Dans cet épisode, focus sur SII, une société de services du numérique avec une dimension internationale. Fondée en 1979, l'entreprise compte aujourd'hui 16 000 collaborateurs répartis dans 21 pays. SII offre des solutions technologiques innovantes dans l'aéronautique, la défense, les télécommunications et l'énergie.

Avec plus d'une centaine de sites à travers le monde et une diversité culturelle, SII met l'accent sur l'attractivité et la fidélisation de ses talents.

En matière de diversité et d'inclusion, l'entreprise a mis en place des actions concrètes telles que la signature de chartes, la promotion de la mixité des genres et des programmes visant à favoriser l'insertion professionnelle des jeunes. La qualité de vie au travail est également une priorité pour le groupe.

Coup de projecteur également sur la politique RSE et les engagements de l'entreprise au niveau sociétal et environnemental.

Maud Lorant, Directrice du recrutement chez SII répond aux questions de Jean Baptiste Vennin

Tous les épisodes de ZeBoite

[0:00] Music.

[0:15] Entreprises qui recrutent, Jean-Baptiste Vénin.

[0:20] Plus de 16 000 personnes travaillent pour ce groupe dans 21 pays. Ses domaines d'intervention, l'aéronautique, le spatial et la défense, la banque assurance, les télécommunications, l'énergie, le retail, les transports ou encore l'industrie.

[1:50] Ça remonte un petit peu il y a quelques temps, justement. Comment est-ce qu'elle a évolué, l'entreprise, le groupe ? Comment est-ce qu'il a évolué depuis les années 80 ? Alors, l'objectif, ce n'était pas de créer un groupe international. Notre fondateur, Bernard Huvier, avait vraiment une volonté d'indépendance. Il travaillait dans le domaine de l'industrie au démarrage. Et puis, au fur et à mesure, on s'est développé sur des opportunités pour accompagner le développement de nos clients. On a mis des premières briques à l'étranger et c'est vraiment cette dimension-là de devenir un leader européen et d'être présent dans de plus en plus de pays, tout en continuant à accompagner nos clients, mais en apportant une qualité de vie importante pour nos salariés. D'accord, ok. Au niveau des prestations, est-ce qu'on peut donner un exemple, par exemple, de ce que vous pouvez faire pour un client ?

[2:33] On va faire du développement web, par exemple, pour des services dans le domaine de la banque ou des télécoms. On va faire de la simulation, des modélisations, des essais dans le domaine de l'aéronautique. Donc, c'est des choses très concrètes et surtout très, très, très variées. OK. Alors, je le disais en introduction aussi, le groupe compte 16 000 collaborateurs. Ils sont répartis, on l'a dit, sur une vingtaine de pays. Ça représente combien de sites en local ? On a une idée comme ça ? Alors, rien que sur la France, c'est 20 implantations. Donc on est très présent en région parisienne, mais après c'est des agences comme Toulouse, Rennes, Nantes, Lille, Strasbourg, Lyon, Marseille, Sofia, Bordeaux. Donc on est vraiment présent dans toutes ces grosses agences, mais également au niveau des territoires. On va être présent sur des sites comme Brest, Lagnon, Caen, Le Mans, Grenoble, New York, on a ouvert Orléans, Tours, Clermont-Ferrand récemment, etc. Donc en proximité directe de nos clients et du coup des candidats et des consultants aussi. D'accord, donc là tu parles d'une vingtaine de sites en France. En France. Après à l'étranger, si on additionne le tout, ça fait quoi ? Ça fait plus d'une centaine de sites, puisqu'effectivement par pays, après on a de multiples agences. T'as une idée comme ça ? C'est une question piège, c'est pas grave si tu réponds pas, mais du nombre de nationalités différentes qu'il y a dans le groupe ? Alors c'est énorme, puisqu'on avait fait le travail sur la France, et rien que sur la France, on a plus de 67 nationalités. Ah oui ?

[3:52] Donc on est vraiment un groupe multiculturel et c'est ce qui fait la richesse de notre organisation. Qu'est-ce qui explique d'ailleurs qu'il y a autant de nationalités différentes en France ? Il y a une pénurie de profils sur le marché de la tech en France.

[4:41] Alors tu le disais à juste titre il y a quelques instants qu'il y avait une pénurie à recruter sur les métiers de la tech. Comment est-ce qu'un groupe comme S2I, Alors, à part faire appel à de la main-d'œuvre étrangère, qu'est-ce que vous mettez en place, justement, pour essayer de faire face à cette pénurie ? On travaille beaucoup l'attractivité. Donc, c'est essentiel d'être présent à travers beaucoup d'actions sur les réseaux sociaux, beaucoup de présence digitale sur différentes plateformes pour que les candidats potentiels puissent vite se projeter dans l'organisation. Donc, on fait beaucoup de témoignages carrières pour que nos propres salariés puissent être ambassadeurs et témoignent de leur projet, de l'intérêt de leur mission et donnent envie de le rejoindre. On développe la cooptation, le multi-sourcing via différentes sources de candidatures et on met en place beaucoup de choses au niveau de la qualité de vie au travail

[5:29] pour être attractif et surtout après pour fidéliser nos salariés. Oui, la rétention des talents, c'est important. On en reparlera d'ailleurs tout à l'heure.

