Alors que le marché de l’emploi sort progressivement de l’euphorie post-Covid, une autre dynamique s’installe en parallèle : celle de l’intelligence artificielle, qui transforme déjà en profondeur la manière de travailler.

Baisse des offres, concurrence accrue entre candidats, adoption progressive de l’IA dans les entreprises… les signaux sont multiples et parfois contradictoires.

Dans cet épisode de Jobnews by Indeed, Jean-Baptiste Vennin reçoit Charles Chantala, directeur commercial chez Indeed France, pour décrypter les grandes évolutions du marché de l’emploi et comprendre le véritable impact de l’IA sur le travail.

Un épisode qui remet les choses en perspective : non, l’IA ne détruit pas massivement les emplois… mais elle transforme déjà profondément les règles du jeu.

Au programme :

Un marché de l’emploi en net ralentissement :

→ environ -50 % d’offres d’emploi depuis le pic de 2022

→ retour à un niveau proche de la tendance long terme

→ concurrence accrue entre les candidats

Un marché à deux vitesses :

→ recul des métiers tertiaires généralistes (marketing, administratif, fonctions support)

→ tensions persistantes dans la construction, le soin et les services à la personne

→ pénuries structurelles dans certains secteurs

Une explosion du nombre de candidatures :

→ des offres saturées en quelques jours

→ parfois plus de 100 candidatures en moins d’une semaine

→ des délais de réponse allongés pour les candidats

Le recul inquiétant de l’apprentissage :

→ environ -50 % d’offres pour les contrats 2026-2027

→ conséquence directe de la baisse des aides publiques

La transparence des salaires progresse :

→ plus de 55 % des offres affichent une rémunération

IA et emploi : remettre les choses en perspective :

→ aucun lien démontré entre IA et baisse des offres

→ moins de 1 % des emplois réellement automatisables aujourd’hui

→ mais jusqu’à 40 % des tâches transformées par l’IA

Une transformation plus qualitative que quantitative :

→ l’IA modifie la manière de travailler

→ elle ne remplace pas massivement les emplois

→ elle impose de nouvelles compétences et plus d’agilité

Une adoption encore discrète dans les offres :

→ seulement 5 % des offres mentionnent l’IA

→ mais son usage est déjà diffus dans la majorité des métiers

→ une phase de transition avant normalisation

Des impacts concrets sur le recrutement :

→ explosion des outils de présélection automatisée

→ montée du recrutement par compétences

→ candidatures elles aussi assistées par IA

Citations à retenir :

« Le vrai risque, ce n’est pas l’intelligence artificielle. C’est de ne pas s’y adapter. »

« On ne sera sans doute pas remplacé par une IA, mais par quelqu’un qui l’utilise mieux que nous. »

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#JobnewsByIndeed #Emploi #IA #Recrutement #MarchéDuTravail #RH #FutureOfWork

Depuis le pic de 2022, les offres d'emploi ont chuté d'environ 50% pour revenir à un niveau proche de celui d'avant la crise sanitaire. Et dans le même temps, les offres mentionnant l'IA continuent d'augmenter, même si elles ne représentent encore qu'une part très minoritaire finalement, autour de 3% au total. On a donc un marché qui ralentit d'un côté et une techno qui, elle, accélère. Alors, est-ce que l'IA change simplement la manière de travailler ou est-ce qu'elle est en train tout simplement de changer les règles du jeu du marché de l'emploi? C'est la question qu'on se pose. Bonjour à toutes et à tous, bienvenue dans ce nouvel épisode de Job News by Indeed. C'est le podcast qui décrypte chaque mois les grandes évolutions du marché de l'emploi, l'actu de l'emploi. Aujourd'hui, notre sujet, c'est l'impact de l'intelligence artificielle sur le travail. Salut Charles Chantala.

Bonjour.

Comment tu vas?

Ça va très bien, merci Jean-Baptiste.

Je suis ravi de te retrouver, je rappelle que tu es directeur commercial chez Indeed France. Charles, si on regarde les données récentes données par le hiring lab, c'est quoi les signaux finalement les plus clairs qui montrent que le marché de l'emploi a vraiment clairement changé de dynamique?

