Dans cet épisode de #JobNewsbyIndeed, on aborde le sujet préoccupant de la pénurie de talents dans le monde du travail, en particulier dans le secteur de la tech.

Avec 77% des employeurs faisant face à des difficultés de recrutement, il est clair que les entreprises doivent adopter des stratégies innovantes pour attirer et retenir les meilleurs candidats.

Éric Gras, expert du marché de l'emploi chez Indeed, au micro de Jean Baptiste Vennin, souligne l'importance de la transparence sur les salaires pour attirer les talents rares, ainsi que la nécessité pour les entreprises de développer leur marque employeur en mettant en avant leur culture d'entreprise et leurs avantages.

La flexibilité, en particulier en termes de télétravail, est également un facteur clé pour attirer les candidats.

Indeed a lancé son "Réseau Tech" pour aider les entreprises à diffuser leurs offres d'emploi tech sur un large réseau de médias spécialisés, ce qui a permis d'accroître significativement le nombre de candidatures pertinentes reçues. Enfin, la rétention des talents est également cruciale, et les entreprises doivent veiller au bien-être des employés, aux opportunités d'évolution et à la diversité des équipes pour fidéliser leurs collaborateurs.

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**voix off**:

Job Radio présente Job News by Indeed, le podcast qui décrypte l'actu de l'emploi.

**jb**:

**éric**:

Bonjour Jean-Baptiste, bonjour à tous. Comment ça va ? Ça va super bien. Il fait beau, les oiseaux chantent, c'est le printemps.

**jb**:

Ben oui, il faut en profiter. Max, merci d'être avec nous Eric. Selon le cabinet de recrutement AISE, les métiers de la tech sont ceux qui rémunèrent le mieux les débutants devant l'assurance, les RH ou le BTP. Visiblement, l'attractivité des salaires, ce n'est pas suffisant pour attirer les talents.

**éric**:

C'est sûr, le marché de l'emploi du secteur de la tech est effectivement très riche en opportunités, mais ça reste néanmoins très concurrentiel. Les recruteurs doivent souvent faire face à une pénurie de talents très, très importante. D'ailleurs, selon une étude récente de Gardner, 86% des directeurs des systèmes d'information constatent une concurrence accrue pour les talents pertinents. 73% s'inquiètent du taux d'attrition dans le secteur IT, c'est-à-dire la proportion de collaborateurs qui quittent leur entreprise. Mais les salaires ne font pas tout. Il y a aussi plein d'autres éléments importants pour attirer et fidéliser les talents, sur lesquels je vais revenir un peu plus tard.

**jb**:

Évidemment, on va y revenir. Et sur Indeed, est-ce que vous le constatez aussi, cette difficulté de recrutement dans les métiers de la tech ? Est-ce que les offres non pourvues sont d'abord nombreuses ? Et pour quels métiers peut-être en particulier ?

**éric**:

Oui, sur certains jobs en particulier, qui comptent sur notre plateforme le plus d'offres non pourvues après 60 jours. Donc, c'est un indicateur important pour nous. En général, dans les 60 jours, ça montre un intérêt quand même de la part des candidats. Donc, figure notamment, tu en as cité quelques-uns tout à l'heure, les développeurs Java. Les J2E, les analystes développeurs, les architectes AWS, les architectes au sens large même d'ailleurs, les software architectes, les full stack développeurs, les consultants Office 365, les back-end développeurs, les architectes Java, les architectes Salesforce et les ingénieurs développeurs Java. Tous ces métiers, donc on voit que c'est très, très large, sont en très, très forte tension.

**jb**:

Est-ce que chez Indeed, on arrive à trouver une explication ? Pourquoi les entreprises du secteur ont ces difficultés-là à recruter ?

