Dans ce nouvel épisode des Idées Net, le podcast des innovations dans le domaine des RH, Jean Baptiste Vennin reçoit Stéphane Boussely, fondateur de la plateforme Unique.AI.

Unique.AI est une entreprise basée à San Francisco qui vise à transformer les processus de ressources humaines et à augmenter la productivité des recruteurs grâce à une plateforme conversationnelle et sans code.

Créée en 2016, la société s'est rapidement développée aux États-Unis avant de s'implanter en France. Son premier client majeur a été McDonald's, un contrat qui a validé la valeur de la solution proposée par cette jeune startup.

Depuis, l'entreprise a également signé Areas, acteur incontournable dans le secteur de la restauration de voyage.

Ce qui différencie Unique.AI des solutions traditionnelles (ATS), c'est son approche centrée sur l'interaction conversationnelle dans le processus de recrutement. La plateforme automatise les tâches répétitives telles que la pré-qualification des candidats, libérant ainsi du temps pour les recruteurs afin qu'ils se concentrent sur les étapes clés.

En + du recrutement, la plateforme couvre l'ensemble du parcours du candidat, du pré-boarding à l'exit-boarding. Elle permet notamment de faciliter l'intégration des nouveaux employés et de maintenir le contact avec les anciens employés.

Au-delà de l'aspect technologique, Stéphane Boussely, le fondateur de Unique.AI, est animé par une mission plus large : aider les individus à mieux choisir leur voie professionnelle et à s'épanouir dans leur travail en s'appuyant sur les possibilités offertes par l'intelligence artificielle.

Pour en savoir + : https://www.unique.ai/

[0:09]

Le podcast des innovations dans le domaine des ressources humaines.

[0:00]Music.

[0:10]Le podcast des innovations dans le domaine des ressources humaines.

plus de 68% des entreprises de plus de 5000 salariés utilisent déjà un logiciel

de gestion des candidatures dans leur processus de recrutement.

36% des entreprises utilisent plus de 5 canaux de recrutement,

job board, réseaux sociaux, sites carrières, réseaux d'école. écoles.

Selon une étude APEC, 7 entreprises sur 10 privilégient désormais les réseaux sociaux pour recruter.

Et enfin, selon Glassdoor, 76% des recruteurs admettent que leur plus grand

défi est d'attirer les bons candidats plutôt qu'un grand nombre de candidatures.

[0:52]Bienvenue dans les idées nettes, le podcast d'innovation dans le domaine des

ressources humaines, un programme diffusé sur Jobradio.fr.

[1:01]

Accueil de Stéphane Boussely, fondateur d'unique.ai.

[0:58]Vous nous retrouvez également sur l'ensemble des plateformes de diffusion de podcasts.

Et dans ce nouvel épisode, j'ai le plaisir d'accueillir Stéphane Boussely,

fondateur d'unique.ai. Bienvenue. Bonjour.

Merci d'être là, de répondre à mes questions.

Stéphane, toujours selon l'enquête makemycv.fr, il y a 77% des professionnels

des ressources humaines qui estiment que l'IA leur permet de recruter de meilleurs candidats.

Avant de nous faire le pitch de ta plateforme, une réaction par rapport à ce

chiffre qui souligne finalement que les professionnels de l'ERH ont adopté l'intelligence

artificielle dans leur job ? J'en doute. T'en doutes ? 77% c'est trop ?

Non, en fait j'en sais rien sur les chiffres en tant que tel.

Ce que je constate au regard de tous les échanges qu'on a avec nos clients,

des prospects, des partenaires, et plus globalement dans les médias, c'est que

L'IA, ça veut tout et rien dire. Et en fait, la population RH,

comme n'importe qui, n'est pas encore très aguerrie, je pense,

de ce genre de technologie.

Et donc, on confond un peu tout ce qu'on peut y mettre derrière.

[1:55]Et donc, peut-être qu'in fine, on arrive à ce 77%, mais c'est comme pour beaucoup

de statistiques, l'enjeu, ça serait de savoir concrètement qu'est-ce qu'il y a derrière.

