Artwork for podcast Das Schwere leicht gesagt
Kernteam des Trauermanagers stellt sich vor
Episode 6215th February 2024 • Das Schwere leicht gesagt • Stefan Hund
00:00:00 00:23:01

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Shownotes

Trauermanager ist eine Arbeitsbereich des Ingenieurbüros Heinke Wedler

Hier geht es um Arbeitssicherheit und ganzheitliches BGM

Heinke Wedler erzählt von ihrer langjährigen Erfahrung (seit 1995) in der Arbeitssicherheit und im ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagement. Stefan Hund ist ev. Pfarrer (i.R.) mit ebenfalls über 25 Jahre Berufserfahrung. Er hat zudem einen Abschluss als Fachkraft für Arbeitssicherheit (BGW) uvm.

Sie betonen die Notwendigkeit einer angemessenen Reaktion von Führungskräften bei Trauerfällen und beleuchten die Auswirkungen auf die Mitarbeiter und die Unternehmenskultur. Zudem präsentieren sie das Konzept des Trauermanagers und dessen mehrstufiges Angebot für die Unterstützung von Führungskräften in solchen sensiblen Situationen. Die ausgefeilten Leitfäden ermöglichen den Führungskräften ihre trauernden Mitarbeiter angemessen und hilfreich zu unterstützen, ohne selbst emotional von der Trauer des anderen mitgerissen zu werden.

Mehr zum Nachlesen: trauer-manager.de/Kernteam-Heinke-Wedler

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Wir sprechen über Themen rund um Trauer. Für Unternehmer, Führungskräfte und Betriebsräte.

  • Hast Du eine Frage, die wir thematisieren sollen? Schreib uns: podcast@trauer-manager.de
  • Möchtest Du, dass Dein Unternehmen mit wenig Aufwand umfassend vorbereitet ist, dann informiere Dich hier über unseren einzigartigen Trauermanager.
  • Möchtest Du regelmäßig zum Thema Trauer im Unternehmen lesen, bestelle Dir hier unseren Know-How-Transfer.

Impressum

Mentioned in this episode:

Mit dem Trauermanager optimal vorbereitet

Lade Dir hier die Infos zum Trauermanager herunter: www.trauermanager.de Bleibe weiterhin mit uns über den Know-How-Transfer verbunden.

Transcripts

Speaker:

Das Kernteam des Trauermanagers aus dem Ingenieurbüro

Speaker:

Heinke Wedler stellt sich in diesem Podcast vor.

Speaker:

Zunächst Dipl.-Ing. Heinke Wedler, dann

Speaker:

Stefan Hund. Ich bin Sicherheitsingenieurin,

Speaker:

betreue seit 1995

Speaker:

Firmen als externe Sicherheitsfachkraft in

Speaker:

Arbeitssicherheit und betrieblichem Gesundheitsmanagement mit ganzheitlichem

Speaker:

Ansatz. Ganzheitlich ist mir besonders wichtig, weil ich nicht nur

Speaker:

den Aspekt der

Speaker:

technischen Arbeitssicherheit mir anschaue, wie es so für Ingenieure

Speaker:

eigentlich üblich ist. Mich interessiert vielmehr

Speaker:

auch der verhaltensbasierte Ansatz

Speaker:

und die Psyche der Mitarbeiter.

Speaker:

Mein Ziel ist es, dass die Mitarbeiter und die Führungskräfte

Speaker:

abends gesund und heile nach Hause kommen. Das heißt, nicht

Speaker:

verunfallen oder durch ihre Arbeit krank werden und auch, wenn es geht,

Speaker:

gesund den Ruhestand erreichen. Vor vielen Jahren habe ich

Speaker:

begonnen "Gefährdungsbeurteilungen Psyche" zu schreiben. Denn

Speaker:

mit meinem Hintergrund, 25 Jahre evangelischer

Speaker:

Klinikpfarrer und Gemeindepfarrer und andererseits Fachkraft

Speaker:

für Arbeitssicherheit und Mediator habe ich da viele

Speaker:

Einblicke. Und ja, irgendwann

Speaker:

kam dann von Kunden die Frage, wie gehen wir eigentlich mit Trauerfällen

Speaker:

Denn Es ist einerseits ein

Speaker:

Tabuthema, es ist andererseits ein Thema, was

Speaker:

viele Unternehmen betrifft. Gehen wir davon aus,

Speaker:

wir haben 2021 mehr als eine Million Verstorbene

Speaker:

und davon 140.000 im erwerbsfähigen Alter.

