Je commence cet épisode par une image.
Imagine que tu arrives dans une nouvelle entreprise.
C’est ton premier jour, tu découvres des nouveaux visages, tu te rends compte que les codes pour fonctionner sont nouveaux, qu’il y a une énergie, une ambiance que tu n’as pas encore connues.
Tu observes, tu écoutes, et tu t’adaptes.
Et sans t’en rendre compte… tu viens d’entrer dans un aquarium.
Dans cet aquarium, l’eau dans laquelle tu es entré était déjà là avant toi.
Les poissons y nageaient déjà ensemble.
Les règles de fonctionnement existent déjà avant que tu n’arrives… et bien sûr quelques unes t’ont été expliquées, mais certainement pas toutes. Les poissons qui étaient déjà là avant toi ne les connaissent peut être même pas non plus.
Et très vite, tu comprends une chose essentielle : pour survivre ici, il va falloir apprendre à nager comme les autres.
Une organisation n’est jamais neutre. Quand quelqu’un arrive, il ne rejoint pas seulement un poste ou une mission. Il entre dans un écosystème vivant.
Ce système il fonctionne avec :
des habitudes,
Des non-dits,
Des manières de décider,
Des façons d’éviter les conflits,
Préjugés sur ce qui peut se dire, et surtout sur ce qui ne se dit pas.
Et cet environnement existe bien avant son arrivée.
Le nouvel arrivant s’adapte tout naturellement.
Non pas parce qu’il manque d’authenticité, mais parce que c’est profondément humain.
Mais cette adaptation peut engendrer des comportements qui étonnent le nouvel arrivant. Certains se mettent à harceler, à mal parler, ou plutôt se retrancher, se mettre à l’écart et sans rien y comprendre car ce n’est pas nécessairement dans leur nature première.
Dans un aquarium, un poisson ne décide pas consciemment comment nager.
L’eau influence tout : sa vitesse, ses mouvements, sa manière d’éviter les autres.
Dans une organisation, c’est pareil. L’environnement façonne les comportements.
Petit à petit :
on parle comme les autres parlent,
On évite les sujets que tout le monde évite,
On adopte le niveau d’énergie dominant,
On comprend ce qui est valorisé… et ce qui ne l’est pas.
Et un jour, on pense que c’est devenu « nous ». Alors que c’est souvent une adaptation au scénario organisationnel.
C’est ce que l’analyse transactionnelle appelle le scénario de l’organisation.
Un scénario, c’est une histoire implicite que l’organisation rejoue en permanence.
Par exemple, dans ma dernière intervention dans un établissement public, je m’aperçois que les directeurs généraux restent en moyennent deux ans, et ne dépassent jamais trois ans. Le personnel exécutif a installé avec le temps une croyance qui permet de tenir face aux commandements de la hiérarchie en se disant : « de toute façon dans deux ans il n’est plus là » sous entendu, le prochain décidera autrement et il faudra encore tout changer. Donc je continue à faire comme je veux. Cet établissement existe depuis les années 70. Cela fait donc cinquante ans que l’eau de l’aquarium, pour reprendre ma métaphore, s’est faite de cette manière et dans laquelle les poissons évoluent.
Dans le scénario d’une organisation, il y a beaucoup de choses qui peuvent être observées, notamment les croyances véhiculées par les personnes, les us et coutumes installés depuis sa création, ce qui est attendu tacitement des personnes. Par exemple en France, quitter son poste de travail avant 19 heures est mal vu, même si le travail est fait, alors qu’en Angleterre, on est reconnu pour avoir été efficace et jugé comme bon parent pour rentrer tôt s’occuper de ses enfants. Bien que l’horaire de travail est fixé, il est de bon ton d’en faire plus. Les éléments du scénario sont en général non écrits. Ils ne se trouvent pas dans le contrat de travail, ou dans un règlement d’ordre intérieur.
Et puis il y a ce que j’appelle le projet sens de l’établissement. Autrement dit, le projet-sens c’est ce qui avait du sens au moment de la conceptualisation du projet par les fondateurs. C’est donc même avant sa réalisation. C’est très souvent inconscient, car ce qui sous-tend la création d’un projet sont différents éléments qui ne sont pas connus.
La manière dont le projet ensuite prend forme selon cette partie inconsciente, bien sûr avec d’autres éléments conscients. Et puis une fois le projet démarré, il reste imprégné de cette première intention, de ce sens qu’avait le projet pour ses fondateurs. C’est donc déjà là avant l’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein de l’organisation.
Dans mon exemple, tu vois comment le personnel s’adapte, d’une part avec une croyance qui s’ancre davantage avec le temps qui passe et le scénario qui se rejoue. D’autre part avec des comportements qui sont la suite logique des pensées et croyances présentes.
Pourquoi certains managers sur jouent leur rôle ?
Ici je souhaite déculpabiliser quelque chose.
Quand un manager devient très contrôlant, très distant, ou très exigeant… ce n’est pas forcément un problème de personnalité.
Souvent, c’est une adaptation à l’aquarium.
Le système attend inconsciemment quelqu’un qui tienne ce rôle.
Alors la personne s’ajuste.
Elle devient plus dure que prévu. Plus prudente. Plus fermée. Pas par choix conscient. Par adaptation.
Dans l’épisode précédent, je parlais de conscience de soi. Pourquoi est-elle si importante ?
Parce que sans conscience de soi, on devient simplement un produit de l’aquarium !
On reproduit le scénario sans le voir.
Et c’est en commençant à s’observer que l’on peut choisir de suivre le courant de l’eau ou de changer l’eau de l’aquarium.
Si tu te reconnais dans un rôle devenu lourd, peut être même pénible en tout cas avec un niveau de pénibilité inhabituel, limite supportable, ou si tu as l’impression d’être coincé dans une posture qui ne te ressemble plus, avec laquelle tu ne pourras plus continuer longtemps, ce n’est peut être pas toi le problème.
C’est peut être l’eau dans laquelle tu nages depuis un certain temps.
Et la bonne nouvelle, c’est que modifier un système ne commence pas par changer tout le monde. Ça commence par une personne qui devient consciente de ce qui se joue.
Parce que une personne consciente agit différemment.
Et un comportement différent change progressivement l’écosystème.
C’est souvent ce que nous explorons dans les accompagnements et les stages de l’Élément Humain.
Comprendre non seulement qui je suis… mais dans quel aquarium j’évolue.
Voir les scénarios invisibles.
Comprendre les adaptations.
Et surtout retrouver une manière d’exercer son rôle avec plus de liberté et de puissance.
Parce que, au fond…
Un poisson ne choisit pas toujours l’eau dans laquelle il arrive.
Mais il peut apprendre à la voir.