Donc, on n'en est encore qu'au début et il y a encore beaucoup de choses à faire

[2:07]

Présentation de la plateforme conversationnelle Unique.ai.

[2:06]grâce à ce genre de technologie.

aux Etats-Unis, Unique.ai, plateforme conversationnelle, no code,

qui transforme les processus RH et augmente la productivité.

En restant concret, est-ce que tu peux nous faire le pitch, tout simplement,

de la plateforme ? Alors, pour ceux qui connaissent le secteur des logiciels

de recrutement d'IATS, Applicant Tracking System, Unique.ai,

et en fait, l'ATS conversationnelle.

Donc, ça veut dire qu'on intègre intrinsèquement dans la plateforme cette logique

Nous, on est à ce moment-là déjà là-bas, créé une autre plateforme,

plus un job board revisité pour étudiants universitaires américains.

Et en fait, on s'aperçoit qu'il y a cette vague de l'IA qui est en train d'arriver

et où les recruteurs sont un peu démunis face finalement soit à la pénurie de

candidats, soit à avoir trop de candidats et en fait, ne pas savoir lequel recontacter.

Tu venais déjà du domaine des ressources humaines ou comment t'es venu l'idée

comme ça d'associer et recrutement d'un côté et intelligence artificielle de

l'autre ? C'est plus, on va dire, une activité pro bono.

En parallèle de ma première activité professionnelle où j'ai évolué pendant

six ans au sein du groupe Bayer, j'étais en charge au sein du conseil d'administration

de l'association des anciens agros, mon école d'ingénieurs.

[3:20]En charge du développement des carrières. Parce que déjà, je m'étais aperçu,

étudiant à l'époque, que bon nombre de mes camarades prenaient des jobs par

hasard parce que ça fait bien sur le CV de faire du marketing chez Danone, par exemple.

Et puis, en fait, après avoir eu cette activité, on s'aperçoit véritablement

ce que c'est que faire du marketing dans telle ou telle activité,

dans un groupe comme cette entreprise-là.

Donc, de fil en aiguille, on a créé un parcours de parrainage pour justement

aider les étudiants ou nos alumnis à mieux appréhender la diversité des parcours professionnels.

Et de l'autre côté, ça m'a permis de rencontrer finalement des recruteurs,

des chasseurs de tête qui, eux, se cassaient la tête, c'est le cas de le dire,

pour trouver les bonnes personnes.

Et donc c'est de fil en aiguille, au bout de 6-7 ans, de cette activité,

le soir, le week-end, de plus en plus prenante où moi-même j'ai cherché à implémenter

[4:13]

Premier client McDo et les défis rencontrés.

[4:09]des plateformes pour nous aider à faire ce travail d'exploration de nos alumnis.

Et bien que j'ai décidé, parce que découvert les nouvelles technos appliquées

à la RH, qu'ils ont identifié un trou, ça m'a particulièrement parlé et j'ai franchi le saut.

Ton premier client, parce que j'ai vu ça dans la storytelling de la boîte,

c'est McDo, c'est ça ? C'est McDonald's, complètement.

[4:32]C'est hallucinant, comme premier client. Surtout qu'à l'époque,

on n'avait pas encore finalisé la structure qu'on a aujourd'hui,

où on a une filiale française très établie maintenant. Mais au départ,

on n'était qu'à San Francisco.

Et c'est par le hasard du réseau, une agence média à l'époque,

quelqu'un que j'ai bien en tête et que je remercie encore grandement,

qui, au regard de la première démo qu'on avait constituée, nous a dit tu touches rien.

Il faut qu'on présente ça à nos clients qui est McDonald's en France.

Et quelques mois plus tard, c'était notre tout premier client sur une quarantaine

de restaurants à Paris et à Lyon.

[5:07]Quand on décroche comme ça un premier client aussi énorme, soit-il que McDo,

il n'y a pas des enjeux encore plus difficiles à gérer.

On va se dire, comment je vais faire pour ne pas me planter et aller vraiment

dans leur sens ? C'est à la fois hyper porteur.