Speaker:

Das heißt also, ein Unternehmen, was davon ausgeht, wir

Speaker:

haben damit kein Thema, das hat ganz großes

Speaker:

Glück gehabt oder ein dickes blaues Auge. Also

Speaker:

es betrifft jedes Unternehmen oder es könnte jedes

Speaker:

Unternehmen betreffen. Und als da die Anfragen gekommen sind,

Speaker:

da habe ich ganz stark ein Konzept mitentwickelt.

Speaker:

Heute Trauermanager, wo

Speaker:

Führungskräfte wissen können, wie kann ich

Speaker:

damit umgehen und das mit einem Blick innerhalb von einer Minute

Speaker:

überfliegen, wie kann ich am besten handeln.

Speaker:

Unternehmen, die sind in der Regel total klasse vorbereitet, zum

Speaker:

Beispiel auf Brände. Ja, Da haben wir einen Brandschutzordner,

Speaker:

wenigstens eine Brandschutzordnung, wo man sich präventiv mal

Speaker:

Gedanken macht. Was mache ich, dass es nicht brennt?

Speaker:

Das ist im Todesfall natürlich ein bisschen schwieriger. Aber was brauche

Speaker:

ich, wenn es denn brennt, für Werkzeuge? Wie müssen dann die Abläufe

Speaker:

sein? Das ist das ganz, ganz Wichtige. Ja, dass man im

Speaker:

Prinzip die Feuerlöscher da hat, dass die auch funktionieren.

Speaker:

Und wer ist denn dann mein Brandschutzhelfer und so weiter und so fort?

Speaker:

Für das Thema Trauer wäre das ja viel wichtiger, denn wie

Speaker:

wir eben gehört haben, Brände sind ja deutlich seltener

Speaker:

als jetzt Sterbefälle und wir müssen gar nicht nur von den 140.000

Speaker:

erwerbsfähigen Toten ausgehen. Wir müssen ja auch noch betrachten,

Speaker:

dass wir Trauerfälle bei Mitarbeitern haben können

Speaker:

durch Fehl- oder Totgeburten, dass Angehörige

Speaker:

nahe Angehörige versterben können oder sogar ein

Speaker:

Haustier. Das können alles Situationen sein, die der

Speaker:

Mitarbeiter in die Firma mitträgt,

Speaker:

die ja im Prinzip von der Führungskraft begleitet

Speaker:

werden müssen. Wir dürfen dabei auch nicht das Thema

Speaker:

Suizid vergessen. Wenn ich alleine die letzten

Speaker:

Diskussionen, wo wir auch immer hingekommen sind, daran erinnere,

Speaker:

da gab es fast jedes Mal einige Mitarbeiter, die gesagt haben, in

Speaker:

unserem Unternehmen gab es einen Suizid. Aber wir reden von vor 25

Speaker:

Jahren oder vor 30 Jahren. Und die erzählen das, als

Speaker:

ob es gestern gewesen wäre. Und das prägt natürlich eine

Speaker:

Unternehmenskultur und das mit Sicherheit nicht im positiven

Speaker:

Sinne. Im Endeffekt entscheiden die ersten fünf Minuten in der

Speaker:

Reaktion der Führungskraft, wie es für den Mitarbeiter,

Speaker:

das Team und das Unternehmen ausgeht.

Speaker:

Nach fünf Minuten kann ich im Endeffekt schon sagen, wie teuer wird es für das

Speaker:

Unternehmen. Denn wenn eine Führungskraft

Speaker:

sagt, Lieber Mitarbeiter, in deiner Trauer

Speaker:

sehe ich dich. Ich anerkenne deine Trauer.