**éric**:

Oui, c'est assez simple. En fait, il y a trop peu de candidats qualifiés pour la demande actuelle. Ce déséquilibre entre l'offre et la demande est actuellement très défavorable aux entreprises. Elles doivent donc mener une véritable guerre pour identifier les talents et tenter de les fidéliser parce que c'est bien de recruter, mais si on a un turnover important, ça ne fonctionne pas. Et donc, ces derniers sont particulièrement courtisés par les entreprises concurrentes. Donc, il y a une sollicitation et une séduction permanente sur le marché, ce qui fait que même quand tu es en poste, tu n'as pas de solution. Tu es toujours tenté de regarder un peu ce qui se passe et même si tu ne cherches pas un job, tu es approché régulièrement. Donc, les talents s'arrachent à prix d'or. Ils vont généralement vers le recruteur le plus offrant. Il y a quand même un attrait important pour le salaire. Et dans un contexte de marché aussi concurrentiel, il est particulièrement stratégique pour les recruteurs d'avoir une bonne marque employeur pour se démarquer. Et puis surtout, je le dis toujours, tu le sais dans tous nos podcasts, d'afficher les salaires sur les offres.

**jb**:

Oui. La transparence, ça marche. Absolument. Pas suffisamment de talent, une pénurie de talent, tu le disais, on le redit. Parce que quoi ? Parce que pas suffisamment de formation en amont sur ces métiers ?

**éric**:

Alors, oui, mais c'est surtout que ces métiers, ils évoluent à vitesse grand V. Encore plus aujourd'hui, notamment avec l'IA, etc. Donc, les métiers évoluent beaucoup plus vite que les compétences deviennent rapidement obsolètes ou actualisées. Par exemple, un certain nombre de développeurs commencent une formation aujourd'hui. On sait que... Si la formation dure deux ans, au bout de deux ans, il se peut que cette formation soit déjà devenue partiellement obsolète. Donc, c'est aussi un marché où la proportion de femmes est encore trop faible. Contrairement à l'Inde, par exemple, qui, historiquement, depuis des années, pour pas dire des décennies, forme autant d'hommes que de femmes. Et donc, ça permet aussi un vivier de candidats plus important. Donc, ça n'arrange rien, la pénurie de profils qualifiés. On n'a pas assez de femmes sur ces profils. Et on n'a tout simplement pas assez de profils qualifiés.

**jb**:

Alors, avant de parler du réseau... SoTech, lancé par Indeed. Quelle stratégie préconise la plateforme aux entreprises pour attirer, justement, les talents ?

**éric**:

Alors, ça paraît basique. Et on le dit, on le répète tout le temps, mais ça a vraiment de l'impact. Il est important, pour ne pas dire indispensable, de développer sa marque employeur pour doper son attractivité. Communiquer de la façon la plus transparente possible. Pas non plus se survendre et en rajouter des caisses sur ce qui caractérise l'entreprise. L'objectif, ce n'est pas de se dire... Je vais être meilleur que mon concurrent, mais de dire qui on est vraiment. Et une fois de plus, ce n'est pas un problème de taille, etc. Certains candidats sont très intéressés par des entreprises de petite taille. D'autres cherchent une entreprise de grande taille. Donc, dites qui vous êtes en toute transparence. Donnez un aperçu fidèle de l'expérience collaborateur au sein de l'entreprise. La culture d'entreprise, l'accueil, la formation, les avantages, la singularité. Tout ça, tout ce qui vous définit. Votre carte d'identité, en gros. Il faut aussi essayer de correspondre le plus possible aux attentes. D'accord ? Donc, essayer de comprendre qui sont vos salariés, quelles sont leurs attentes. Parce que ça a énormément évolué au cours des dernières années, notamment depuis le Covid. Et dans un marché du travail où le rapport de force entre recruteur et candidat est très, très en faveur des candidats, on ne peut pas se permettre de faire l'impasse sur les attentes en matière de flexibilité. Notamment, un employeur qui n'accorde pas ou très peu de télétravail sur ses métiers voit le nombre de candidatures qu'il va recevoir diminuer de façon très, très significative. Et cela, ça va mettre en péril... Il s'échange de recruter les talents les plus recherchés. Et un autre facteur déterminant, c'est bien sûr la valorisation offerte aux collaborateurs, que ce soit en matière de rémunération ou d'autres avantages. C'est-à-dire qu'on n'a pas forcément la meilleure rémunération, mais parfois les avantages peuvent compenser une rémunération plus faible que ses concurrents. Et les entreprises recrutant pour des métiers en tension doivent s'efforcer de proposer une valorisation compétitive par rapport à leurs concurrents et des perspectives d'évolution professionnelle pour aider les candidats à se projeter dans l'entreprise.

