Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:08

Bonjour et bienvenue à ce nouvel épisode de Perspectives, la voix juridique de la

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:12

communauté d'affaires propulsé par Fasken.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:15

Mon nom est Valérie Garreau Dalpé.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:16

Je suis associée au sein du Département de droit du travail et de l'emploi et au cours

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:20

des prochains épisodes, vous aurez l'occasion d'entendre nos avocats vous parler

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:24

de sujets qui reviennent fréquemment.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:26

Parmi les questions posées par nos clients et qui méritent définitivement d'être

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:29

démystifié. Aujourd'hui, je reçois mon collègue Louis Thomas Bélanger, qui est

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:33

avocat depuis 2018.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:34

La pratique de Louis Thomas couvre tant le litige que le Conseil en droit du travail.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:38

Et aujourd'hui, il a choisi de nous parler de la gestion de la performance et du

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:42

rendement au travail. Donc Louis Thomas, pour commencer, est ce que tu peux nous dire

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:00:46

pourquoi est ce que tu as choisi de nous parler de ce sujet là aujourd'hui?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:00:49

Bonjour Valérie, donc oui, en fait j'ai choisi le sujet de la gestion de la

Louis Thomas Bélanger:

: 00:00:52

performance au travail. Parce qu'on le sait, la performance individuelle peut avoir un

Louis Thomas Bélanger:

: 00:00:56

impact important sur la performance d'une entreprise au sens large.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:00

Mais malgré ça, c'est un sujet qui est complexe pour les gestionnaires et on a

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:03

appris au fil de nos consultations que ce n'est pas tous les gestionnaires qui sont au

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:07

fait ou au courant des balises jurisprudentielles qui définissent ce concept

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:11

de gestion du rendement dans une entreprise.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:13

Donc, évidemment, c'est très important de se tenir aux faits parce que c'est un processus

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:17

qui est complexe, qui peut être long, et il vaut mieux bien le faire une fois que de se

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:22

ramasser avec des litiges sur lesquels on n'a pas nécessairement beaucoup de chances de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:25

succès ou même de devoir reprendre le processus depuis le début.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:01:29

Je suis entièrement d'accord avec toi.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:01:31

C'est un sujet extrêmement important et peut être pour se situer là, est ce que tu

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:01:34

pourrais nous rappeler ou nous mettre en contexte des principes généraux qui

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:01:37

s'appliquent en matière de gestion de la performance et du rendement au travail?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:41

Donc en matière de gestion, en fait de la performance et du rendement au travail, il y

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:44

a deux approches principales qui vont s'appliquer en droit du travail et de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:47

l'emploi. Il y a une approche qui est plutôt administrative et il y a une approche qui est

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:51

plutôt disciplinaire et dans la gestion de ces cas là, mais c'est très important de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:55

différencier dans quelle situation ou dans quelle case on se retrouve.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:01:58

Donc, au niveau de l'approche administrative, on va penser plutôt à la

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:01

correction d'un comportement fautif qui est non volontaire.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:05

En cas de litige, le tribunal a compétence, mais lorsque la mesure est abusive,

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:09

discriminatoire ou arbitraire de la part d'un employeur, il va seulement pouvoir.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:14

Le tribunal en fait confirmer ou annuler la décision qui a été prise d'emblée.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:18

Et si on rentre dans les critères qui lui permettent de le faire.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:21

De l'autre côté, l'approche disciplinaire, elle, elle va viser du côté de l'employeur la

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:25

correction d'un comportement fautif qui est volontaire.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:28

Les situations sont distinctes et les pouvoirs du tribunal aussi vont être

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:31

différents. Le tribunal, par exemple, dans ce contexte ci, va pouvoir, lorsque le

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:36

congédiement ou la mesure a été faite sans cause, juste et suffisante, et bien il va

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:40

pouvoir l'annuler, la modifier ou évidemment, si elle était justifiée, il va la

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:44

confirmer.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:02:45

Et si tu avais des exemples à donner à nos auditeurs par rapport à ce qu'est un

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:02:49

comportement fautif volontaire par opposition à un comportement fautif non

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:02:53

volontaire, est ce que tu pourrais donner des exemples de ce que tu as vu toi, en

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:02:56

pratique pour ces comportements là?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:02:58

Absolument. La ligne est parfois mince et c'est important de le qualifier d'emblée.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:03:01

Donc le comportement qui va en fait requérir une approche administrative, c'est un