Là, on a clairement des signaux convergents qui nous sont envoyés par le Hiring Lab, effectivement, avec une sortie de cette phase exceptionnelle post-Covid où on avait eu un volume de recrutement qui était à un niveau historiquement élevé. Et donc là, on commence à avoir un début de tension. On a des volumes d'offres d'emploi qui reculent de manière assez significative et donc, comme on peut s'y attendre, des délais de recrutement aussi qui se stabilisent et une concurrence de plus en plus forte entre les candidats. Donc, on a vraiment on retrouve exactement dans nos datas ce que l'on entend aussi, ce qu'on lit dans la presse, ce qu'on entend à la télé, cette situation macro-économique d'ensemble, elle pèse sur le marché du travail.

Et oui, ça se vérifie, les offres elles ont fortement baissé ces dernières années. De quel ordre de grandeur est-ce qu'on

parle exactement Alors c'est massif, on a vraiment une réduction par deux, enfin une division par deux du nombre d'offres d'emploi, mais par rapport au pic historique. Donc encore une fois, ce pic de 2022,? c'était un niveau qui lui était anormalement élevé par rapport à nos tendances historiques. Donc il faut le remettre en perspective. Là en gros, on est revenu plutôt au niveau de la tendance long terme. Donc on retrouve un marché du travail un peu plus mou, comme malheureusement il a souvent été dans l'histoire de la France.

Alors c'est une baisse qui est vraiment significative, tu viens de le dire, et qui ne concerne pas un seul secteur j'imagine. Justement, c'est quoi les secteurs aujourd'hui les plus en difficulté? À l'inverse, quels sont ceux peut-être qui s'en sortent le mieux et continuent même à recruter?

Oui, les secteurs qui sont le plus impactés pour l'instant, ça va être beaucoup des métiers tertiaires généralistes. Donc là on va retrouver les fonctions support, vraiment des métiers de col blanc mais à un niveau de qualification relativement faible. On a des postes dans le marketing et la communication où là aussi le ratio entre l'offre et la demande est vraiment très défavorable aux candidats. avec de moins en moins d'offres en ce moment, les métiers administratifs et même certains des métiers du numérique, si on exclut les métiers les plus pointus, disons, techniquement. Et puis à l'inverse, on va garder en revanche une tension, donc là c'est vrai qu'on a vraiment un marché à deux vitesses, tension très forte qui continue à grimper depuis plusieurs années dans les métiers de la construction, les métiers du soin, les services aux personnes âgées, la garde d'enfants, ces métiers-là, on retrouve des pénuries qui elles, ne sont pas du tout liées à l'environnement macroéconomique, mais vraiment sont structurels parce que, simplement, on ne forme pas assez de personnes à ces métiers.

Et puis ça n'attire peut-être pas suffisamment aussi.

Oui, c'est vrai que c'est aussi des métiers qui n'ont pas été suffisamment valorisés, où les payes ne sont pas du tout... les niveaux de salaire ne sont pas alignés avec la réalité de la tension sur ces marchés-là et de la concurrence.

Alors, est-ce qu'on parle... Oui, tu l'as dit tout à l'heure, mais on peut réinsister là-dessus, parce que c'est peut-être important de le préciser, parce que sinon on va crier tout de suite au catastrophisme, mais c'est une sorte de rééquilibrage.

C'est un rééquilibrage, on revient à une phase d'avant-Covid en quelque sorte, avec donc oui, un rapport de force entre les candidats et les entreprises qui redevient un tout petit peu plus favorable aux recruteurs. Mais c'est vrai que quand on repense à 2022, 23, 24, c'était vraiment un marché euphorique où les candidats étaient en quelque sorte tout puissants. Donc là voilà, on va pas crier au loup, on est clairement sur une phase de baisse, mais ce n'est que un retour à une normale de long terme si je puis dire.

Alors on a parlé à l'instant des secteurs d'activité qui s'en sortaient à peu près, qui pouvaient continuer à recruter, mais est-ce qu'il y a des secteurs où les offres justement, elles, attirent plus de candidats? Et est-ce qu'on est en train de revenir aussi à un marché qui est peut-être plus concurrentiel aussi pour les candidats?

