Rupture conventionnelle : comment la demander et la négocier en 2024

Comment obtenir une rupture conventionnelle ? Quels arguments présenter à votre employeur ? Et combien pouvez-vous négocier ?

Si vous envisagez de quitter votre emploi sans démissionner, la rupture conventionnelle est souvent la première option qui vient en tête. Mais entre ce que dit la loi et ce qui se passe réellement en entreprise, il y a un monde.

Dans cet épisode, je reçois Aurélie Lellouche, DRH depuis plus de 18 ans, pour vous donner les clés d'une négociation de rupture conventionnelle réussie.

Ce que vous allez apprendre :

➡️ Rupture conventionnelle : définition et différences avec le licenciement ou la démission

➡️ Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle (et comment la simuler)

➡️ Les 3 erreurs qui font refuser une demande de rupture conventionnelle

➡️ Comment négocier une indemnité supralégale

➡️ Peut-on négocier une formation dans sa rupture conventionnelle ?

➡️ Les étapes et délais de la procédure de rupture conventionnelle

➡️ Rupture conventionnelle refusée : l'alternative de la démission-reconversion

➡️ Rupture conventionnelle dans le secteur public : est-ce possible ?

Un épisode indispensable si vous préparez une reconversion professionnelle et souhaitez partir dans les meilleures conditions.

Les liens cités dans l'épisode:

• La réglementation dans le secteur privé : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F19030 
• La réglementation dans la fonction publique : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31094
• Le simulateur pour déterminer la date de fin du délai de rétractation : https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier
• Le simulateur pour déterminer le montant de l’indemnité légale : https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/indemnite

 Pour consulter un CEP (conseiller en évolution professionnelle) : https://mon-cep.org/

Le dispositif démission-reconversion: https://demission-reconversion.gouv.fr/

Retrouvez Aurélie Lellouche sur LinkedIn et son site Internet: https://www.true-colors.fr/

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Bonjour, bienvenue sur le podcast de Ma Révolution Pro, le podcast qui vous aide à sauter le pas de la reconversion professionnelle en vous proposant les meilleurs outils du développement personnel, des témoignages inspirants et des conseils d'experts.

Je suis Clarence Mirkovic, psychopraticienne, coach professionnel et consultante en bilan de compétences.

Si vous êtes à la recherche de votre nouvelle voie professionnelle, je vous invite à télécharger gratuitement votre livret d'exercice pour vous poser les bonnes questions.

Vous trouverez le lien dans la description de cet épisode.

Je vous laisse à présent avec mon invité du jour et je vous souhaite une très belle écoute.

Bonjour Aurélie !

Hello !

Je suis ravie de te recevoir de nouveau sur le podcast Ma Révolution Pro.

On avait déjà enregistré un épisode ensemble pour parler de rupture conventionnelle et puis il y a eu quelques modifications législatives depuis.

Voilà, c'est l'occasion de refaire un petit point sur ce sujet qui intéresse beaucoup de personnes.

Mais avant qu'on rentre complètement dans le vif du sujet, est-ce que tu peux reprendre quelques minutes pour te présenter, s'il te plaît ?

Bien sûr.

Donc, moi, je m'appelle Aurélie Lelouch.

Je suis RH en entreprise depuis plus de 18 ans.

Ça pique, on s'en dit, mais c'est le cas.

Aujourd'hui, j'ai eu des fonctions J'ai commencé dans le domaine du recrutement jusqu'à des postes de RH généraliste et de direction des ressources humaines.

Et aujourd'hui, je suis en fait RH à temps partagé dans une entreprise, donc j'ai une activité salariée et je me suis aussi lancée en tant qu'indépendante, en tant que formatrice, consultante RH et coach professionnel.

J'accompagne aussi bien des particuliers que des entreprises, principalement sur des thématiques d'évolution professionnelle, de gestion de carrière et de développement des compétences.

sur des sujets positifs.

Oui, une activité en tout cas assez riche.

Est-ce que tu peux commencer tout simplement par nous expliquer ce que c'est qu'une rupture conventionnelle et en quoi ça se distingue peut-être d'autres formes de cessation d'emploi ?

Alors, la rupture conventionnelle, c'est aujourd'hui.

Je préfère le préciser tout de suite parce que, comme tu le soulignais, on en est à notre deuxième, à notre V2, si je puis dire.

