeur attractif dans les années qui viennent?

Juliette

Oui, totalement. La fonction publique a un vrai potentiel pour être et rester attractive dans les années qui viennent, à condition, bien sûr, de pouvoir mettre les moyens nécessaires en face et surtout d'accorder la place stratégique que doit occuper la fonction recrutement pour y parvenir.

Jean Baptiste

Merci beaucoup Juliette Beaufour. C'était Jobnews by Indeed, c'est le podcast qui décrypte chaque mois les grandes évolutions du marché de l'emploi. Si vous avez apprécié l'épisode, eh bien ne vous privez surtout pas de le dire. Vous mettez un commentaire par exemple sur les différentes plateformes et ça fait gonfler les algorithmes. Merci, à très vite pour un prochain numéro de Jobnews by Indeed. Ciao ciao, salut Juliette.

Juliette

Merci beaucoup Jean-Baptiste, au revoir. Jobradio vous a présenté Jobnews by Indeed, le podcast qui décrypte l'actu de l'emploi.