Louis Thomas Bélanger:

: 00:03:07

comportement où est ce que la personne ne rencontre pas les attentes de l'entreprise,

Louis Thomas Bélanger:

: 00:03:11

mais ce n'est pas sa faute, nécessairement.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:03:13

C'est une personne qui essaie, mais qui ne comprend pas nécessairement les directives

Louis Thomas Bélanger:

: 00:03:16

qui lui sont données. Le côté disciplinaire on parle plus d'un employé qui a des

Louis Thomas Bélanger:

: 00:03:20

problèmes de comportement, un employé qui est nonchalant au travail, un employé qui va

Louis Thomas Bélanger:

: 00:03:24

choisir en quelque sorte, c'est pas toujours volontaire directement, mais qui par son

Louis Thomas Bélanger:

: 00:03:29

comportement se place dans cette case qui est la l'approche en fait disciplinaire.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:03:33

Donc on parle exemple des codes de négligence ou des codes employés qui volontairement

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:03:37

refusent d'effectuer une tâche par opposition à quelqu'un qui a des difficultés

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:03:41

et qui a besoin de support finalement pour être capable de rencontrer nos attentes.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:03:44

Exactement, on pourrait même parler dans certains cas d'employés qui tentent de mettre

Louis Thomas Bélanger:

: 00:03:48

de la pression sur l'employeur, qui vont volontairement choisir de ne pas accomplir

Louis Thomas Bélanger:

: 00:03:51

des tâches de bien, en fait, selon les standards de l'entreprise, avec le standard

Louis Thomas Bélanger:

: 00:03:56

de qualité qui est qui est exigé d'eux.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:03:59

Et si je nous situe, parce que là, je comprends que la performance en tant que

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:04:02

telle, c'est plus souvent dans le domaine administratif, là, je dirais, si je nous

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:04:06

situe dans cette approche administrative là, est ce que tu pourrais nous expliquer c'est

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:04:09

quoi l'objectif d'abord, de cette approche là?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:04:11

Absolument. Donc, effectivement, on va s'en tenir plutôt aujourd'hui à l'approche

Louis Thomas Bélanger:

: 00:04:14

administrative, si on parle d'objectifs, on va avoir, en fait, on va chercher à

Louis Thomas Bélanger:

: 00:04:19

promouvoir le bon fonctionnement des opérations de l'entreprise, un petit peu.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:04:22

Comme je le disais d'emblée en introduction, on va vouloir assurer la productivité de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:04:26

l'entreprise, contrôler aussi la compétence des employés, puis on va vouloir aussi

Louis Thomas Bélanger:

: 00:04:30

déterminer des attentes légitimes à l'endroit de l'entreprise.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:04:33

Évidemment, tout employé étant lié par contrat de travail, une entreprise a des

Louis Thomas Bélanger:

: 00:04:38

attentes fondamentales qui sont inhérentes à l'exécution de la prestation de travail, puis

Louis Thomas Bélanger:

: 00:04:43

le fait de définir des balises ou définir des attentes à l'endroit de nos employés.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:04:48

Mais c'est une approche qui est considérée comme très appropriée pour s'assurer de gérer

Louis Thomas Bélanger:

: 00:04:52

le rendement à long terme de notre personnel.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:04:54

Et quels sont les moyens qu'un employeur peut prendre justement pour s'assurer de gérer à

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:04:59

long terme la performance de ses employés pour qu'elle rencontre les objectifs qu'il a

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:05:02

fixés.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:02

Donc les moyens qui sont offerts à l'employeur pour gérer la.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:06

Performance, puis le rendement des employés ont été développés par la jurisprudence au

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:09

fil des années. On parle d'un test en six étapes.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:12

La première, c'est communiquer les attentes.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:15

La deuxième informer des lacunes.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:17

Troisième, c'est fournir un soutien à l'employé.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:20

La quatrième, c'est d'octroyer un délai raisonnable pour permettre une amélioration.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:24

La cinquième communiquer le risque de congédiement.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:28

Et la sixième, c'est évidemment d'agir de bonne foi dans l'établissement de ces mesures

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:33

là.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:05:34

Donc, si je commence par la première, qui est de communiquer les attentes, en quoi est ce

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:05:37

que ça consiste exactement comme premier critère?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:40

On parle d'un processus continu ici.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:42

Donc, dès l'embauche, on veut communiquer des attentes aux employés qui évidemment