C'est ça.

Parce que le droit français est ce qu'on appelle un droit vivant.

Donc, il vit avec sa société, il évolue.

Et donc, ce qu'on se dit aujourd'hui ne sera peut-être plus le cas.

dans six mois, un an, deux ans.

Donc c'est important que les gens qui nous regardent et qui nous écoutent vérifient, on mettra tous les liens sur les descriptifs du podcast, mais vérifient que les dispositions dont on parle aujourd'hui n'auront pas évolué, voire même auront disparu, parce qu'il faut avoir à l'esprit qu'aujourd'hui la rupture conventionnelle est un petit peu dans le viseur du législateur.

En tout cas, c'est un sujet en ce moment et ça pourrait évoluer, voire même disparaître.

Pour l'instant, c'est là, donc on en parle, mais c'est aujourd'hui le seul dispositif qui permette à l'employeur et le collaborateur de se séparer, on va dire, à l'amiable, en tout cas d'un commun accord.

parce que ça ne se passe pas toujours dans des conditions positives et où tout le monde est très collaboratif, alors que c'est quand même l'esprit à la base.

C'est le seul moyen aujourd'hui qui existe pour se séparer de façon collaborative, amiable.

Les autres possibilités pour quitter l'entreprise, c'est soit de démissionner, soit parce que ça relève du disciplinaire et que le collaborateur a fait une erreur ou n'est pas aux attendus, aux performances attendues.

Et dans ces cas-là, c'est un licenciement avec toutes ces formes qui existent.

aujourd'hui.

Donc ça c'est pour parler simplement des façons de quitter l'entreprise pour répondre à ta question.

C'est ça, donc un processus amiable.

Quels en sont les avantages à la fois pour le salarié et à la fois pour l'employeur ?

Pour le collaborateur.

Quand l'accord est mutuel entre l'entreprise et le collaborateur, la garantie qui est derrière pour le collaborateur, c'est de bénéficier des indemnités Pôle emploi, en tout cas à ce jour.

Donc, contrairement à une démission qui, elle, n'offre rien en termes de prise en charge pour l'emploi, la rupture conventionnelle donne droit à une indemnité légale de licenciement, aux indemnités chômage à l'heure actuelle et, j'ai envie de dire, dans son historique professionnel, n'est pas considérée comme quelque chose de négatif.

C'est que l'entreprise comme le collaborateur ont souhaité se séparer à un instant T.

Donc j'ai envie de dire pratiquement que des avantages pour le collaborateur.

Pour l'entreprise, c'est moins le cas.

Pourquoi ?

Parce que toute rupture conventionnelle a un coût qui n'est pas négligeable pour l'entreprise, puisque comme je l'ai souligné, ce qu'on donne à un collaborateur est en moins dans les poches de l'entreprise.

Donc l'indemnité légale de licenciement est un coût, mais il y a aussi, et c'est peu connu finalement des collaborateurs et des gens, sauf des gens qui sont dans les RH ou les managers, c'est qu'il y a un forfait social qui s'applique, qui est de 20% de mémoire, qui s'applique aux entreprises.

Donc ça vient en plus de l'indemnité légale de licenciement.

Et ça, ce n'est pas négligeable sur le coût total, en fait, supporté par l'entreprise.

Et puis, il y a aussi d'autres contraintes qui pèsent sur l'entreprise, qui sont liées aux motifs, finalement, utilisés par l'entreprise pour se séparer d'un collaborateur.

Dans le cadre de faire ça, parce que le droit français n'est pas toujours très évident, à désacraliser ou en tout cas à rendre accessible simplement.

Quand une entreprise se sépare d'un collaborateur, soit avec du disciplinaire, là il n'y a pas de contraintes, sauf dans les cas de licenciements économiques.

et la rupture conventionnelle est surveillée comme le lait sur le feu pour que ce ne soit pas des distanciements économiques déguisés.

Donc l'entreprise doit faire attention à la comptabilisation des ruptures conventionnelles qu'elle exerce sur une période de temps.

Donc il y a aussi cette contrainte-là.