Souvent, des startups démarrent par des clients entre guillemets faciles,

donc c'est des petits clients. Mais c'est des clients qui ne payent pas très cher.

C'est des clients qui peuvent partir très vite et qui ne valident pas essentiellement

la valeur de ce qu'ils achètent. Quand on a un très gros client comme ça,

qui met déjà plusieurs dizaines de milliers d'euros sur la table,

c'est que c'est déjà une première vraie validation.

Alors après, le danger, c'est de n'avoir que ce client.

Or, effectivement, nous, à l'époque, on était encore une toute petite équipe.

Et McDonald's a été notre seul client pendant une bonne année.

Alors après, on s'est beaucoup développé avec McDonald's. Mais l'enjeu très

vite, ça a été, il ne faut qu'on ne soit pas la boîte à McDo.

Et donc, il faut qu'on ait d'autres clients. Et donc, c'est arrivé à partir

[6:03]

Clients français tels que McDo, B&B Hotel, et Arias.

D'accord, on a parlé de McDo, si on parle du premier client français ?

[6:09]Ça a été McDonald's, en France. Plus récemment, c'est le groupe B&B Hotel. C'est aussi Arias.

On ne connaît pas très bien, mais on connaît tous ces points de vente et on est tous clients.

Quand on achète un café ou un sandwich dans une gare ou dans un aéroport,

très probablement, vous êtes client de cette entreprise Arias qui distribue

une cinquantaine de marques dans les gares, aéroports, aires d'autoroutes.

Et donc, on gère pour eux, depuis maintenant plus de six mois,

le recrutement de milliers de personnes par an.

C'est des dizaines de milliers de candidats sur leurs 600 points de vente en France.

Comment ta plateforme, finalement, elle permet concrètement,

parce que c'est une des promesses, d'améliorer la productivité des RH ?

Tout simplement et de manière très pragmatique, en reproduisant ce que ces gens

font au quotidien à la mano.

Et donc, en général, un recruteur, c'est réussir déjà à avoir un certain nombre de candidats.

Parce qu'il faut quand même déjà du volume pour pouvoir avoir le choix de faire

un tri avoir que des bons candidats c'est compliqué donc ça commence déjà par

avoir du volume donc il y a tout un tas de choses que l'on fait pour permettre

d'avoir plus de volume et ensuite pour avoir ce tri c'est tout simplement les

critères de recrutement quand on regarde un CV,

on pourra revenir sur la question du CV, qui est extrêmement limité bien sûr

qu'un recruteur quel que soit le type de job se doit de faire un entretien de

préqualification au moins par téléphone.

[7:35]Unicae, à minima, c'est reproduire ce premier pré-entretien,

mais pas avec certains candidats, avec tous les candidats.

Donc ça permet d'avoir une approche non biaisée.

[7:45]

Impact de la plateforme sur la productivité des RH.

[7:46]Sur tous les candidats qui s'intéressent à l'entreprise pour ensuite justement

accorder plus de temps à ceux qui matchent les critères de recrutement pour

le job donné dans l'entreprise donnée.

Pour l'expérience candidat, cette fois, on a affaire à un recruteur virtuel

quelque part, c'est ça ? Exactement.

Et ça se passe comment pour le candidat ? Alors, il y a deux approches.

Soit on passe par les fameux job boards, on répond à une annonce,

ou en général, il n'y a pas forcément toujours quelqu'un qui va regarder sa candidature.

Ici, toutes les candidatures sont recontactées par le recruteur virtuel et qui

va justement amener le candidat à avoir une meilleure idée de ce qu'est le job

sur lequel il s'intéresse.

Et deuxièmement, à préqualifier la candidature pour s'assurer qu'au niveau du

recruteur, la candidature matche par rapport au critère.

J'ai eu l'occasion de t'entendre en interview. Tu parlais tout à l'heure du CV.

On peut parler aussi de l'absence du CV dans le process de recrutement.

Comment ça peut aider aussi tout ça à gérer le turnover, qui est aussi un vrai

défi pour les entreprises ?