**jb**:

On a l'impression que c'est un peu le monde à l'envers. C'est-à-dire que ce sont les entreprises maintenant qui sont presque obligées de dérouler un CV devant le candidat pour leur dire ce qu'ils font concrètement pour pouvoir faire en sorte qu'ils soient le mieux possible.

**éric**:

Exactement, c'est la loi de l'offre et la demande. Et donc, c'est plus aux entreprises de séduire des candidats que aux candidats de séduire les entreprises.

**jb**:

Alors, Indeed vient donc de lancer son réseau de médias spécialisé, baptisé Réseau Tech. De quoi il s'agit concrètement ?

**éric**:

Alors, le constat, c'est qu'on a le premier vivier de candidats tech en valeur absolue. Par contre, ces candidats sont de plus en plus passifs. Je disais tout à l'heure, peu sont en recherche active parce qu'ils se font déjà approcher pour ne pas dire harceler régulièrement. Par contre, même ces candidats aiment avoir la main quand ils cherchent un job ou se mettre en veille, c'est-à-dire qu'ils sont quand même très attentifs à écouter le marché et à voir s'il n'y a pas toujours mieux parce qu'ils sont très recherchés. Donc, le Réseau Tech d'Indeed, il est conçu pour mieux soutenir les employeurs qui ne parviennent pas à recruter des candidats pour ces postes en tension dans les métiers de la tech. Donc, il permet la diffusion des offres d'emploi concernées sur plus de 25 sites partenaires spécialisés dans la technologie. Il y a Ampli, il y a Ackernoon, il y a Nextpeak, il y a Stack Overflow et il y a Tech.eu et Venturebit, par exemple. Et ensemble, ces sites, c'est plus de 3,7 millions de visites par mois en France. Uniquement en France. Si vous recherchez à l'international, la plupart de ces sites sont aussi visibles à l'international. Donc, le Réseau Tech d'Indeed, il permet donc aux employeurs, certains sont très identifiés, par exemple, sur des métiers de la tech, mais d'autres, pas du tout. Une grande enseigne de grande distribution, par exemple, qui a besoin aussi de métiers de la tech, n'est pas spontanément envisagée par ces candidats. Et donc, ça va permettre de mettre en avant leur marque en disant « Nous aussi, on recrute des métiers comme vous, voilà ce qu'on offre, voilà ce qu'on propose. » Et donc, ça va leur permettre de gagner en visibilité auprès de candidats qualifiés sur ce secteur de niche très recherché.

**jb**:

Donc, la promesse qui est faite finalement aux employeurs, c'est d'avoir accès à davantage de candidats et qui, plus est, qualifiés pour les postes qui sont à pourvoir. Absolument.