C'est pour ça que souvent, dans le cadre de ruptures conventionnelles, Ce que je recommande aux gens, c'est de ne pas être trop impérieux et impatient sur le processus parce qu'il peut être, dans le timing de l'entreprise, ça peut être compliqué pour eux de répondre instantanément à la demande.

par rapport notamment à ces critères-là.

Sur ce qui pèse aussi sur l'entreprise, c'est plutôt quelque chose de culturel au sein de l'entreprise, c'est-à-dire que souvent j'entends des gens me dire, moi dans mon entreprise, l'éritre conventionnel, on n'y a pas le droit.

Ce n'est pas qu'on n'y a pas le droit, c'est que l'entreprise a une stratégie de ne pas développer, entretenir et développer, la rupture conventionnelle parce que malheureusement, et je le vis moi en tant qu'HRH dans les organisations, quand il y a une main qui se lève, il peut y en avoir 5, 10, 15, 20 derrière en fonction de la taille de l'entreprise.

Et donc ça, comme c'est un coup pour l'entreprise de la rupture conventionnelle et que ce n'est pas censé être une gestion des ressources humaines, mais plutôt de gérer des cas d'exception, j'ai envie de dire, il y a des entreprises qui décident d'avoir une stratégie de non rupture conventionnelle et qui l'affichent très clairement pour être tranquille, pouvoir parler.

Il y a aussi des exceptions, comme dans toute situation, mais c'est aussi culturellement, voilà, ça peut apparaître dans une entreprise comme étant stratégique.

Donc là, comme ça, sur ce qui pèse sur l'entreprise, c'est tout ce que je vois.

Enfin, les avantages, c'est vrai que tu m'as demandé les avantages et je te réponds par tout ce qui pèse sur l'entreprise.

Mais en fait, les avantages, ils sont vraiment du côté du collaborateur que du collègue de l'entreprise.

Après, on passe.

Il y a des entreprises qui ont eu aussi des intérêts à passer par des ruptures conventionnelles parce que justement ça évite de passer par un processus disciplinaire qui est long, qui peut être coûteux et pour lequel il peut y avoir un contentieux aussi derrière.

Donc certaines entreprises ont quand même besoin de ce dispositif.

mais il a un coût qui n'est pas négligeable.

Les coûts pour l'entreprise, donc le forfait social, le fait que ça peut être finalement, s'ils en font trop, si j'ai bien compris, requalifié comme des licenciements déguisés, c'est ça ?

Oui, oui.

Pour simplifier, c'est ça.

C'est ça, oui.

Et puis, finalement, comme tu disais, il y a une main qui se lève, il y en a dix autres qui arrivent, et de envoyer des signaux un peu, enfin qu'ils n'ont pas forcément envie d'envoyer au reste des collaborateurs.

Exactement, oui, tout à fait.

Cette indemnité de licenciement, elle s'élève à combien ?

Alors ça, ça dépend de la situation du collaborateur, puisque toute indemnité légale de licenciement est liée à l'ancienneté du collaborateur, à sa rémunération.

Alors ça, il y a un moyen relativement simple de le calculer, puisqu'il y a des simulateurs qui existent.

C'est pareil, on vous mettra le lien.

dans le descriptif du post-caste, mais on peut, avec ces 12 derniers bulletins de paye, faire une simulation, puisque quand on calcule l'indemnité légale de licenciement pour la rupture conventionnelle, ça s'applique comme pour toute indemnité légale de licenciement, on prend les 12 derniers mois, et le calcul se fait par rapport à ça.

Il y a aussi une subtilité à savoir, c'est qu'il y a la convention collective de l'entreprise dans laquelle le collaborateur travaille, qui rentre en ligne de compte, et en règle générale, elle est plus, comment dire, favorable que l'indemnité légale du code du travail.

Donc c'est important de savoir quelle est sa convention collective, pour pouvoir le calculer au plus juste.

Les douze derniers bulles, ça me paye.

Et il y a aussi, mais c'est assez rare, je tiens à le préciser quand même, mais une possibilité de négocier ce qu'on appelle une indemnité supralégale.

Donc, il y a l'indemnité légale de licenciement qui est obligatoire, quoi qu'il arrive, et vous pouvez négocier avec votre entreprise une indemnité supralégale qui correspond comme une petite négociation.

et qui est précisé dans le cadre de la rupture conventionnelle.

Ça reste exceptionnel, mais ça peut avoir lieu.