Speaker:

Ich sehe, dass wir beide miteinander gucken

Speaker:

dürfen und müssen. Wie können wir diese

Speaker:

Parse am besten miteinander handeln? Wie suchen wir gemeinsame

Speaker:

Lösungsstrategien? Wie binden wir das Team ein?

Speaker:

Dann hat man in letzter Konsequenz ja fast

Speaker:

schon ein Team-Buildings-Workshop

Speaker:

und ein gutes Miteinander für die Unternehmenskultur.

Speaker:

Sagt aber die Führungskraft Dienst ist Dienst und Schnapp ist Schnapp,

Speaker:

bleibt mit einer Trauer von mir weg, dann wird sich

Speaker:

natürlich auch der Mitarbeiter nicht mehr angesprochen

Speaker:

fühlen und die Folgen für das

Speaker:

Unternehmen und auch die Kontakte zu der

Speaker:

Führungskraft, die werden richtig, richtig

Speaker:

kosten. Bis hin dazu, wenn ein Mitarbeiter

Speaker:

sieht, das Unternehmen steht in einer solchen kritischen Situation

Speaker:

nicht zu mir. Der Mitarbeiter, der vorher eine Überstunde

Speaker:

nach der nächsten geschrubbt hat, sich auf deutsch gesagt den A aufgerissen

Speaker:

hat, der wird natürlich auch dann sagen, sorry, wenn ihr so

Speaker:

handelt, bin ich nicht mehr mit dabei. Es gibt eine

Speaker:

französische Studie von 2021, wonach jede

Speaker:

neunte Fachkraft innerhalb eines Jahres kündigt, die erlebt

Speaker:

hat, dass ihre Personalabteilung oder ehemalige Unternehmen

Speaker:

reagiert hat, wie auf deutsch gesagt, wie der Bastelbude.

Speaker:

Und wenn ich mir die Gallup-Studien

Speaker:

angucke, dass mittlerweile keine 14% in Deutschland

Speaker:

mehr sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen intrinsisch,

Speaker:

dann brauche ich mir über das Thema Fachkräftemangel

Speaker:

nach einer falschen Reaktion der Führungskraft keine Gedanken zu

Speaker:

machen. Mehr noch, in dem Moment,

Speaker:

wo ein Mitarbeiter trauert und die Fachkraft reagiert,

Speaker:

dann steht sie sofort im Scheinwerferlicht, alle anderen

Speaker:

auch. Denn jeder der Kollegen sagt

Speaker:

natürlich, wenn ich jetzt da als Trauernder stehen würde,

Speaker:

wie geht diese, wie geht meine Führungskraft

Speaker:

damit Und ganz klar, wer als

Speaker:

Führungskraft an dieser Stelle Führung verweigert, der wird von

Speaker:

den anderen nicht mehr als Führungskraft anerkannt. Eine Führungskraft

Speaker:

ist dazu da zu führen und

Speaker:

alle schauen natürlich in einer Situation

Speaker:

größter Unsicherheit auf diese Führungskraft. Führt

Speaker:

die mich? Lasse ich mich so führen? Möchte

Speaker:

ich so geführt werden? Entspricht das meinen Werten?

Speaker:

Und In dem Moment, wo es da eine Konkurrenz

Speaker:

gibt, dann passt das. In dem Moment, wo aber die

Speaker:

Führungskraft sich ganz anders verhält,

Speaker:

beispielsweise gar nicht darüber kommuniziert, im wahrsten Sinne des

Speaker:

Wortes tot schweigt oder sagt, Dienst ist

Speaker:

Dienst und Schnaps ist Schnaps, bleib mit deinem Thema

Speaker:

bei dir, dann geht sie für mich als

Speaker:

Mitarbeiter nicht in Führung und das heißt natürlich

Speaker:

Vertrauensverlust in Richtung Führungskraft. Das

Speaker:

nächste ist natürlich der Prozess für das Unternehmen

Speaker:

ist nicht mehr steuerbar, auch nicht mehr für das Team steuerbar.

Speaker:

Das heißt also auch da wird jeder im Endeffekt

Speaker:

zu einem Satelliten Und das hat natürlich

Speaker:

auch für jegliche Teamarbeit ihre Folgen.