Oui, tout à fait. Donc effectivement, si on reprend l'exemple de ces métiers du tertiaire un petit peu généraliste, La meilleure mesure, ce n'est pas juste de regarder les offres d'emploi qui sont postées par exemple sur Indeed et sur Glassdoor, c'est plutôt de regarder combien il y a de candidatures en moyenne par offre d'emploi. Donc c'est vraiment les deux côtés de l'offre et de la demande qu'il faut regarder. Et donc là, sur tous ces métiers un petit peu génériques du tertiaire, on voit qu'on a une augmentation assez nette du nombre de candidatures pour chacun des postes qui est diffusé. Une autre manière dont les candidats peuvent l'observer de manière très tangible, ça existe sur beaucoup de sites comme les nôtres. c'est d'observer qu'au bout de seulement 3, 4, 5, 6 jours après qu'une offre d'emploi ait été postée, on n'obtient pas de réponse parce qu'en réalité les recruteurs ont déjà été noyés sous les candidatures. Parfois on voit même afficher 100 candidatures ont déjà été déposées pour un poste alors qu'il est en ligne depuis quelques jours.

C'est un peu démotivant parfois aussi.

Clairement.

Parcours du combattant pour certains. Côté jeunes, il y a quand même une mauvaise nouvelle qu'il faut mettre en avant, c'est le recul de l'apprentissage qui recule vraiment fortement. D'abord, c'est quoi les chiffres clés qui sont peut-être à retenir, et surtout, c'est quoi derrière les conséquences directes, même si j'ai une vague idée?

Là, effectivement, on a un double effet. C'est-à-dire, au-delà de cet environnement macroéconomique dont on a parlé, l'apprentissage était en plus a été un des grands succès sans doute de l'insertion des jeunes dans le marché du travail ces dernières années, mais c'est vrai que c'était un succès qui a été subventionné en bonne partie, il y a eu un grand nombre d'aides, sous plusieurs formes d'ailleurs. On a tous retenu le fait qu'il y avait une aide à l'embauche, donc littéralement un chèque qui était fait pour chaque apprenti embauché, mais en réalité il y a aussi des aides de nature fiscale en plus, donc il y a plusieurs niveaux d'aides. On connaît tous la situation des finances publiques et donc ces aides ont été rognées très significativement. Le moins qu'on puisse dire c'est que ça a eu un impact direct. Aujourd'hui, là d'ailleurs on est en plein dans une période, on est dans la période de l'année disons de cette campagne en quelque sorte de recrutement pour des apprentis du mois de septembre, c'est très saisonnier, très cyclique. et on observe qu'on a déjà à peu près 50% d'offres en moins pour des postes d'apprentis qui sont des apprentissages donc qui auront lieu à cheval sur 2026 et 2027. Donc ça c'est un baromètre, disons c'est un indicateur avancé de ce qui va se passer et là c'est absolument drastique. Donc peut-être qu'il y a eu des excès de la part de certains instituts de formation ou certaines écoles où on a presque essayer d'embaucher trop de jeunes candidats. Et là, on ne trouve plus les débouchés chez l'employeur. C'est-à-dire qu'il y a des bons instituts de formation. En revanche, il faut aussi trouver la deuxième partie de l'équation de l'apprentissage. Et là, les grands groupes ou même les PME ont commencé à se retirer de ce marché qui était, c'est vrai pourtant, une super manière de rentrer dans la vie active, qui démontrait des très bons taux de conversion ensuite en CDI.

Oui, de pérennisation des contrats. Donc pour le coup, c'est moins d'apprentissage, c'est moins d'expérience professionnelle aussi de fait pour les jeunes.

Oui exactement, on retombe dans cette espèce de cercle vicieux un peu frustrant, on me réclame une première expérience et en même temps j'ai du mal à la décrocher donc c'est le serpent qui se mord la queue. Donc voilà, espérons que cette période ne va pas trop durer, que c'est juste un ajustement encore une fois pour revenir à un marché équilibré avec moins de subventions puisque c'est vrai qu'il était artificiellement gonflé quand même, il faut le dire, pendant quelques années.—

Alors autre sujet d'importance, et d'ailleurs c'est un cheval de bataille d'Indeed, vous militez depuis quelques années sur ce sujet-là, c'est la transparence des salaires. Est-ce que vous constatez chez Indeed, justement, des effets concrets, enfin? Est-ce qu'il y a une vraie prise en considération? Effectivement, c'est bien d'être transparent.