Par expérience aussi, ce que je peux vous partager, c'est que moi il m'est arrivé, de rares exceptions, mais ça m'est arrivé aussi, que quand c'était pour des projets plus personnels et qu'en effet on n'avait pas de possibilité de proposer d'évolution à la personne, que la relation de travail s'était toujours extrêmement bien passée avec le collaborateur, de considérer de payer une formation en parallèle de l'armature conventionnelle.

Ça peut se faire.

En tout cas, moi je pars du principe qu'à partir du moment où on amène bien les choses, à partir du moment où on market, Voilà, on rend les choses faciles, accessibles, on est dans le collaboratif, tout peut se demander.

Bien sûr, il faut prendre en considération l'état d'esprit de votre entreprise, sa capacité d'ouverture, la façon dont le relationnel se fait avec votre manager, bien sûr, tout ça est à apprécier.

Mais à partir du moment où on le fait avec une très bonne intention et surtout ne pas rentrer en guerre avec son entreprise, potentiellement, tout est discutable.

Et après, on dit oui, on vous dit non.

Pourquoi pas en tout cas proposer.

J'allais.

Ajouter que ton podcast est très en lien avec la reconversion professionnelle, donc je pense qu'il y a des gens qui vont se retrouver dans cette situation-là.

et ça peut être intéressant pour eux, sachant que comme ça n'impacte pas les mêmes budgets au sein des entreprises, ça peut être intéressant aussi pour l'entreprise de se dire « bon ben je viens putain d'être au budget, j'ai du budget sur la formation, c'est autant de sous que je ne mettrais pas dans une indemnité supralégale et donc ça n'impacte pas les mêmes budgets ».

Donc c'est d'autant plus intéressant.

Oui, moi j'ai pu avoir souvent, enfin souvent, ça a pu m'arriver plusieurs fois d'avoir des clients qui avaient négocié leur rupture conventionnelle et un bilan de compétences en même temps.

Oui, par exemple ?

Oui, oui, tout à fait.

Ça peut être un bilan de compétences, ça peut être, si on connaît déjà dans le cadre de son projet ce qu'on souhaite faire, ça peut aussi être une formation longue.

Si en plus la personne reste suffisamment de temps dans l'entreprise, Peut-être qu'il y a une prise en charge par l'OCTO qui peut être faite.

En tout cas, tout s'étudie et tout peut être proposé.

Après, c'est l'entreprise qui va décider si vous le lancez.

C'est réaliste.

Alors justement, on en vient un peu au cœur du sujet, c'est comment la négocier au mieux ?

Quels sont les arguments à mettre en avant et comment s'y prendre en fait ?

Quand on va là, on n'est pas bien dans son entreprise, on a envie d'en partir.

Quelles vont être à la fois les étapes et les arguments à mettre en avant ?

Je vais commencer par les cueils pour après passer sur ce qu'il ne faut pas faire et ce qu'il est préférable de faire.

Les cueils, c'est que, et je parle par expérience, j'ai plus souvent eu des gens qui arrivaient dans mon bureau avec un esprit plutôt négatif, revanchard parfois, de revendication sur leurs droits et qui considéraient que la rupture conventionnelle leur était due.

et que c'était quelque chose qui était finalement non pas mutuel, mais plutôt le collaborateur la souhaite, donc l'entreprise, que pour réponse, d'accepter.

Ce n'est absolument pas le cas, c'est une rupture amiable d'un contrat de travail qui n'est absolument pas une obligation que l'entreprise doit supporter.

Donc quand on arrive avec cet état d'esprit de considérer que ça va forcément être accepté ou en tout cas que l'entreprise doit l'accepter, ce n'est pas les meilleurs prêts à disposition pour négocier cette rupture conventionnelle et avoir une réponse positive.

Donc ça c'est le premier écueil considéré que c'est un dû.

Le deuxième écueil c'est considéré que notre timing est celui de l'entreprise.

Ça, pareil, j'en ai parlé juste avant, mais c'est vraiment important de l'avoir à l'esprit.

La machine, en fonction en plus de la souplesse de l'entreprise à accéder à ce dispositif, la machine peut être longue à lancer et puis en plus, et on va en parler, il y a un délai dans la rupture conventionnelle qui est incompressible et qu'il faut respecter, sinon c'est remis en question par les autorités.