[8:50]Alors, c'est presque un objet à tendance religieuse, le CV. C'est vrai.

[8:56]

L'absence du CV dans le processus de recrutement.

[8:54]Parce que le RH, s'il n'y a pas un CV, on ne sait pas faire.

Et encore, on ne parle pas de la lettre de motivation, mais qui disparaît quand même de plus en plus.

Je pense que le CV, je ne veux pas être un anti-CV, mais l'enjeu,

quand on n'arrête pas de parler à soir et matin des fameuses données.

Je ne parle même pas d'IA.

Je parle déjà des fameuses big data qui est déjà une mouvance qui est déjà un

peu passée. Mais l'enjeu, c'est les données.

L'enjeu, moi, en tant que recruteur, c'est qu'est-ce qui compte pour moi chez

ma dizaine de candidats pour me dire sur ces dizaines de candidats quels sont

les cinq que je peux voir en entretien parce que je ne peux pas en voir vingt

en entretien. Je n'ai pas le temps. Je ne peux en voir que cinq.

Sur quels critères je me base pour sélectionner ces cinq candidats ?

On remet au centre les critères de recrutement et qui vont bien au-delà d'un

CV parce que qu'est-ce que nous dit un CV ? Un CV nous dit quelle école j'ai fait.

[9:38]Les expériences que j'ai eues, c'est plus ou moins bien écrit ?

Et est-ce que la compétence d'écriture est un élément essentiel pour le job

en question ? Pas forcément. Ça peut l'être, mais ça peut ne pas l'être.

Et donc, aller au-delà du CV, c'est se poser les questions des critères de recrutement

qui ne se retrouvent pas nécessairement dans un CV.

[9:57]Alors, on parle quoi ? Des soft skills, notamment, qui peuvent avoir leur importance ?

Oui, soft skills, mais également le contexte dans lequel la personne se trouve,

trouve le niveau de mobilité que cette personne a, pourquoi elle a cette mobilité ou pas,

dans la temporalité de sa mobilité, en fait, tous les éléments justement qui

permettent de mieux comprendre la motivation au-delà des soft skills,

qui permet de se dire c'est une candidature pertinente pour moi maintenant ou

pour moi dans quelques mois.

Parce que souvent, on revient sur cette notion de CV, c'est un petit peu,

est-ce que ce candidat, il me convient pour moi tout de suite maintenant ou pas ?

Et puis, quitte à ce que dans quelques semaines ou dans quelques mois,

je l'ai complètement oublié. Le genre de plateforme comme celle qu'on développe,

elle permet justement de gérer le pipeline de candidats dans la durée,

de les recontacter pour savoir comment ils ont évolué au cours du temps.

Parce que quelqu'un qui ne convient pas aujourd'hui, il peut très bien convenir

dans quelques temps et sans l'oublier.

tout à l'heure, mais à l'équité justement et à l'élimination des biais dans

Contribution de l'assistant virtuel à l'équité du recrutement.

Alors premièrement, ça permet de standardiser le process. Aujourd'hui,

ce n'est pas toujours le cas en fonction des organisations et des industries,

mais en général, c'est finalement les managers qui ont en leurs mains leur propre recrutement.

C'est ce que souhaitent les RH quand même, parce qu'elles ne peuvent pas recruter

tout le monde pour toutes les équipes.

Ils se posent la question de la formation de ces managers au recrutement et

de comment justement ils gèrent le process.

Si en amont, on arrive à beaucoup mieux standardiser justement les informations

mises à leur disposition pour dire « plutôt que voici ces 20 CV ».

Là, on a finalement une harmonisation des informations, y compris dans la forme,

mis à disposition des recruteurs.

C'est beaucoup plus équitable des candidats les uns par rapport aux autres. Et tu évites les biais.

Et on évite les biais. Tu parlais des autres à l'instant.

Alors justement, puisque ta plateforme s'appelle Unique, qu'est-ce qui la rend

Différenciation de Unique.ai sur le marché du recrutement.

Parce que vous êtes quand même un peu nombreux.