Oui tout à fait, alors tu fais bien de le rappeler, c'est vrai que nous on a l'impression qu'on en parle parfois dans le vide depuis des années, là maintenant il y a des évolutions très concrètes, c'est-à-dire qu'on a une augmentation constante du nombre d'offres d'emploi qui affiche à minima une fourchette de salaire à l'embauche. Donc ça c'est très positif, on est maintenant à plus de 55% de mémoire de nombre de postes qui diffusent ces offres-là. Il y a deux facteurs. Bien sûr, il y a un effet de contrainte. Ça n'aura pas échappé aux employeurs qu'il y ait une directive européenne qui doit encore être transposée en droit français, qui va l'imposer de toute façon. Ça devait être avant l'été 2026. La transposition est un peu retardée, mais on peut s'attendre à ce que ça ait lieu malgré tout avant la fin de l'année en France. Donc là, il y a un effet de contrainte qui, de toute façon, va opérer pour tout le monde, même si c'est difficile à mettre en place pour certains groupes. Certains grands groupes notamment, qui ont beaucoup de postes différents, qui doivent normer leurs postes. Mais le deuxième effet sur lequel nous on insiste le plus, c'est de ne pas attendre nécessairement que la loi vous y oblige. Les entreprises qui affichent des salaires de manière transparente en amont des process de recrutement, de toute façon, sont plus attractives, ont plus de candidats qui cliquent sur leurs offres d'emploi. Il n'y a pas d'intérêt à masquer ce que l'on pense être parfois une rémunération un peu en dessous de la moyenne ou pas assez attractive. C'est un élément d'information auquel on arrivera forcément dans le process de recrutement. Autant l'assumer dès le début et cibler les bonnes personnes.

Et puis ça permet peut-être aussi de limiter les allers-retours sans arrêt. La négo aussi, qui peut durer ad vitam aeternam.

Voilà, ça répond à deux grands enjeux. Il y a de toute façon un mouvement vers plus de transparence sur le marché du travail. C'est un désir fort de tous les candidats. On voit qu'ils veulent se renseigner, pas seulement sur le salaire. Ils sont de plus en plus nombreux à aller consulter les avis sur les entreprises, sur Indeed ou sur Glassdoor. Quelle est la qualité de vie au travail? La transparence sur le salaire, c'est un des éléments absolument fondamentaux Là-dessus, donc, jouer la carte de cette transparence, de toute façon, c'est se présenter sous un jour favorable du point de vue du candidat. Et le deuxième point, tu l'as évoqué, c'est aussi un objectif de raccourcissement des process de recrutement. Et ça, c'est un des gros points de frustration sur le marché du travail. C'est clair.

On a parlé donc d'un ralentissement très fort aujourd'hui du marché de l'emploi. Est-ce qu'il y a un lien, justement, entre ce ralentissement et la progression de l'intelligence artificielle, où c'est surtout, effectivement, que conjecturel?

Il n'y a aucun lien démontré pour l'instant par les chiffres entre l'émergence de l'intelligence artificielle et le tassement dont on parlait sur le marché du travail. Donc on lit beaucoup de choses et notamment beaucoup d'informations anxiogènes sur l'impact de l'IA sur l'avenir de nos métiers à nous tous. Pour autant, toutes les études sérieuses pour l'instant nous indiquent que déjà on a un très faible nombre de jobs qui sont qui sont potentiellement automatisables complètement mais surtout quand on a beaucoup d'effets d'annonce notamment dans des grands groupes de la tech que Indeed connaît bien puisqu'on en fait partie certaines des annonces qui ont pu être faites au sujet notamment de vagues de licenciements ont un peu été mis sur le dos de l'IA parce que je pense que c'est important et c'est plus valorisant de dire que notre groupe réduit les effectifs parce qu'on a trouvé des sources d'automatisation, des sources d'optimisation. En réalité c'était aussi un effet de bord de cette vague de recrutement massif qui a eu lieu en 2022-2023 et donc parfois ce sont des motifs un peu moins avouables, qui ont provoqué ces vagues de licenciements. Donc pour répondre directement à ta question, nous, aujourd'hui, la baisse du nombre d'offres d'emploi ne peut pas être attribuée à l'émergence de l'IA, elle est attribuée à des facteurs économiques, des facteurs macro-économiques, des autres formes d'optimisation de productivité dans les grandes entreprises. Donc très certainement qu'en revanche, pour l'avenir, on peut peut-être en discuter, il y a des choses à surveiller parce qu'en revanche, on n'est qu'au début de cette vague. Mais si on regarde dans les 6 derniers mois ou les 12 derniers mois, c'est un peu le coupable idéal, disons, l'IA.—

Ouais, c'est tout trouvé. Alors au moment où on se parle, Charles, il y a moins de 1% des compétences qui sont automatisables aujourd'hui. Est-ce que déjà, ça relativise le risque de destruction d'emplois?