**éric**:

C'est là toute la force de ce réseau. C'est en cumulant les audiences d'Indeed et des nombreux sites spécialisés dans ce secteur d'activité, les candidatures ont un impact largement plus significatif et sont vues par plus de candidats qualifiés. Ce qui se traduit par plus de candidatures pertinentes. Par exemple, Stack Overflow, qui est quand même le site le plus connu, connu par les développeurs, ils y sont connectés en permanence. C'est leur forum de discussion professionnelle indispensable. On y retrouve plus de 80% de cette audience. Et donc, autant ils se sont inscrits une fois sur Indeed, ils y vont de temps en temps, autant ils sont connectés quasiment tous les jours sur Stack Overflow. Donc, si on va les capter, les chasser là où ils sont, c'est un peu comme avec les réseaux sociaux. Pour certaines cibles, on sait qu'ils vont passer plus de temps sur TikTok que sur Indeed, même s'ils se sont créés un compte. Et bien, pourquoi pas aller, les approcher ? Par contre, il faut le bon message, la bonne forme, sur le réseau où ils vont passer du temps. Et donc, l'association des deux, une bonne offre d'emploi, une marque employeur sur Indeed, et aller pousser un contenu sur un site où ils vont passer du temps, et bien, ça fonctionne.

**jb**:

Alors, évidemment, j'imagine que vous encouragez les entreprises à répondre à l'ensemble des candidatures qui se présentent à elles. Maintenant, en multipliant comme ça ces sites Internet, malgré que ce soit des candidatures pertinentes, ce n'est pas le risque qu'elles se retrouvent, ces entreprises, inondées de candidatures auxquelles il va falloir donner réponse, étudier.

**éric**:

Alors, sur ce type de profil, on a rarement été taxé de fournir trop de quantité. C'est-à-dire, c'est compliqué pour tous les recruteurs d'avoir quantité et d'avoir du choix sur des profils qualifiés. Par contre, d'avoir des fois de la quantité sur des profils non qualifiés, ça peut arriver. Donc, la quantité de candidatures pertinentes reçues par les recruteurs augmente, en tout cas, ça, c'est sûr, ce qui facilite largement l'efficacité du recrutement pour les entreprises de ce secteur. Et de manière plus globale, INDI travaille continuellement au développement de solutions à base d'IA, justement, pour un meilleur matching et accroître la pertinence des candidatures que les recruteurs vont recevoir. Et même détacher des profils intéressants n'ayant pas envoyé de candidature. Donc, on va faire ce travail de matching qui paraît simple, mais qui est extrêmement compliqué. Et donc, l'IA a ainsi la capacité de donner aux professionnels RH plus de temps pour se consacrer sur les aspects du recrutement qui nécessitent une expertise ou un contact humain. Donc, nous, on va faire tout le travail en amont de matching pour offrir une meilleure sélection de candidats et donc libérer du temps aux recruteurs qui vont passer moins de temps à chasser, à filtrer les CV pour passer plus de temps au contact humain et donc à faire des rencontres en physique ou en visio avec des candidats qualifiés.

**jb**:

OK. Alors, Réseau Tech est déjà utilisé dans d'autres pays. C'est quoi les premiers retours constatés ? Est-ce que les employeurs arrivent à recruter plus facilement grâce au nombre accru de candidatures qualifiées ?

**éric**:

Alors, les employeurs qui utilisent ce réseau pour recruter font déjà part d'une augmentation significative de candidatures pertinentes reçues pour des postes dans le domaine de la tech. Aux États-Unis, en Angleterre et en Allemagne, par exemple, où ça a été lancé bien avant la France, les employeurs qui utilisent le réseau tech d'Indeed voient le nombre de candidatures pertinentes, j'insiste sur ce mot, qu'ils ont reçues, multiplié par 4,1 en moyenne. Donc, ça représente un vrai coup de boost pour leur recrutement. Ce n'est pas 4,1, c'est 4 fois plus de candidatures au global, c'est 4 fois plus de candidatures pertinentes. Et donc, on l'a déjà mis en place en France avec quelques clients partenaires qui recrutent en masse ce type de profil et qui nous ont donné exactement la même moyenne sensible, donc 4 fois plus de candidatures de qualité, voire plus sur certains métiers.

**jb**:

Alors, selon ACE France et Luxembourg, 40% des professionnels de la tech envisagent de quitter leur emploi actuel dans un proche avenir. Savoir recruter davantage, évidemment, c'est bien, mais savoir faire de la rétention aussi des talents, c'est carrément bien aussi. Là aussi, c'est quoi les préconisations en la matière du côté d'Indeed ?