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:47

travaillent pour nous. Mais c'est un processus qui est continu et qui va

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:51

s'inscrire dans des évaluations ponctuelles, que ce soit annuelles, mensuelles, dans un

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:55

programme ou un plan d'action.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:05:57

Lorsqu'on parle de communiquer les attentes, ce qui est le plus important, c'est qu'il

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:00

faut que ce soit fait clairement.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:01

On parle notamment d'une description détaillée de poste dans un contrat

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:05

d'embauche, puis lors des évaluations, évidemment, mais c'est recommandé d'y inclure

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:10

en fait un rappel des attentes de façon à ce que les employés soient clairement informés

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:15

de ce dont l'employeur s'attend d'eux.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:17

Donc, communiquer les attentes, c'est un processus qui est continu.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:20

C'est à dire que ça s'inscrit dès l'embauche et également lorsqu on a des évaluations ou

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:26

un programme ou un plan d'action mensuel ou annuel.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:29

Ce qu'on recommande là aux employeurs, c'est qu'il faut que ces attentes là soient

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:32

communiquées clairement.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:34

Ça veut dire une description détaillée du poste lors de l'embauche.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:37

Et ça veut dire également que, lorsqu'on parle de réunion annuelle, mensuelle ou etc.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:42

On va vouloir faire un rappel de ces attentes là pour que les employés soient

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:46

clairement informés de ce dont on s'attend d'eux.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:06:49

Et si justement l'employé, malgré qu'on lui communique nos attentes, rencontre pas ces

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:06:54

attentes là, qu'est ce qu'un employeur doit faire à ce moment là?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:06:56

On rentre ici dans la deuxième étape du test, c'est à dire informer l'employé des lacunes.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:01

Ici, ce qu'on doit faire essentiellement, c'est informer l'employé qu'il ne rencontre

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:05

pas les exigences normales de façon significative.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:08

Je vais revenir sur ce à quoi ça correspond, l'exigence normale.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:11

Mais ce dont on doit savoir, c'est que ça doit se faire par avis normalement.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:15

Donc cet avis devrait être écrit, daté et clair et devrait faire l'objet de rencontres

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:21

par la suite. Il devrait y avoir un certain suivi.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:24

On parle d'une fréquence, là relativement régulière et il va y avoir un besoin

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:30

d'évaluation. Ce qui est clé là ou en matière d'évaluation, c'est qu'on doit.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:34

On ne doit pas se mentir, ça, c'est nous.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:36

C'est une problématique qu'on voit revenir de façon assez récurrente.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:39

Il y a des employeurs qui parfois sont trop cléments avec leurs employés.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:43

Ils ne sont pas nécessairement satisfaits d'emblée de la prestation de travail lors des

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:46

évaluations, ne vont pas ou vont attribuer des fausses cotes de performance.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:50

Ce qui est important, c'est d'être transparent, puis d'attribuer des vraies

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:54

évaluations. Et lorsqu'on informe l'employé des lacunes, on doit le faire de façon

Louis Thomas Bélanger:

: 00:07:58

transparente. Donc, la recommandation qu'on peut faire, c'est justement s'inscrire des

Louis Thomas Bélanger:

: 00:08:02

cases, par exemple, dépasse les attentes satisfaisant, acceptable, insatisfaisant.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:08:06

Puis vraiment être tout à fait honnête dans cette évaluation là, sans nécessairement non

Louis Thomas Bélanger:

: 00:08:11

plus devenir méchant.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:08:13

Parce que je comprends ce que tu dis, c'est essentiellement parfois certains employeurs

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:08:17

peuvent vouloir être gentils, et donc on va mettre une note plus élevée que la vraie note

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:08:21

qui aurait dû être donnée à l'employé, et donc après on se retrouve pris avec cette

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:08:25

note là, parce que là on a jugé en telle année qui était satisfaisant.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:08:29

Alors, c'est à nous de démontrer ensuite qu'il ne l'était pas finalement, ou en tout

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:08:32

cas que la performance s'est dégradée avec le temps.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:08:34

Exactement, en plus on entrevoit évidemment une perspective de litige.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:08:37

Je comprends que ce n'est pas ce qui est visé d'emblée par les employeurs, mais

Louis Thomas Bélanger:

: 00:08:41

évidemment au niveau de notre preuve.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:08:42

Mais ça paraît.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:08:44

Ça paraît moins bien dans le contexte de la gestion ou de la présentation de la preuve