Speaker:

Und wenn ich gerade an das Thema Suizid denke, da hat man

Speaker:

natürlich noch mal andere Ebenen dabei. Da ist das

Speaker:

Thema Schuld dabei und da gibt es ganz häufig

Speaker:

imaginäre Selbstschuldvorwürfe, denn man muss sich das Thema

Speaker:

ja im Kopf gerade rücken, warum hat der das jetzt getan und wo ist

Speaker:

möglicherweise mein Anteil. Das andere ist, es ist

Speaker:

Scham dabei und in dem Moment, wo wir über Charme reden, dann

Speaker:

reden wir nicht mehr über eine offene Unternehmenskultur. Und

Speaker:

ja, das hat im Endeffekt die Führungskraft von

Speaker:

vorneherein als Möglichkeit, es zu steuern,

Speaker:

Akzip zu steuern, oder die Führungskraft wird gesteuert. Und in

Speaker:

dem Moment haben wir verloren. Das Wichtige ist, dass

Speaker:

Führungskräfte erst mal in solche Situationen

Speaker:

mit einem vollen, ich nenne es mal Werkzeugkoffer, reingehen.

Speaker:

Was soll in so einem Werkzeugkoffer für ein solches Gespräch

Speaker:

drin sein? Da muss man im Vorfeld sich schon mal Gedanken drüber

Speaker:

machen. Was gehört da rein? Was passt zu

Speaker:

den Werten unseres Betriebes? Was

Speaker:

ist das Bedürfnis von den Mitarbeitern in so einem Fall.

Speaker:

Und da sollte man sich bereits im Vorfeld präventiv Gedanken

Speaker:

darüber machen, was kann die Firma überhaupt

Speaker:

anbieten, was kann gebraucht werden.

Speaker:

Und mit diesem vollen Werkzeugkoffer, der vorher mit der

Speaker:

Geschäftsführung und den Führungskräften

Speaker:

abzugleichen ist, wie zum Beispiel, kann ich es zum Beispiel meinem

Speaker:

Mitarbeiter anbieten, Mensch, wenn es dir jetzt so schlecht

Speaker:

geht, brauchst du vielleicht zwei oder drei Wochen einfach

Speaker:

mal Abstand von der Arbeit, dass du deine

Speaker:

Sachen regeln kannst.

Speaker:

Das ist zum Beispiel eine Möglichkeit, denn Wenn ich ihm anbiete,

Speaker:

bleib einfach, du bekommst Sonderurlaub, bleib die Zeit zu Hause, aber

Speaker:

darf ich dich vielleicht, wenn es hier brennt, anrufen? Ist das eine

Speaker:

ganz andere Situation, als wenn der sich

Speaker:

dann, wenn es so ein Angebot nicht gibt, vielleicht dann

Speaker:

doch lieber krankschreiben lässt? Das muss man

Speaker:

vorher abklären. Was kann ich überhaupt anbieten?

Speaker:

Und dann im Gespräch natürlich abklären, was brauchst du jetzt?

Speaker:

Wie fühlst du dich jetzt? Was brauchst du jetzt? Wie kann ich dich

Speaker:

jetzt hier und jetzt unterstützen?

Speaker:

Das sind so diese ganz wichtigen Punkte, die man auf jeden Fall

Speaker:

der Führungskraft mit auf den Weg geben muss. Aber wie gesagt, im Vorfeld

Speaker:

muss schon klar sein, was darf ich überhaupt anbieten?

Speaker:

Und zwar firmenübergreifend und nicht nur

Speaker:

einzelnen Leuten oder einzelnen Abteilungen. Das spricht sich natürlich

Speaker:

auch Deshalb im Vorfeld ganz klar

Speaker:

regeln, was ist in dem Werkzeugkoffer drin,

Speaker:

das ich dann anbieten kann. Und auch nicht

Speaker:

nur eine Ich sag mal, wenn der Werkzeugkoffer nur einen

Speaker:

Schraubenzieher drin hat und ich aber einen Hammer

Speaker:

oder eine Zange brauche, ist das ein bisschen wenig. Ich muss

Speaker:

mir im Prinzip vorher Gedanken machen, was kann ich brauchen,

Speaker:

wenn denn eine Frau, eine Mitarbeiterin eine Fehlgeburt hat.