Oui, clairement ça va dans le sens de ce qu'on disait juste avant, on est quand même très loin d'un scénario catastrophe de destruction généralisée du travail humain. À ce stade, au maximum on a 1% des métiers qui seraient automatisables et même ceux-là, comme je le disais, ils ne l'ont pas encore été véritablement parce que déjà un métier ce n'est pas qu'une somme de tâches que l'on effectue qui sont parfaitement bien organisées et s'enchaînent les unes après les autres. Donc déjà il n'y a qu'une toute petite part des métiers qui sont constitués de tâches pour lesquels l'intelligence artificielle excelle. Et en plus, un métier, c'est plus chaotique qu'une succession de tâches. Et donc voilà, pour l'instant, t'as raison de mettre le doigt dessus, on est très loin d'assister à ça. En revanche, on a 40% des tâches dans la plupart des métiers qui, elles, peuvent être largement améliorées ou en tout cas assistées par une intelligence artificielle. Donc finalement, on est beaucoup plus dans une logique, pour l'instant, d'impact qualitatif, c'est-à-dire sur la manière dont on exerce nos métiers, que d'un impact quantitatif, c'est-à-dire un impact net sur la création et la destruction. Alors déjà, même la destruction effectivement, pour ne pas mettre le doigt dessus, la création d'emplois j'en parle même pas, là je trouve vraiment une bouillie de cristal. Déjà qu'on arrive très mal à anticiper cinq ans à l'avance les métiers qui vont disparaître, alors je parle même pas d'essayer d'anticiper ceux qui vont apparaître. Mais c'est vrai que voilà, concrètement, il faut surtout qu'on se penche sur la manière dont tous les métiers existants aujourd'hui, que l'on connaît bien, sont transformés dans leur manière d'être effectués au quotidien, et donc là c'est vrai qu'on va tous devoir changer nos manières de bosser, on doit réfléchir à peut-être de nouvelles compétences, une nouvelle forme d'agilité qu'on va devoir développer pour être plus efficace dans nos jobs existants.

Retirera pas de la tête que je suis un petit peu déçu, je croyais que tu lisais dans le mar de café, mais bon, visiblement c'est pas le cas. Alors, il y a 95% des offres qui ne mentionnent pas l'IA, on parlait de transparence des salaires, il y a 95% des offres qui ne mentionnent pas l'IA aujourd'hui. Comment est-ce qu'il faut objectivement analyser ce chiffre? Est-ce que l'IA reste encore marginale ou contraire? Elle est déjà un peu partout, donc il n'y a pas besoin de le préciser qu'elle est là.

C'est vrai que pour l'instant c'est très faible, de se dire que 5% des jobs qui le mentionnent expressément ça ne veut pas dire qu'elle n'a pas fait son intrusion dans les 95% des autres métiers. On peut se dire que sans doute elle est mentionnée dans 5% des jobs parce que ce sont des emplois où là l'impact de l'IA est vraiment au cœur de mon quotidien. Le cas le plus évident et auquel on pense tous c'est que c'est vrai que l'impact sur le quotidien d'un développeur informatique est absolument énorme et donc là on retrouve de plus en plus souvent bien sûr la mention de l'IA parce que c'est absolument central à la manière dont ce développeur va exercer son métier en 2026 par rapport à 2020, 2021, 2022. Pour les 95% d'autres offres d'emploi, la réalité elle est beaucoup plus nuancée, on est sans doute juste dans une espèce de phase de transition ou de normalisation où l'IA a fait son apparition mais parfois de manière discrète parce que déjà parfois elle est utilisée par les salariés sans même que ce soit structuré ou que ce soit organisé par leur entreprise donc on le retrouve pas dans l'offre d'emploi mais au quotidien on est tous en train de l'utiliser dans notre coin donc je pense qu'on est juste encore dans une espèce de phase de découverte où l'IA est arrivé de manière extrêmement rapide et finalement a été saisi par beaucoup d'employés du tertiaire. Pour autant, les organisations, la structure, les ressources humaines et donc aussi nos bonnes vieilles offres d'emploi ne le reflètent pas encore. Exactement comme sans doute on ne devait pas trouver beaucoup de mentions de maîtrise du pack Excel au début des années 80, ou de la maîtrise de l'informatique d'une manière générale et donc on va basculer d'un monde où pour l'instant ça n'apparaît pas beaucoup. ensuite sans doute qu'on le verra partout, jusqu'au jour où ça n'apparaîtra même plus.