Louis Thomas Bélanger:

: 00:08:47

devant un arbitre ou un juge quelconque.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:08:50

Donc, une fois qu'on informe l'employé des lacunes, est ce que l'employeur à d'autres

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:08:53

obligations par la suite dans son processus?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:08:55

Absolument. Ça, ça ne se termine pas là.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:08:58

On parlait d'un long processus, c'est le cas.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:00

On va devoir fournir un soutien à l'employé.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:02

C'est la troisième étape.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:04

On parle de mesures correctives.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:05

Ça peut être la formation à l'interne qui serait qui seraient disponibles ou rendues

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:09

disponibles en employé.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:11

Formation d'appoint. Il n'y a pas d'obligation de formation externe cependant,

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:15

mais on doit en gros inciter l'employé à obtenir de l'aide et lui fournir les outils

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:20

pour qu'il puisse améliorer son rendement, améliorer sa prestation de travail, ce qui

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:26

est important ici également, puis ça rentre un petit peu avec l'ensemble des critères

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:30

dont on discutait, c'est qu'il faut offrir un suivi à l'employé.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:33

C'est quelque chose d'ailleurs qui peut être manquant dans le contexte de certains

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:39

dossiers, là, que nous voyons revenir, c'est le fait d'obtenir ou de fournir un suivi.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:44

Souvent, lorsqu'on consulte nos clients, on voit que les premières démarches ont été

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:49

prises, le processus, le test a été suivi, mais tout d'un coup, on se rend compte qu'il

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:53

y a eu un long, long, long espace sans suivi pendant lequel l'employé peut croire que le

Louis Thomas Bélanger:

: 00:09:58

dossier a été pris en main, puis qu'on le considère maintenant comme fournissant un

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:02

rendement satisfaisant.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:04

Donc, l'importance qui est clé également une.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:05

Si c'est vraiment le lit suivi.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:10:08

Donc je comprends que forcément, si on résume, on communique les attentes de façon

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:10:11

claire, on informe des lacunes, on se gène pas pour vraiment identifier les besoins ou

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:10:16

en tout cas les besoins de points qui sont à travailler.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:10:18

On donne du soutien et combien de temps est ce qu'on donne à l'employé pour lui permettre

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:10:22

finalement de rencontrer nos attentes et de corriger les lacunes qu'on lui a

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:10:26

préalablement identifiées?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:27

C'est une bonne question au niveau du délai et c'est une question qui revient souvent.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:31

Il y a malheureusement pas de réponse précise à la question du délai.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:35

On parle de délai raisonnable.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:37

Généralement, les clients aiment avoir des délais spécifiques en termes de jours ou

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:41

semaines, mais ce n'est pas le cas ici.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:43

Ce qu'on va devoir faire, c'est élaborer un plan de performance adapté à chaque situation

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:47

qui est individualisée.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:49

En matière de gestion de performance, évidemment, là, on parle de gestion sur une

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:53

base humaine, sur la base d'une seule personne, on se base pas sur un standard

Louis Thomas Bélanger:

: 00:10:56

spécifique. Donc, dans ce cas ci, c'est le plan de performance qui va venir établir une

Louis Thomas Bélanger:

: 00:11:02

certaine fréquence de rencontre.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:11:04

Puis lorsque ce plan de performance là est échu, s'il y a pas eu d amélioration, c'est à

Louis Thomas Bélanger:

: 00:11:09

ce moment là qu'on va passer en fait à la prise de mesures, sous réserve évidemment des

Louis Thomas Bélanger:

: 00:11:14

prochaines étapes du test.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:11:15

Parce que je comprends de ce que tu dis essentiellement qu'un délai raisonnable ne

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:11:18

sera pas le même pour quelqu'un qui est là depuis 25 ans, qui n'a jamais eu

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:11:22

d'intervention à son dossier au niveau de la performance et quelqu'un qui est là depuis à

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:11:26

peine quelques temps ou encore qui a un dossier peut être plus chargé en matière de

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:11:29

suivi de performance.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:11:30

Tu as tout à fait raison.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:11:31

On parle notamment d'un employé qui a, je ne sais pas, un an d'ancienneté.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:11:35

Bien évidemment, on ne s'attendra pas à avoir un plan de performance qui serait aussi

Louis Thomas Bélanger:

: 00:11:40

long que celui d'un employé, par exemple de 25 ans d'ancienneté, qui a récemment été