Et le troisième écueil, quand on vient pour une rupture conventionnelle, ça va être d'amener des arguments qui font plus ressortir du passé ou de ce qu'il y a pu se passer comme un justificatif de cette rupture conventionnelle plutôt que Le futur, voilà.

Donc d'orienter finalement votre demande par rapport au futur plutôt que tourner vers le passé.

Est-ce que c'est clair ou est-ce que.

Tu veux… Tu veux dire plutôt finalement mettre en avant le projet qu'on peut avoir, peut-être un projet de création d'entreprise ou de reconversion ou en quoi ça nous fait utile d'avoir cette rupture plutôt que d'arriver avec tous ces griefs, oui.

Mais dans mon équipe ça s'est mal.

Passé, mon manager ceci, c'est de votre faute.

C'est ça.

Ça ne veut pas dire qu'on va mettre un mouchoir sur ce qui s'est passé ou qu'on va avoir une forme d'hypocrisie, ce n'est pas l'idée, mais c'est surtout de rassurer, ça va être de rassurer l'entreprise qu'on ne rentre pas en guerre et on ne vient pas avec l'idée derrière, peut-être dans des coudres et donc un potentiel contentieux.

Je pense que plus on va montrer qu'on a envie et besoin de cette rupture conventionnelle pour son projet, et plus on va argumenter par rapport à ce projet-là, plus ça va rassurer aussi l'entreprise que ça va bien se passer et qu'il n'y aura pas de remise en question d'une rupture conventionnelle et des conditions.

de mise en place de la rupture conventionnelle.

Pourquoi ?

Parce qu'il y a eu énormément de contentieux, de gens qui se sont retournés contre les entreprises en disant qu'ils avaient accepté une rupture conventionnelle, mais qu'en fait, ce n'était pas leur demande initiale, ce n'était pas leur initiative, et qu'en gros, ils avaient été obligés d'accepter la rupture conventionnelle.

Il y a eu beaucoup, beaucoup de contentieux.

Et c'est aussi pour ça qu'il y a des entreprises qui refusent maintenant de faire appel à la rupture conventionnelle parce qu'ils ont subi des contentieux.

dans le cadre de ruptures conventionnelles et c'est beaucoup moins protégé que quand on fait un licenciement avec une négociation et donc ça a quand même pas mal échaudé les entreprises.

Donc c'est aussi pour ça que parfois il y a des refus.

Comme ce sujet de l'acceptation mutuelle tout au long du processus et après est nécessaire et indispensable en cas de rupture conventionnelle, plus on va rassurer sur notre bonne volonté à vouloir aller au bout du processus et pas en découdre avec l'entreprise, plus ils vont être OK et en tout cas entendre ça et ça va, je pense, favoriser l'acceptation de la culture conventionnelle.

Mais ce n'est pas tout, parce qu'il ne suffit pas de le dire, il faut s'y incarner le message, c'est-à-dire que si vous voulez faire croire à quelque chose, en face de vous, vous avez des gens, des humains, d'expérience, Bon, ils vont voir assez vite si vous êtes authentique dans votre démarche et dans votre demande, donc mettez-vous aussi dans cette posture de dire, bon, ok, il y a des choses, je l'ai à travers de la gorge, mais mon but, c'est de partir avec toutes les conditions requises, donc parfois, On sait que c'est une négociation et donc il faut mettre ses arguments en avant.

Donc, c'est bien préparer l'intégralité de ce qu'on va vouloir mettre en avant quand on va venir présenter notre demande.

Oui, c'est ça, garder un peu en tête les enjeux pour l'entreprise.

Finalement, ce que tu dis, c'est à tout prix éviter les contentieux et donc rassurer au maximum par rapport à ça.

Rassurez-vous aussi sur le côté confidentiel, dans le sens où si vous savez qu'il y a très peu de ruptures conventionnelles qui sont acceptées dans votre entreprise et que vous en avez vraiment besoin, c'est aussi ne pas hésiter à rassurer sur le fait que vous allez garder ce processus pour vous et que vous n'allez pas en parler à la totalité de vos collègues, sans farronner sur l'indemnité légale.

Ça aussi, c'est des points qui sont importants dans le discours que vous allez mener auprès de l'entreprise, et la confidentialité, elle est aussi importante.