Parce que ce sera une évidence.

Voilà, comme on ne demande plus aux gens s'ils ont une maîtrise de l'informatique quand on les embauche dans un métier de bureau.

Les grandes entreprises sont plus avancées que les PME en matière de développement digital et donc de l'intelligence artificielle. J'imagine, ça paraît évident, que ça crée évidemment un vrai risque de décrochage.

Oui, alors il y a un risque de décrochage bien sûr parce que les petites et moyennes entreprises ont un petit peu moins de ressources et surtout n'ont pas forcément de moyens humains et de temps à consacrer à cette recherche là en amont d'un prestataire pour des outils d'intelligence artificielle ou simplement pour prendre un peu de recul pour réfléchir comment on pourrait l'intégrer dans nos process métiers, à quoi ça peut ressembler dans notre organisation. Donc là les grands groupes ont un avantage, on a des départements des ressources humaines ou des DSI qui sont mieux étoffés et qui donc peuvent se permettre aussi d'acheter des licences pour tester en quelque sorte, pour voir. je tempérerais quand même un tout petit peu ça, dans le sens où, on l'a dit, le gros de l'utilisation de l'IA aujourd'hui vient du terrain, elle vient des opérationnels, et donc si quand on fait des études un peu par le haut, ou déclaratives, on a un usage de l'IA apparent plus fort dans les grands groupes, c'est parce qu'il y a des gens qui s'en occupent, Pour autant, la réalité du terrain, c'est que si on va sonder des milliers de collaborateurs dans des PME, on va retrouver le même usage et la même adoption par le bas, c'est simplement que ça n'a pas encore été structuré dans les PME. Alors ça reste un enjeu, il faut le saisir, parce qu'il y a des enjeux de sécurité, il y a des enjeux de formation, mais il ne faut pas croire que l'IA n'y est pas présente, elle est juste un petit peu moins cadrée.

Il y avait une fracture générationnelle qui était déjà constatée avec le digital. Est-ce qu'elle s'est accélérée avec l'IA? Et est-ce que vous arrivez aussi à expliquer pourquoi les jeunes qui utilisent a priori plus l'IA en ont peut-être aussi davantage peur que les autres? Est-ce qu'on n'est pas en train de créer aussi une sorte d'inégalité sur le marché du travail à ce niveau-là?

C'est vrai que le Hiring Lab nous montre qu'on a une plus forte utilisation de l'IA par les populations les plus jeunes. Il y a sans doute une appétence naturelle pour les nouvelles technologies qu'on retrouve à chaque grand cycle de disruption. Et pour autant, effectivement, c'est intéressant, comme tu l'indiques, il y a un petit peu plus d'inquiétude. Alors là, il y a deux raisons qu'on peut supposer. La première, qui est la moins étayée pour l'instant par les données, c'est simplement, on pourrait se dire, comme ils l'utilisent plus, ils sont plus, peut-être, conscients du fait que c'est une vraie transformation nette. La seconde, elle est sans doute un petit peu plus terre-à-terre, finalement, et ne tient pas à un scénario à la Terminator où seuls les jeunes ont réalisé que, en fait, ça pouvait faire de grandes choses et que c'était dangereux. C'est aussi que c'est normal, ces jeunes sont moins installés et se sentent moins en sécurité dans leur métier. On parlait de la difficulté à rentrer dans une entreprise quand on cherche son premier poste, l'impact d'avoir moins accès à l'apprentissage. De la même manière, quand là on sent qu'il y a un frémissement du marché du travail qui est un petit peu moins tendu qu'avant, et qu'on nous dit à longueur de journée dans les médias que l'IA va potentiellement disrupter notre job, forcément qu'un jeune diplômé qui n'est dans l'entreprise que depuis un an se sent plus en insécurité et donc se méfie un petit peu plus de cette innovation, paradoxalement, alors qu'il l'utilise plus.