Speaker:

Die braucht bestimmt was ganz anderes, als wenn

Speaker:

zum Beispiel ein Elternteil

Speaker:

verstorben ist. Das ist also eine ganz

Speaker:

wichtige Sache im Vorfeld schon mal abklären.

Speaker:

Es ist irgendwo zwischen irreales und russisch

Speaker:

Roulette zu glauben, die führungskraft weiß

Speaker:

in diesem moment schon was sie tut denn die meisten führungskräfte

Speaker:

wissen es nicht sondern viele schnappen

Speaker:

erstmal nach luft und hoffen dass dieser kelch an ihnen vorbeigeht

Speaker:

und dann zu glauben sie handeln am besten

Speaker:

das ist hoffnungs glaub nicht mehr und nicht weniger.

Speaker:

Wichtig ist zum Beispiel, wir haben einen

Speaker:

Trauermanager entwickelt. In diesem Trauermanager

Speaker:

sind die sechs wichtigsten

Speaker:

Trauer- und Todessituationen

Speaker:

Leitfäden, wonach sehr detailliert

Speaker:

mit Entscheidungen der Geschäftsleitung die Führungskraft ablesen

Speaker:

kann, was kann ich tun, was kann ich sagen, welche

Speaker:

Freiheiten habe ich, wo sollte ich auf jeden Fall

Speaker:

meinen Mitarbeiter auch ein gutes Mitspracherecht eingeben,

Speaker:

sodass wir gemeinsam zu der besten Lösung kommen, die für

Speaker:

ihn und für das Unternehmen an der Stelle gut ist.

Speaker:

Und natürlich auch dann die Kolleginnen und Kollegen

Speaker:

entsprechend einbindet. Und in dem Moment, wo ich so einen Rahmen

Speaker:

habe, dann habe ich natürlich auch einerseits das

Speaker:

Thema Diversity dabei und andererseits

Speaker:

auch das Thema Integration dabei. Denn dann ist

Speaker:

eben halt klar, es ist genauso für Männer wie für

Speaker:

Frauen wie für Deutsche wie für

Speaker:

Menschen mit einem Migrationshintergrund. Alle haben

Speaker:

die gleiche Chance auf die Unterstützung, bekommen die gleichen Leistungen

Speaker:

und wissen im Endeffekt, das ist unsere Unternehmenskultur,

Speaker:

wenn dieses grundsätzlich menschliche

Speaker:

Thema bei uns anklopft. Und damit kann

Speaker:

ein Unternehmen nur gewinnen. Ja, für mich ist das Wichtige,

Speaker:

dass ich als Führungskraft einen Rahmen habe,

Speaker:

dass ich sozusagen, ich kenne das aus den Kliniken,

Speaker:

SOPs, Standard Operation Procedures, dass ich

Speaker:

im Prinzip Leitschäden habe, wo ich sagen kann, okay,

Speaker:

wenn das, dann das, dann das, dann das, dann habe ich diese Möglichkeiten und

Speaker:

kann mir die beste davon, die passende davon aussuchen, habe also

Speaker:

einen Rahmen und ja, in der auch für

Speaker:

mich natürlich neuen und aufregenden Situation,

Speaker:

wo ich weiß, jetzt kommt es wirklich darauf an, einfach einen

Speaker:

Leitfaden zu haben, dass ich nichts vergesse, dass ich einfach sagen kann,

Speaker:

okay, wenn das jetzt passiert, ist meinetwegen ein tödlicher Arbeitsunfall

Speaker:

im Betrieb, dann muss ich zum Beispiel

Speaker:

unbedingt heute oder morgen noch in die Familie rein.

Speaker:

Und das und das und das muss noch auf den Weg gebracht

Speaker:

werden, gesagt werden. Ich muss mich darum kümmern.