C'est-à-dire qu'on n'est pas une plateforme qui diffuse des annonces pour ensuite

gérer un workflow basé sur le CV.

On est une plateforme conversationnelle qui permet de designer des assistants

virtuels sur le parcours candidat-employé pour nos clients-employeurs.

Et dans cette logique, on vient automatiser le processus de recrutement,

voire même le processus RH.

On va bien au-delà du fait de recruter.

Et donc, on a un spectre d'intervention beaucoup plus fort qu'un simple ATS.

D'accord, ok. Tu parles de parcours. Alors justement, est-ce qu'on peut en savoir

un peu plus ? Comment ça fonctionne de A à Z ? Alors, une fois qu'on a été recruté,

Automatisation du pré-boarding pour faciliter les processus RH.

C'est récupérer l'ensemble des documents ou informations qui permettent ensuite

de signer un contrat de travail.

Alors quand on parle de très grandes entreprises qui ont différentes entités

légales, différentes conventions collectives,

différents types d'assurance ou de mutuelles, c'est d'une complexité sans nom

et qui, aujourd'hui, demande beaucoup de ressources, de personnes qui font ce

travail, ne serait-ce qu'à réussir à faire signer ton contrat de travail. Et ça prend du temps.

Là, aujourd'hui, nous, on l'automatise. On le rend beaucoup plus efficient.

On le rend plus transparent également pour le management.

le moment où j'ai signé mon contrat de travail et le moment où je démarre,

il y a souvent une période de temps.

Il y a des gens encore qui partent faire un autre job.

Nous, on garde un lien avec eux pour, limite, leur donner des informations sur

l'évolution de l'entreprise, leur donner encore un peu plus de goût sur ce que

va être leur job demain au quotidien. Et donc, ils arrivent le jour J.

il y a comment finalement sur les premières heures, les premiers jours,

les premières semaines qui sont critiques, comment est-ce qu'on s'assure que

tu devais voir Paul pour tel sujet ?

Est-ce que tu as bien vu Paul ? Paul, est-ce que tu as vu Jacques qui est arrivé

hier ? Et donc comment ça s'est passé ? Et donc on permet finalement,

c'est une sorte de 360 feedback dans le cas de l'onboarding.

On n'est pas une solution d'onboarding, mais on vient écouter et s'assurer que

ce qui doit se passer se passe effectivement. Et ça, au-delà de l'onboarding,

c'est ensuite sur tout le cycle de vie.

t'en es où ? Et est-ce que ce genre de futures opportunités pourraient t'intéresser

ou pas ? Est-ce que tu as vu tel event ? Ça pourrait peut-être t'intéresser

au regard de tes intérêts, jusqu'à l'exit interview.

Quand je pars, pourquoi je pars ? Pourquoi maintenant ? Qu'est-ce que je veux

faire après ? Et bien sûr, dans quelle mesure tu veux rester en contact avec

nous ? Pour être soit un ambassadeur de la marque, voire peut-être même retravailler

Suivi du candidat sur l'ensemble de son parcours professionnel.

Donc, on permet sur l'intégralité 360 du potentiel candidat qui devient un candidat,

qui est embauché, qui démarre son job, qui a son parcours d'onboarding,

qui a sa vie dans l'entreprise, qui part de l'entreprise et même en dehors de

l'entreprise, on reste en contact avec l'autre.

Tu as signé également un beau contrat avec Ariast, on en parlait tout à l'heure,

un des leaders mondiaux de référence dans le secteur de la restauration de voyage

et qui recrute notamment partout en France. avec tes équipes.

Vous avez déployé la solution dans plus de 600 points de vente.

Quel impact, justement, ça a eu sur le volume de candidature et le process de

recrutement même d'Arias ? Alors, la spécificité d'Arias, c'est sa marque employeur

qui est en fait portée par les marques.

Paul, qui sont des marques ultra connues, mais que malheureusement,

parce que son système de recrutement justement ne permet pas de valoriser les

marques, quel dommage, quel manque à gagner de candidats qui ne s'intéressent

pas à vous parce que je ne sais pas qui vous êtes.