[5:36] Est-ce que vous faites partie de ces groupes qui ont décidé finalement de plus faire confiance aux soft skills que pouvaient présenter les candidats, même s'ils ne cochent pas forcément toutes les compétences en hard skills, quitte à derrière, à investir justement dans la formation ? On a notre propre organisme de formation, donc c'est évident que les métiers de demain n'existent pas. Déjà, effectivement, les profils qu'on réalise et les expertises qu'on déploie auprès de nos clients, ce sont des technologies qui n'ont pas été apprises à l'école par certains de nos consultants. temps. Donc la formation tout au long du parcours est essentielle et les soft skills sont effectivement très très importantes puisqu'on va chercher des gens qui vont être en capacité à s'adapter à différents secteurs d'activité, à différents contextes clients. Donc on est très attentif aux valeurs partagées, à l'ADN commun, mais aussi effectivement à la capacité à avoir une curiosité technologique, une capacité à bien vendre, discuter, faire sa propre veille, etc. Donc capacité d'adaptation, d'écoute, de vente, on a fait le tour ? Non, les qualités sont multiples. C'est important pour nous d'avoir la bonne écoute, l'attention particulière au contexte du client et toujours se remettre en question, avoir cette curiosité technique.

[6:48] Maud, comment se déroule la période d'onboarding une fois que le talent a été recruté ? Alors déjà, effectivement, c'est important de démarrer en pré-boarding. Ça veut dire que les actions, elles démarrent dès que la personne a effectivement accepté notre proposition d'embauche et souvent, ils se déroulent deux à trois mois avant qu'il nous intègre réellement quand c'est quelqu'un qui est en poste et qui a un préavis à effectuer. Donc on va faire en sorte de l'alimenter avec tout un tas d'informations, le tenir au courant, voire même quand on a des événements en interne, des soirées, des réunions. On invite ces consultants qui ne sont pas encore dans nos effectifs pour les intégrer. Et puis après, il y a tout un kit d'accueil, il y a des journées d'intégration, des sensibilisations, des formations, des entretiens et des suivis RH tout au long de la période d'essai avec le manager également. Et puis après, Après, des bilans à six mois, l'entretien annuel, puis encore à 18 mois. On est très, très attentifs à l'alignement dans la première période. En fait, c'est avant tout des consultants, finalement, que vous recrutez pour vous, mais pour le compte de vos clients. Alors, on a beaucoup de nos consultants qui interviennent dans nos locaux, aussi sur des projets d'engagement, structurés, de résultats. On a des soleuriers aussi indirects, donc on a aussi tout un tas de staff. On recrute aussi des commerciaux, des RH, des profils dans la performance, la qualité, etc. Mais effectivement, on a aussi beaucoup de consultants qui sont physiquement chez nos clients. Donc, c'est important de travailler ce sentiment d'appartenance. Voilà, sous forme de mission ? Et qui peuvent durer plus ou moins longtemps en fonction de la durée de la mission. Ça peut durer 9 mois, 18 mois, c'est plutôt quand même des projets longs.

[8:15] C'est pas pour quelques jours ou quelques mois, même si on a des missions aussi de conseil et d'expertise beaucoup plus récentes, plus courtes. Effectivement, ça dure plusieurs mois. Toujours en termes de recrutement, si on parle cette fois d'inclusion, de handicap, la place des femmes aussi dans un univers très tech, vous vous situez où à ce niveau-là ? Alors c'est un sujet qui est très important pour nous. On est signataire de la charte de la diversité, de la charte de l'engagement LGBT+, avec l'association L'Autre Cercle. On a une mission handicap depuis plus de 15 ans. Et sur la place des femmes, on est adhérent de l'association Elle Bouge. En gros, on a un réseau d'une soixantaine de marraines qui sont des salariés femmes, ingénieurs, qui viennent témoigner dans les écoles, dès le primaire, les collèges et les lycées, pour parler de leur métier et enlever tous les tabous qu'il peut y avoir sur l'image des femmes dans le domaine de la tech. Possibilité aussi de trouver des postes en alternance et puis d'évoluer ? Effectivement, on a une campagne de stagiaires et d'alternance. On recrute beaucoup de personnes dans une optique de pré-embauche. Ces jeunes, l'objectif, c'est de pouvoir leur proposer un CDI à l'issue. Comment est-ce que vous favorisez dans la boîte la montée en compétence des collaborateurs ? À travers la veille et la formation. C'est effectivement un budget important qui est déployé. Et tout au long de la carrière, on fait en sorte qu'à travers des échanges entre experts, des groupes d'expertise et puis de la formation, des certifications.

[9:33] Nos consultants puissent progresser. On a parlé de la montée en compétences. Est-ce que tu peux nous donner quelques exemples concrets comme ça, de perspectives d'évolution de carrière quand on intègre un groupe comme S2I ? Alors, il n'y a pas un schéma classique. Il y a plusieurs types d'évolution. Il y a des profils qui veulent évoluer vers de l'expertise technique, de l'expertise technologique. Donc, effectivement, on peut démarrer développeur. et puis poursuivre en étant architecte, expert technologique sur un domaine particulier. On peut aussi évoluer, changer de domaine d'expertise. Et puis, il y a des évolutions plus managériales. Et donc, effectivement, il y a des consultants qui évoluent vers de la gestion de projet, puis de la direction de projet, voire vers des métiers fonctionnels. OK, donc une vraie possibilité d'évoluer au sein du groupe. Exactement. Et quand on parle de groupe, il y a aussi les évolutions à l'international. Mobilité internationale, oui. On est présent dans 21 pays.