Louis Thomas Bélanger:

: 00:11:43

promu dans un nouveau poste et où on voit une certaine difficulté dans l'exécution des

Louis Thomas Bélanger:

: 00:11:49

tâches. Donc évidemment, le chaque plan sera adapté par l'employeur sur une base

Louis Thomas Bélanger:

: 00:11:53

individuelle.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:11:55

Et même si là, dans chaque cas, on donne un délai raisonnable, si malgré ce délai là, il

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:11:59

n'y a pas d'amélioration significative de la performance qui est constatée, qu'est ce qui

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:12:02

se passe à ce moment là? Qu'est ce que l'employeur doit faire?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:05

Il reste deux étapes, en fait à accomplir dans le test.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:08

La première, c'est de communiquer le risque de congédiement à l'employé visé.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:13

On doit utiliser le vocabulaire de l'approche administrative, évidemment, c'est

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:16

un rappel, mais on n'est pas dans le contexte disciplinaire, donc c'est pas en

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:20

lien avec un comportement fautif.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:22

Mais on doit toutefois avertir l'employé que, considérant l'absence d'amélioration,

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:27

par exemple, mais il y a risque de congédiement.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:29

Et la dernière étape, c'est la fameuse bonne foi.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:32

C'est un. C'est dans le processus continu, dans la réalisation de l'ensemble des étapes

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:36

du test, évidemment, mais on va devoir s'assurer d'avoir agi de bonne foi du côté de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:40

l'employeur. On parle évidemment là d'une fonction, comme je le disais, individualisée.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:45

On parle de dossiers qui sont circonstanciels, qui sont très, très liés aux

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:48

caractéristiques factuelles.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:50

On doit s'assurer que chaque personne qui est visée par un processus de suivi de la

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:54

performance n a pas été victime, en fait d'abus de la part d'un employeur avec la

Louis Thomas Bélanger:

: 00:12:59

conduite de ce plan de performance là était faite de bonne foi et donc la faute isolée.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:13:04

Évidemment, je pense que ça, il faut le rappeler aussi, ne saurait suffire à

Louis Thomas Bélanger:

: 00:13:08

engendrer des des mesures qui sont plus poussées au niveau administratif.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:13:12

Ça s'inscrit dans le contexte de la bonne foi, parce que, par exemple, si on a un

Louis Thomas Bélanger:

: 00:13:14

dossier qui doit devenir litigieux, le fait de prendre des mesures administratives

Louis Thomas Bélanger:

: 00:13:18

importantes pour une seule faute, évidemment, là, quand je dis faute, je parle

Louis Thomas Bélanger:

: 00:13:23

faute involontaire pour être considéré comme de la mauvaise foi.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:13:26

Donc rappel pour l'ensemble des employeurs, lorsqu'on agit de la sorte, on fait

Louis Thomas Bélanger:

: 00:13:30

attention. Il faut agir de bonne foi et il faut s'assurer d'agir de façon exempte de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:13:35

discrimination.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:13:36

Qu'en est-il quand on termine le processus?

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:13:39

Donc on remplit ces six étapes là et là on vient à devoir prendre une décision de qu'est

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:13:43

ce qu'on fait? Il n'y a pas eu d'amélioration significative.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:13:45

Qu'est ce que je fais avec mon dossier pour la suite?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:13:47

Lorsque le test a été rempli, que les six étapes ont été complétées et qu'on estime que

Louis Thomas Bélanger:

: 00:13:51

le plan de gestion du rendement de l'employé a été suffisamment élaboré, suffisamment

Louis Thomas Bélanger:

: 00:13:56

appliqué, généralement, les employeurs vont procéder à un congédiement administratif

Louis Thomas Bélanger:

: 00:14:00

qu'on appelle, c'est à dire qu'on va congédier sur la base du rendement

Louis Thomas Bélanger:

: 00:14:04

insuffisant, du fait que l'employé ne correspond pas aux attentes de l'entreprise.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:14:09

Et comme tu le disais tout à l'heure, pour pouvoir procéder à un congédiement

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:14:12

administratif, il faut avoir préalablement avisé l'employé du risque de congédiement,

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:14:16

parce qu'autrement ça pourrait venir invalider tout le beau processus suivi par

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:14:20

l'employeur en question. Maintenant, une autre question pour toi évidemment qu'est ce

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:14:24

qu'il en est des cas de rétrogradation?