Est-ce que l'IA a permis de disrupter, comme tu dis, le job DRH, notamment en matière de recrutement? Est-ce que l'IA, tout simplement, permet de mieux recruter?

Oui, alors on commence à voir des effets quand même assez nets, on a deux grandes bascules, on a la prolongation d'une tendance qui avait déjà commencé il y a quelques années qui est que déjà les RH vont encore plus qu'avant rechercher des compétences et non pas forcément rester collés à des fiches métiers puisque c'est très difficile de deviner à quoi ressembleront nos métiers dans deux ans, trois ans, quatre ans, cinq ans. Donc je recrute encore plus sur la base de compétences et je vais chercher des personnalités ou en tout cas une forme d'agilité, ça c'est le premier point, c'est sur le fond de quels sont les types de profils que je veux aller chercher, ça a enterriné cette tendance dont on parlait déjà depuis plusieurs années de dire bon bah les diplômes devaient être un petit peu moins important, l'expérience passée aussi, plutôt que des compétences. Le deuxième point, c'est qu'en termes d'outils, de manière très terre-à-terre, oui, on voit une explosion de l'utilisation d'outils en début de processus, donc vraiment de sourcing et de screening, donc la présélection, la détection de candidatures et la présélection de candidats qui se font de plus en plus par des outils automatisés. Et ça, c'est une des grandes transformations. En même temps, en face, on voit arriver de plus en plus de candidatures qui, elles aussi, ont été assistées par une intelligence artificielle.

L'IA bientôt va recruter l'IA.

Alors oui, derrière, il y a quand même des vrais humains, mais c'est vrai que chacun de ces humains va avoir de plus en plus tendance à utiliser une IA pour améliorer son CV. Et en face, c'est vrai que c'est indéniable qu'on voit des gains d'efficacité. Donc chez Indeed, on travaille à créer des outils qui soient les plus efficaces et responsables possibles pour faire cette présélection de candidatures. L'objectif principal pour les recruteurs, c'est un gain de temps puisqu'on voit toujours qu'en 2026, la grosse frustration, c'est des volumes de candidatures restées sans réponse, des candidatures qui sont à côté en termes de compétences, en termes de matching. Et là, l'IA quand même apporte de grandes promesses dans la capacité d'améliorer le quotidien d'un recruteur.

Alors ça, j'ai aucun doute là-dessus. Si je devais être l'avocat du diable et relayer effectivement les inquiétudes, c'est est-ce que l'IA va pas renforcer certains biais, aussi, quelque part dans le recrutement? Et est-ce qu'on risque pas, finalement, si c'est l'IA qui décide, alors je veux bien, c'est l'humain qui décide in fine, mais est-ce qu'on risque pas de se tourner vers une standardisation des profils aussi, quoi?

Tout à fait, c'est un risque véritable et encore une fois on le voit déjà. Déjà on a une standardisation des candidatures parce que je le dis les candidats aussi se sont mis à utiliser massivement des IA et donc on a un risque si on fait un usage je dirais un petit peu simpliste de ces outils de présélection côté recruteur aussi effectivement de ne chercher et donc de ne trouver que des candidats qui se ressemblent les uns les autres. Donc là, il y a finalement une voie qui est la voie un petit peu de la facilité et qui va nous mener vers un risque de standardisation des profils. Et puis il y a une voie un petit peu plus exigeante qui est de reconnaître que comme tous les outils, l'IA peut nous rendre service, mais elle nécessite de garder la main et de rester le pilote, donc utiliser un outil d'IA, une fonctionnalité d'IA telle qu'elle peut exister sur Indeed ou sur Glassdoor, ça veut dire partir de certaines suggestions qui sont faites par nos algorithmes parce qu'ils connaissent très bien le marché du travail, mais les adapter systématiquement, là je parle vraiment concrètement par exemple des critères que l'on considère comme étant absolument indispensables, les critères que l'on pense être un bon à avoir, qui ne sont pas rédhibitoires. Et ça, ça dépend d'une entreprise à l'autre, ça dépend de la culture de l'entreprise, ça dépend de son stade de développement, ça dépend du marché sur lequel elle opère. Et ça, aucun outil d'intelligence artificielle ne pourra mieux le faire qu'un recruteur. Donc, cette période un peu grisante où là des nouveaux outils merveilleux nous sont vantés et arrivent ne veut pas du tout dire un retrait du recruteur dans son process, il a au contraire un rôle super important en amont, il a un rôle de cadrage et il a un rôle de vérification en bout de chaîne, de s'assurer aussi qu'on reproduit pas des biais qui existaient depuis toujours. Mais voilà, cette notion de standardisation finalement elle est... évident que c'est un vrai risque, soyons honnêtes, elle existait déjà avec des technologies moins puissantes, il y avait déjà depuis longtemps des conseils pour remplir son CV de mots-clés qui étaient plus faciles, qui augmentaient les chances d'être trouvés dans un moteur de recherche, dans un réseau social, dans une base de données, des outils, ressources humaines des grands recruteurs, là potentiellement le risque est juste à plus grande échelle, mais il faut garder exactement les mêmes notions de bon sens pour faire des recrutements qui soient efficaces et humains.

