Bonjour et bienvenue dans l’épisode numéro 28 du podcast La Minute Humaine
Pourquoi ton Ă©quipe ne prend pas le plaisir que tu lui donnes au travail ?
Dans l’épisode précédent, le 27e, j’ai abordé sous l’angle de la métaphore de l’aquarium, ce qu’on appelle le scénario de l’organisation. C’est tout ce qui s’est installé avec le temps, et depuis sa création, et qui se répète encore aujourd’hui en terme de coutumes, de manières de faire, d’ambiance, de culture, etc… J’utilise une expérience vécue pour t’illustrer mon propos dans cet épisode.
J’interviens dans une organisation de grande taille auprès du comité de direction dans le cadre d’une volonté de changement de l’équipe pour arriver à faire face à une situation économique déficitaire.
Le directeur général, que je vais appeler ici Christian, me fait part de son souhait que les cadres prennent du plaisir à travailler ici, et qu’ils le manifestent. Il leur a dit à plusieurs reprises. Son intention est louable, sincère, mais manifestement n’est pas appliquée. Je t’explique pourquoi et je te donnerai ensuite des pistes de travail pour y arriver.
Pour comprendre la situation que je te présente, il faut analyser le contexte. Pour des raisons de confidentialité je ne citerai ni l’organisation, ni le milieu dans lequel elle œuvre, mais je peux dire que c’est un organisme public qui existe depuis plus de 50 ans dans un département du centre de la France.
Christian en émettant sa volonté que les cadres prennent du plaisir en travaillant dans l’établissement qu’il dirige donne une permission verbale dans un contexte où une injonction implicite est présente bien avant son arrivée. Et l’injonction implicite est quelque chose du genre : « ici on ne se réjouit pas », ou ici « il faut avant tout être fort ». De plus, ses collaborateurs, pour certains sont là depuis plus de 20 ans, et donc ils sont complètement imprégnés de l’injonction, à tel point que la phrase, même répétée par Christian depuis 4 ans, ne peut avoir aucun effet. L’injonction est beaucoup plus puissante que la permission de Christian.
Vois-tu, on ne peut pas changer le scénario d’une organisation avec une belle affiche dans les couloirs qui dit le contraire de l’injonction implicite forgée durant 50 ans !
Maintenant j’explore comment cette injonction a pu devenir aussi puissante dans cet établissement.
Le plaisir au travail est directement lié à la sécurité psychologique et à la liberté d’être soi. Mais si l’estime de soi est fragile dans un système, le plaisir devient dangereux. Parce que dans certains milieux le plaisir est associé au relâchement. Le plaisir peut également être connoté comme un manque de professionnalisme. Et l’ouverture émotionnelle est risquée. Et c’est bien ce qui est présent dans l’environnement de cet établissement. Christian donne une permission, je dirais intellectuelle, mentale, là où la peur d’être vu comme non professionnel, trop léger, et donc incompétent est puissante. La peur est beaucoup plus puissante que la permission. Donc le plaisir au travail, même si il est présent, ne peut se montrer.
Dans quelques secondes, je t’apporte encore un autre éclairage.
Restes à l’écoute.
Je t’apporte une troisième clé de compréhension. Dans la nature, il y a une loi infaillible, qui est que tout tend vers l’équilibre. Je te donne l’exemple d’une fourmilière, tu vois toutes les fourmis qui travaillent de manière organisée, et si tu viens créer un désordre dans leur organisation, elles s’adaptent et s’activent à remettre de l’ordre. Si tu fais l’expérience d’une simple brindille sur leur chemin, elle vont déplacer la brindille. Si tu mets un coup de pieds dedans, le stress sera plus important, le travail plus conséquent et plus long, mais tu vois qu’elles s’affairent immédiatement à la remise en ordre du système et elles retournent à l’équilibre.
Dans une entreprise c’est la même chose. L’ensemble de tous les comportements individuels maintiennent l’équilibre du système. Si tu modifies un élément du système, tout le système doit s’adapter et il le fait pour revenir à l’équilibre connu. Et dans le système de croyance de l’établissement, installé depuis plus de 50 ans, être sérieux, tendu, engagé, voire se sacrifier au travail, a démontré que l’établissement répondait à ses attentes. C’est tellement devenu vrai, qu’aucune option aujourd’hui ne peut arriver sans être vécu comme un danger. Alors que ce n’est peut-être pas dangereux, mais c’est vécu comme tel.
Une croyance aussi forte est ce qu’on appelle un mythe fondateur. Il donne sens à l’existence de l’institution, il explique son origine, sa culture justifiant son identité et sa légitimité. Il devient une référence morale, parfois symbolique. Et surtout, il est au cœur de la mémoire collective. Il influence donc les pratiques, amenant les personnes à créer des rituels correspondants à ses valeurs.
Donc quand Christian invite les cadres de son comité de direction a prendre du plaisir au travail et de le montrer, inconsciemment il trahit le mythe fondateur de son établissement. Mais il ne peut pas le savoir, son intention est bonne et louable.
Alors que faire maintenant pour que les collaborateurs commencent à avoir du plaisir au travail, en tout cas qu’ils osent le manifester ?
Je te propose d’écouter les prochains épisodes pour le découvrir. Dans le prochain épisode, je te parlerai de compatibilité plaisir et performance et le suivant je répondrai à la question « comment un dirigeant ou un manager peut modifier le climat émotionnel d’un système ».