Donc là, grâce à notre solution, on a su industrialiser le passage des annonces

en valorisant les marques des différents points de vente.

Donc ça, c'est la première action. L'impact, ça a été plus de 70 000 candidatures.

Donc c'est x5 par rapport au système précédent. C'est absolument gigantesque.

C'est beaucoup plus que ce qui s'espérait.

Et l'avis du DRH, tu nous avais vendu que ça allait être très performant,

mais ça va au-delà de même de ce qu'on pouvait penser. Et donc,

qu'est-ce que ça veut dire ? Ça veut dire que dans les budgets de communication,

il n'y a plus forcément besoin de dépenser autant.

Ça, c'est le premier point. Le deuxième point, c'est que parce qu'en fait,

on permet de beaucoup mieux mesurer justement d'où viennent les candidatures,

dans quelles mesures elles ont été traitées, au bout de combien de temps elles

ont été traitées et quel scoring elles avaient, etc.

On arrive à avoir une granularité du mesure, du retour sur investissement des

différents canaux de sourcing. Tu mentionnais 5 canaux de sourcing en moyenne

Transparence sur l'efficacité des canaux de sourcing.

Et bien sûr, ces 5 canaux, quels sont ceux qui veuillent plus le coût et dans

quel contexte ? Et donc, on permet d'apporter cette transparence à l'entreprise.

Et puis, au-delà de ça, notre utilisateur quotidien, c'est plusieurs centaines

de recruteurs directeurs d'un McDo, d'un Paul, d'un Starbucks, etc.

quelqu'un. Grosso modo, c'est ce qu'ils nous disent. Là, c'est quelques jours.

Ils sont 8 fois plus efficaces. c'est ce qu'a mesuré l'équipe RH en termes de

temps passé c'est 8 fois moins de temps dans le processus,

pour se dire qui je dois voir, quand est-ce que je le vois, et donc l'accélération du recrutement.

Comment est-ce que tu récupères ces stats d'ailleurs ? Parce que tu parlais

tout à l'heure d'une multiplication par 5 du volume du candidature.

Là, on divise par 8 le temps passé dans l'ensemble du process.

savoir qui se connecte ou quel candidat a cliqué sur quelle annonce.

En fait, c'est une capacité de suivre aussi bien les candidats sur leur parcours

que les recruteurs également dans leur suivi des candidatures.

La satisfaction des clients pour l'instant ? La satisfaction des clients fait

Déploiement de la solution Unique.ai à l'international.

On parlait de McDonald's, il n'est pas plus tard qu'il y a 15 jours,

je rentrais d'une semaine passée à la fois au sud des US et au Mexique parce

Ça fait tâche d'huile. B&B également.

Je ne peux pas encore le dire là, mais à suivre.

Est-ce que tu arrives également à mesurer la satisfaction des candidats ?

Alors, c'est absolument quelque chose que l'on fait depuis notre tout premier

Donc, à la fin de la conversation de recrutement, on pose la question,

la fameuse question, dans quelle mesure recommanderiez-vous autour de vous cette

manière de postuler ? En insistant bien que cette information n'est pas communiquée

à l'employeur. D'accord.

Pour justement qu'il se lâche. On parle de dizaines de milliers de personnes

qui ont donné cette notation.

On est, en fonction des cas, entre 80 à 95% de satisfaction des candidats,

ce qui est absolument énorme.

Énorme. Et on n'en est qu'au tout début. Et on n'en est qu'au tout début.

Comment est-ce que la plateforme peut, elle, encore évoluer d'un point de vue

techno ? Il y a énormément de choses.

Plus que d'un point de vue technologique, c'est plus comment est-ce que nous,

nous on met à disposition notre

plateforme et notre service au service du marché. Donc pour l'instant...

[18:49]Un des gros sujets de cette année, c'est de permettre à d'autres logiciels,

Ouverture de la plateforme en mode API pour integration.

Donc ça, c'est un des gros enjeux pour finalement rendre encore plus accessible notre techno.