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:14:26

Parce que souvent il y a des employeurs qui nous appellent et puis qui vont nous dire

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:14:28

écoute, tu ne fais pas la job, est ce que je peux le rétrograder dans un autre poste?

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:14:31

Qu'est ce qu'il en est par rapport à cette mesure là?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:14:34

C'est une question qui revient surtout dans le contexte actuel, considérant la pénurie de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:14:38

main d'œuvre, pas nécessairement se départir de notre personnel.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:14:42

Dans le contexte d'une rétrogradation, on applique le même test.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:14:45

La seule chose qu'il faut garder en tête, cependant, c'est que, par exemple, dans un

Louis Thomas Bélanger:

: 00:14:48

contexte syndiqué, la convention collective pourrait prévoir des dispositions, des règles

Louis Thomas Bélanger:

: 00:14:53

d'ancienneté ou des dispositions qui vont venir encadrer de façon spécifique le

Louis Thomas Bélanger:

: 00:14:57

processus de rétrogradation.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:14:59

Donc, il va falloir porter une attention particulière aux dispositions de la

Louis Thomas Bélanger:

: 00:15:02

convention collective, en plus de s'assurer d'avoir respecté le test en six étapes.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:15:07

Et maintenant, autre question qui revient souvent de la part de nos clients qu'en est

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:15:10

il de ses processus de gestion de la performance lorsqu'on est en présence d'un

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:15:14

handicap ou de troubles de la santé mentale chez l'employé qui est visé.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:15:17

De prime abord, il faut savoir que, et ça, c'est un point qui revient souvent dans nos

Louis Thomas Bélanger:

: 00:15:22

consultations, la notion de handicap à le dos large, donc ça peut que ça peut couvrir

Louis Thomas Bélanger:

: 00:15:26

un éventail de conditions qui est excessivement large.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:15:29

On parlerait par exemple de maladies, de conditions internes, de personnel, mais

Louis Thomas Bélanger:

: 00:15:33

également de conditions comme de l'alcoolisme ou de la dépendance aux drogues

Louis Thomas Bélanger:

: 00:15:37

dans un contexte de handicap, ce qu'il faut savoir, c'est que l'employeur conserve son

Louis Thomas Bélanger:

: 00:15:41

droit de gérance, même en présence par exemple d'un employé qui a un trouble de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:15:44

santé mentale.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:15:45

Il va devoir appliquer les six critères là pour justifier une mesure administrative.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:15:50

Ce qu'il faut cependant, en fait garder en tête, c'est que l'employeur ne doit pas

Louis Thomas Bélanger:

: 00:15:55

commettre de discrimination au sens des chartes dans ce contexte là, l'employeur, en

Louis Thomas Bélanger:

: 00:16:00

vertu des chartes, a une obligation de ne pas discriminer à l'égard de ses employés et

Louis Thomas Bélanger:

: 00:16:04

un handicap dans la majorité des circonstances va constituer un motif de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:16:08

discrimination, ce qui fait que l'employeur va devoir en fait là évaluer s'il est

Louis Thomas Bélanger:

: 00:16:13

possible d'accommoder l'employé avant de prendre sa mesure administrative.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:16:18

Qu'est ce que tu veux dire par accommoder?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:16:21

Par exemple, au lieu de procéder d'emblée à un congédiement administratif, on pourrait

Louis Thomas Bélanger:

: 00:16:26

prolonger la période où on fait une gestion du rendement du côté de l'employé, ou on

Louis Thomas Bélanger:

: 00:16:31

pourrait choisir de procéder à une rétrogradation, aller le placer dans un autre

Louis Thomas Bélanger:

: 00:16:35

poste au sein d'une entreprise qui pourrait permettre à la fois à l'employeur,

Louis Thomas Bélanger:

: 00:16:38

évidemment, de conserver les services de son employé dans un contexte de pénurie de main

Louis Thomas Bélanger:

: 00:16:42

d'oeuvre notamment, mais également de respecter l'ensemble de ses obligations en

Louis Thomas Bélanger:

: 00:16:46

matière de charte.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:16:48

Ici, parce que, là, on est vraiment dans le sujet des chartes d'obligation

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:16:50

d'accommodement. Peux tu rappeler à nos auditeurs à qui appartient cette obligation

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:16:54

d'accommodement là qui s'applique en matière de discrimination?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:16:58

Très bonne question. Souvent, l'employeur a tendance à croire que l'obligation d'un