Et pour faire du recrutement qui soit efficace et humain, il faut savoir donc maîtriser les outils dont on a à disposition. Et ça passe évidemment par la formation. Et pour autant, on voit que beaucoup d'actifs se sentent mal préparés. Là aussi, il y a un vrai enjeu.

Oui, et en même temps, est-ce qu'on peut vraiment se former à l'IA? Je reviens à ce point dont on parlait tout à l'heure, ce qui est qu'aujourd'hui, il y a bien malin celui qui est capable de deviner véritablement l'usage qui sera fait de l'intelligence artificielle. Alors, dans le recrutement dans 5 ans, mais aussi dans n'importe quel domaine, dans un métier de communication, de marketing, de production. Donc, peu de personnes en réalité ont les réponses sur la nature des formations qu'il faudrait apporter. On voit émerger beaucoup de formations à l'intelligence artificielle en ce moment.

Mais c'est un business, on va pas se mentir.

Mais je trouve que finalement, il y a encore un besoin fort de formation à minima sur les risques associés à une utilisation de l'IA, je pense là notamment dans toutes les entreprises, les PME comme les grands groupes doivent sensibiliser leurs collaborateurs au fait de ne pas utiliser des outils de manière sauvage, si je puis dire, sans avoir protégé les données de nos clients, les données de nos candidats, ça c'est une évidence. En revanche, soyons honnêtes, on a peu de réponses, en tout cas chaque entreprise aura des réponses différentes sur les cas d'usage qu'on peut faire dans son entreprise de l'intelligence artificielle. Et donc je pense que la meilleure manière de le voir c'est de se dire on pose des cadres sur ce qui est légal, ce qui est dangereux, ce qui n'est pas dangereux, le cadre dans lequel on veut utiliser l'intelligence artificielle. Et ensuite, sans doute que la meilleure méthode, c'est de le mettre entre les mains de nos collaborateurs. Personne ne connaîtra mieux que les endroits où il y a des gains de productivité à faire, les endroits où leur quotidien peut être amélioré.

Donc finalement, s'il y avait quelque chose à dire en conclusion, c'est que le vrai risque, ce n'est pas l'intelligence artificielle elle-même, c'est finalement le fait de ne pas s'y adapter.

Oui, clairement, c'est ça, c'est la fameuse phrase, on sera sans doute pas remplacé par une IA mais par un autre salarié ou un autre humain qui utilise mieux l'IA que nous. Et pour les grands groupes, le risque ce n'est pas de ne pas savoir à quoi former ses collaborateurs, c'est plutôt les mettre dans un cadre où ils se sentent en sécurité, un cadre aussi où l'entreprise est sécurisée, c'est-à-dire la protéger. elle a protégé ses actifs, elle a protégé sa réputation et elle a protégé la confidentialité notamment de ses collaborateurs et de ses clients et ensuite de créer les conditions où tout le monde se sent super à l'aise d'aller inventer des nouvelles manières de travailler et encore une fois je suis convaincu que les meilleurs cas d'usage viendront du terrain, viendront des gens qui effectuent les métiers et non pas d'un comex ou d'un conseil d'administration qui est venu du haut à dire j'imagine que dans notre entrepôt on pourrait utiliser l'IA pour ci ou pour ça.

Un grand merci à toi, Charles.

Merci beaucoup.

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