**éric**:

Alors, en effet, il faut faire les deux. C'est ce que je dis toujours. Si vous avez un bon système pour recruter les bons talents, mais que vous avez un taux de turnover qui s'envole, vous allez remplir un saut percé. Donc, la rémunération, elle joue bien évidemment un rôle déterminant. Mais il ne s'agit pas que de ça. Les autres titres d'avantages offerts par l'entreprise pèsent dans la pêche. Ça balance et contribue à fidéliser les collaborateurs. Les modalités de travail sont aussi un argument fort. La flexibilité géographique, notamment sur ces métiers qu'offre le télétravail, ne pas recruter que sur son bassin d'emploi. Vous êtes à Grenoble et le profil que vous recherchez, il est à Nantes. Il est plus facile d'organiser du télétravail que de demander aux collaborateurs de déménager. La flexibilité horaire, elle est aussi extrêmement reclamée par ce type de profil. Donc, même s'il y a du présentiel qui est souhaité par les candidats et le recruteur, soyez souple sur les horaires de travail. D'autres critères sont aussi à soigner pour favoriser la rétention des talents. Je préfère parler d'engagement et de fidélisation d'ailleurs que de rétention, comme le niveau de bien-être des employés, qui est regardé à travers les notes, notamment sur les plateformes comme Inid ou Glace d'or. C'est regardé de très près. Les opportunités d'évolution professionnelle, notamment chez les publics les plus jeunes, à choisir entre deux entreprises. Ils vont regarder l'entreprise qui va investir en termes de formation. On disait tout à l'heure, les compétences de vie en entreprise, elles viennent vite optionnelles. Donc, si vous êtes une entreprise qui accorde beaucoup d'importance au tutorat, au mentorat et à la formation interne pour continuer à rendre les gens efficaces et évolutifs, ce sont des choses importantes. Et le dernier point, qui est aussi un point sensible, c'est la diversité au sein des équipes, donc avoir des juniors, des seniors, des profils d'horizon variés est quelque chose qui fait la différence aujourd'hui pour ces candidats.

**jb**:

Alors, on a parfaitement compris l'utilité de Réseau Tech. Est-ce qu'on pourrait imaginer qu'on pourrait trouver le même dispositif, mais sur un autre secteur d'activité, je ne sais pas moi, comme la santé, par exemple, ou la restauration, ou là aussi, c'est compliqué de trouver des talents ?

**éric**:

C'est ce qu'on fait déjà. Là, pour le coup, pour le Réseau Tech, c'était plus compliqué parce que c'est là où on retrouve le plus de candidats vraiment passifs. Mais sur tout un tas d'autres métiers, c'est ce que fait Indeed. On fait du targeting et on a un réseau partenaire de confiance, notamment avec des réseaux sociaux qui nous permet d'aller capter les candidats là où ils sont, là où ils vont passer le plus de temps. Par contre, il faut trouver le bon équilibre pour ne pas trop rentrer dans la sphère personnelle des candidats, parce que ça devient du harcèlement, ça devient trop intrusif et là, on perd les candidats. Donc, il faut trouver le bon dosage, le bon moment et la bonne forme de message pour capter ces candidats.

**jb**:

Un grand merci à toi, Eric.

**éric**:

Merci beaucoup, Jean-Baptiste, et merci à tous.

**jb**:

Merci, Eric, d'avoir répondu à mes questions. Ça s'appelle Jobnews by Indeed, c'est la saison 4 et c'est le podcast qui décrypte tous les mois l'actu de l'emploi. Un programme disponible sur Jobradio.fr et puis évidemment sur l'ensemble des plateformes de diffusion de podcasts. Si vous avez apprécié l'épisode, partagez-le, laissez aussi une évaluation positive sur la plateforme de podcasts de votre choix. Merci de votre fidélité et à très vite.

**voix off**:

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