Ça fonctionne comme un mode SaaS ? Alors, tout simplement, c'est ouvrir notre

plateforme en mode API Et donc permettre à d'autres développeurs d'intégrer

des parcours d'IA dans leur parcours candidat, employé, ancien employé,

même si ce n'est pas le sujet aujourd'hui, client.

Et les clientés, clients, ils souscrivent un abonnement ? Comme n'importe quel

grand logiciel de la RH ou d'autres secteurs.

Histoire de rappeler qu'on est sur Jobradio, est-ce que Unique AI recrute pour elle-même cette fois ?

En tant qu'entrepreneur, on recherche toujours plusieurs choses.

On recherche toujours des partenaires, on cherche toujours des clients,

on recherche toujours des personnes

qui sont intéressées par ce qu'on fait et de pourquoi on le fait.

Donc oui, je dirais sur toutes les fonctions clés, en ce moment c'est plus la

partie marketing et commerciale, puisque l'on est un socle techno hyper solide

et que l'enjeu, d'où l'ouverture en mode API, est l'industrialisation de notre

Réflexion sur la responsabilité et la vigilance face à l'IA.

Est-ce qu'il faut avoir peur de l'IA ? Il faut être vigilant à partir du moment

où on a un nouvel outil qui peut être très puissant.

Je pense qu'à l'époque du silex, ça permet de mieux manger, mais ça permet de

se battre contre son voisin.

Une voiture, ça permet de se déplacer. Mal utilisé, on peut avoir des graves accidents.

Bien sûr que l'IA, ça permet de faire plein de belles choses.

responsable de la manière dont ça peut être utilisé.

On n'en a pas parlé, mais c'est un sujet aussi, un vrai sujet.

Tu récupères, comme tu le disais, des données. Qu'est-ce que tu fais de ces

données ? Comment c'est encadré tout ça ? Alors déjà, c'est encadré par la loi

en Europe, avec la RGPD. où il y a toute une exigence de transparence sur qui

est axé, pendant combien de temps, dans quelle finalité.

Là, en l'occurrence, et c'est vrai, je pense, pour la majorité des grands logiciels,

il y a une double finalité. Il y a une finalité pour l'employeur qui est de recruter.

Il y a une finalité qui est d'améliorer le service pour le logiciel communiqué.

Tout simplement, nous, l'enjeu, c'est de devenir toujours plus pertinent dans

Utilisation des données pour améliorer les interactions.

Et donc, les données nous servent finalement à mieux calibrer qu'est-ce qu'une bonne conversation.

Quand on a un nouveau client, souvent, on leur dit, c'est vous qui allez être,

et au départ, ils nous le demandent, on veut maîtriser la conversation.

Puis quand on passe à l'exercice, vous allez designer votre assistant, ils sont là, mais...

Et donc, demain, faire du conseil de manière encore plus pertinente,

c'est ce à quoi servent les sets de données qu'on a, pour mieux conseiller sur

quelles sont les bonnes conversations,

sans non plus tomber dans l'ultra générique, parce que si un employeur A et

un employeur B parlent à leur candidat exactement de la même manière,

alors que l'enjeu, c'est de la personnalisation pour justement se différencier,

c'est le choix qui se prend la queue. Oui, évidemment.

Je suis allé faire un petit tour en préparant cet épisode sur ta fiche LinkedIn. Kedin.

Il y a Unique.ai depuis 2017-2018.

On pourrait te qualifier d'un serial entrepreneur.

Perspectives d'évolution et ouverture vers d'autres logiciels.

très bon développement d'Unique.ai.

C'est difficile de monter une entreprise. C'est globalement ma troisième.

Je pense que celle-ci, je peux l'amener assez loin. Je ne sais pas s'il y en aura une autre après.

Déjà, bien mener Unique.ai à l'ambition à laquelle j'ai en tête, ça sera déjà très beau.

C'est quoi ton moteur ? Qu'est-ce qui te fait avancer ? Qu'est-ce qui fait que,

je ne sais pas, le matin, quand tu te lèves, tu as la banane et tu es content

d'aller bosser ? C'est le pourquoi cette entreprise.