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:01

accommodement ne lui incombe qu'à lui même.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:04

Ce n'est pas le cas. C'est une obligation qui s'applique à l'ensemble des parties qui

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:08

sont impliquées dans le processus, dans le processus d'accommodement.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:11

Donc, par exemple, dans un contexte comme ça, si on est en milieu syndiqué,

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:14

l'employeur, évidemment, va devoir faire des efforts d'accommodement, mais l'employé et le

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:19

syndicat également. Donc, ce sera une obligation qui va incomber aux trois parties.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:17:24

Et on en parle souvent en matière d'accommodement, mais l'obligation

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:17:27

d'accommodement, c'est une obligation d'accommodements raisonnables, donc, ce n'est

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:17:30

pas une obligation de résultat, c'est une obligation de moyens.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:17:34

Qu'est ce qui est la limite à cette obligation là?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:36

La limite, c'est ce qu'on appelle la contrainte excessive.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:40

C'est un concept qui peut sembler flou.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:42

Mais essentiellement, un employeur va se trouver dans une.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:45

Dans le contexte d'une contrainte excessive, notamment.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:47

Si, par exemple, dans la situation d'une moyenne entreprise, le coût financier de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:52

l'accommodement est trop important pour l'entreprise, il faut seulement faire

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:55

attention que dans le contexte de grande entreprise, la jurisprudence on interprété de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:17:59

façon plus restrictive, par exemple cette notion là.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:02

Sinon, par exemple, on pourrait se retrouver en cas où il y a des atteintes aux droits des

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:06

autres employés et par exemple une rétrogradation dans le contexte de la

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:10

convention collective qui prévoit des dispositions spécifiques, pourrait constituer

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:13

une atteinte ou une contrainte excessive.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:16

On parlerait évidemment, sinon interchangeabilité des effectifs de santé et

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:20

sécurité du travail moral du personnel.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:22

Il y a beaucoup de notions qui rentrent là dedans.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:24

Il faut simplement savoir que lorsqu'un employeur se retrouve en contexte de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:27

contrainte excessive qui a été évaluée de façon sérieuse, et bien il pourra passer

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:32

outre cet accommodement raisonnable qui sera désormais impossible en quelque sorte.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:18:37

Donc, en terminant, mais Thomas, est ce que t'aurais des recommandations à faire à nos

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:18:39

auditeurs concernant le sujet dont on a parlé aujourd'hui?

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:43

Les recommandations sont les suivantes.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:44

Donc, d'abord, évidemment, il faut bien différencier l'approche disciplinaire de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:47

l'approche administrative.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:49

On va prendre l'approche administrative lorsqu'on se retrouve en contexte, comme on a

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:53

discuté aujourd'hui de code de gestion de performance pure et dure.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:18:58

Ensuite, on va prendre le temps de poser un diagnostic.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:00

C'est particulièrement important parce que, notamment, c'est dans ce contexte là que

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:03

parfois que la notion d handicap va ressortir, puis il va nous permettre d'être

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:06

informés dès le départ de la nécessité, par exemple, de considérer l'accommodement

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:10

raisonnable. Ensuite, on va établir et appliquer un plan de performance qui est

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:14

adapté à chacun.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:15

On en a parlé plus tôt, mais l'approche individuelle est très importante ici.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:20

J'ajouterais d'ailleurs qu'on doit s'assurer d'effectuer des suivis qui sont réguliers

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:24

dans la gestion du dossier, je le mentionnais précédemment, mais c'est souvent

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:27

une lacune du côté des employeurs, et ça peut notamment avoir pour effet, par exemple,

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:32

qu'une plainte soit accueillie devant un tribunal.

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:35

Finalement, je dirais évidemment qu'il faut suivre les six critères que j'ai amplement

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:40

décrits précédemment faire attention à la discrimination et documenter les

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:44

interventions. On ne le dit jamais assez, mais le fait de documenter peut changer de

Louis Thomas Bélanger:

: 00:19:49

façon drastique le cours d'un dossier.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:19:51

Merci beaucoup Louis Thomas pour ton temps aujourd'hui et tes précieux conseils qui vont

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:19:55

définitivement permettre à nos auditeurs d'être plus éclairés sur le sujet.

Valérie Garreau Dalpé:

: 00:19:58

Merci à vous d'avoir été à l'écoute et on vous invite à écouter les autres épisodes de