Speaker:

Es wird garantiert die Presse kommen, die Polizei, die

Speaker:

Staatsanwaltschaft, dass ich irgendwo

Speaker:

sehen kann, in dem für mich aufregenden Moment,

Speaker:

was kommt oder was kann auf mich zukommen und wie

Speaker:

bin ich da vorbereitet, was kann ich

Speaker:

sagen, was darf ich sagen, was muss ich sagen. Das sind ganz

Speaker:

wichtige Geschichten, Wenn ich da selber stehe, unter Druck bin,

Speaker:

dass ich was in der Hand habe, woran ich mich festhalten kann,

Speaker:

dass da nicht noch auf dem letzten Meter was richtig schief geht.

Speaker:

Die Technische Hochschule Würzburg-Schweinfurt hat 2023

Speaker:

eine Studie veröffentlicht, wonach 80 Prozent der Führungskräfte

Speaker:

gesagt haben, in unserem Unternehmen sind wir mit Trauerfällen

Speaker:

konfrontiert worden und wir standen nackt gestarrt.

Speaker:

Wir hätten uns Light-Feed gewünscht, wir hätten

Speaker:

uns Kommunikationstraining gewünscht im Sinne von, wie

Speaker:

sage ich es meinem Kunden oder wie sage ich es meinem Mitarbeiter,

Speaker:

aber da war nichts. Und diese

Speaker:

Führungskräfte fühlten sich in diesem Moment hilflos.

Speaker:

Und das haben wir an dieser Stelle zum

Speaker:

Anlass genommen und im Power Manager genau

Speaker:

dieses entwickelt, sodass Führungskräfte, wenn sie

Speaker:

sich da mit ihrem Unternehmen drauf vorbereiten, nie mehr

Speaker:

unvorbereitet sind. Also wir haben ein mehrstufiges

Speaker:

Angebot. Es startet mit dem Power Manager.

Speaker:

Dann, je nachdem wie groß das Unternehmen ist,

Speaker:

bilden wir auch Ersthelfer, Krisenhelfer für diese

Speaker:

Situation aus. Das zweite ist, Führungskräfte

Speaker:

können einmal im Monat in einer festen Gruppe in einem

Speaker:

Online-Training teilnehmen für eine halbe Stunde. Wir haben

Speaker:

drei zum Beispiel im heißen Stuhl. Im Sinne

Speaker:

von, das könnte bei uns im Unternehmen passieren, Ich

Speaker:

würde das gerne einmal mit euch durchdiskutieren, natürlich

Speaker:

im vertrauten Rahmen und das wirklich

Speaker:

auch offen gesprochen werden kann. Und wenn wirklich eine

Speaker:

Führungskraft sagt, das was ich im Augenblick hier

Speaker:

erlebe, ich bin zwar gut vorbereitet, aber hier

Speaker:

komme ich nicht weiter. Dann gibt es eine Nummer,

Speaker:

dann können die Führungskräfte anrufen und dann bekommen sie

Speaker:

einen von uns oder den Kollegen, die sie auch

Speaker:

gleichzeitig wiederum aus den Kommunikationstrainings her kennen. Das heißt

Speaker:

also wir reden nicht über irgendeine

Speaker:

Anrufbox in wo auch immer, sondern es

Speaker:

besteht bereits a ein Vertrauensverhältnis und b

Speaker:

Sie müssen Ihre Firma nicht gleich nochmal erklären, sondern wir

Speaker:

kennen einander, sodass wir sehr gezielt innerhalb

Speaker:

kurzer Zeit Hilfestellungen geben können. Keiner

Speaker:

weiß, wem die Stunde wann schlägt. Und dementsprechend

Speaker:

vorbereitet sein, zu wissen, wo

Speaker:

greife ich hin, wo rufe ich an,

Speaker:

wirklich da den Mitarbeiter zu unterstützen.

Speaker:

Denn wir reden auf der anderen Seite von einer Fach- und

Speaker:

Führungskräftekrise, dass wir zu wenig haben.

Speaker:

Aber wenn wir wirklich die Mitarbeiter,

Speaker:

die wir haben, auch in solchen Situationen unterstützen,

Speaker:

ein besseres Teambuilding können wir gar nicht machen.

Speaker:

Deshalb noch heute damit starten. Es könnte morgen

Speaker:

schon zu spät sein.

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