Le why est hyper important. Bien sûr. Et moi, finalement, on parlait tout à

l'heure de mon expérience au sein de l'Association des Anciens Agros.

C'est là où, finalement, ça a réveillé ma propre histoire.

Parce que, alors, c'est drôle, on parle d'IA, mais moi, je suis né dans les années 80.

Dans un monde pré-Internet. Et donc, en fait, l'enjeu, c'était l'accès à l'information.

fait d'études, mes quatre grands-parents étaient agriculteurs dans le limousin.

Et quand on est adolescent dans les années 90 et qu'on pose des questions autour

de soi sur mais qu'est-ce que je pourrais faire et qu'on n'a pas de réponse, c'est très difficile.

C'est très difficile d'accepter. Et donc, en même temps, de part,

justement, l'univers où j'ai grandi, on a toujours cultivé autour de moi moi,

une certaine curiosité, sans me le dire.

Mais en fait, elle était déjà, je baignais dedans.

Et j'ai été chercher l'information au forceps du réseau, sans en connaître le

mot ou le concept encore moins à l'époque.

Et c'est ce qui fait qu'à 18 ans, je viens faire une prépa à Paris et où je

découvre Paris à 18 ans et je prends une claque monstrueuse parce que la vie à Paris n'a rien à voir.

Je pense que c'était déjà le cas, c'est le cas aujourd'hui, mais je pense que

L'importance de l'accès à l'information pour les choix de vie.

Et où finalement, je m'aperçois que le champ des possibles il est immense ?

Sauf qu'on n'est pas tous mis devant le même pied d'égalité pour justement savoir

ce qu'on pourrait faire demain.

Et donc de fil en aiguille, j'ai eu ce parcours qui m'a beaucoup nourri au sein

de l'association des anciens agros.

Et donc l'enjeu pour moi, c'est dans un monde aujourd'hui où il y a limite trop

d'informations, où il y a même la fausse information, c'est comment est-ce qu'on

arrive à bien décider pour soi, quelles que soient les grandes décisions de vie.

Il y a la décision de sa formation, de son job, de où est-ce qu'on vit,

comment est-ce qu'on s'habille, etc.

[24:22]

Quête du libre choix et épanouissement personnel au travail.

Et donc réussir au moins à ma petite échelle sur certains sujets,

notamment des sujets qui sont importants, qui est aussi finalement la question

de l'épanouissement personnel au travers de son travail,

j'en suis hyper fier et c'est presque ma propre auto-thérapie.

Et je pense que j'ai à le partager.

Toi, tu es de la génération Minitel, alors. Je n'ai même pas connu Minitel.

Tu n'as même pas connu Minitel. C'est presque comme si j'avais sauté cette étape.

Tu navigues toujours entre les États-Unis, la France ? Moi, non.

Depuis le Covid, beaucoup moins.

Une des grandes leçons, ça a été que tous ces allers-retours,

c'était quand même très fatigant.

Donc là, en tout cas, pendant les deux prochaines années, c'est essentiellement

focalisé sur la France. Même si, on en parlait tout à l'heure,

il y a un gros développement pour nous, notamment avec McDonald's en Amérique

latine. Mais on a maintenant une nouvelle équipe basée à Sao Paulo qui s'occupe de ça.

Donc voilà, clairement, on a vocation à se redévelopper de manière très forte en Amérique du Nord.

Mais en tout cas, personnellement, plutôt basé à Paris. Mais merci le remote,

on peut faire beaucoup plus de choses à distance maintenant.

Merci le remote et merci à toi surtout d'avoir répondu gentiment à mes questions.

Pour en savoir plus sur la solution unique.ai, rendez-vous sur le site unique.ai.

Merci de nous avoir suivis. Si vous avez apprécié cet épisode,

n'hésitez pas à le partager et à le mentionner également.

Vous pouvez le faire en nous mettant par exemple 5 petites étoiles sur la plateforme d'Apple Podcast.

Merci de votre fidélité et à très vite. Salut !