Moi, je peux aussi avoir des clients qui me disent oui, mais… parce qu'en plus, tu le disais justement juste avant, finalement, c'est des coûts pour l'entreprise.

Moi, j'ai des clients qui me disent oui, mais quel intérêt pour l'entreprise d'accepter finalement cette rupture conventionnelle ?

Pourquoi il me les donnerait ?

Objectivement, aucun.

Si la personne est bien à son poste, qu'elle a performé, le coup caché dont je n'ai pas encore parlé, c'est de remplacer la personne.

Ça veut dire des coups de recrutement, former une nouvelle personne.

Ça fait aussi partie des arguments qui peuvent être mis en avant, c'est à quel point vous allez manquer à l'entreprise et qu'est-ce que vous proposez aussi pour vous remplacer, en mettant bien sûr en avant Alors, attention avec ça en même temps, mais votre motivation aujourd'hui, elle était pleine et entière.

Aujourd'hui, c'est vrai que vous avez un autre projet.

Sans venir avec un chantage, parce que c'est justement ça qu'il ne faut pas faire, mais dire voilà, j'ai aussi pensé à la façon dont je pourrais être remplacée.

Donc, c'est un peu mâcher le travail de l'entreprise, voire même de l'ARH, quand vous venez avec des solutions.

C'est du pain béni pour eux parce que du coup, ça veut dire déjà que vous avez pensé au projet, que vous êtes dans une volonté positive de trouver des solutions.

Et les gens en face de vous, ils ne sont pas dupes.

Ils savent que si vous venez avec ce projet-là, c'est qu'il vous tient à cœur.

Donc, vous allez certainement trouver toutes les solutions pour arriver au bout de votre projet.

Et si ça peut se faire, dans un timing qui est plus adapté à eux, ça peut être aussi bénéfique pour eux parce que si vous venez avec l'idée de dire voilà moi j'ai besoin d'une rupture conventionnelle, j'ai des solutions à vous proposer, je peux m'adapter au timing, c'est autant de choses qui vont aller en votre faveur sur l'acceptation de cette rupture conventionnelle.

Bien sûr, en face, il ne faut pas que ça tire sur la corde et qu'on vous demande de rester 24 mois, parce que forcément, ça n'a plus de sens.

Mais en tout cas, des arguments comme « je peux rester le temps que la personne soit formée », parce qu'en fait, une rupture conventionnelle, on peut décider de la date de fin, c'est-à-dire qu'il y a un délai incompressible.

Vous ne pouvez pas quitter l'entreprise avant que ce délai soit atteint, mais vous pouvez tout à fait repousser la date de sortie des effectifs.

Donc ça, c'est aussi des arguments qui peuvent être tout à fait apportés, et j'ai même envie de dire que je vous conseille d'apporter au moment où vous allez présenter votre projet et votre demande de future convention.

Alors qu'est-ce qui fait que les entreprises acceptent alors finalement ?

Parce qu'il y en a quand même beaucoup qui sont négociés chaque année.

Oui, il y en a beaucoup.

Alors, il y a plein de critères qui rentrent en ligne de compte qu'on a déjà cités.

Ça va être la possibilité de l'entreprise de pouvoir y recourir par rapport à un point de vue légal et du nombre de sorties comptabilisées dans le cadre de, soit du sentiment économique, soit de l'éducation conventionnelle.

Donc, il y a cet aspect-là, donc l'aspect légal.

Ensuite, il y a l'aspect budget.

Est-ce qu'ils ont le budget pour vous payer cette indemnité légale de licenciement ?

Est-ce qu'il y a quelqu'un pour vous remplacer ?

Est-ce que ça va coûter à l'entreprise de recruter quelqu'un d'autre ?

Oui pardon, je me suis peut-être mal exprimée.

Ma question c'est, finalement depuis tout à l'heure on dit qu'il y a beaucoup de coûts pour l'entreprise.

Qu'est-ce qui fait que quand même elles acceptent ?

Parce qu'elles pourraient toutes dire finalement ça coûte cher ces indemnités.

les recrutements, tout ça, et finalement avoir toute une politique très ferme de pas de rupture.

Je pense qu'aujourd'hui, il y a quand même plus d'entreprises qui refusent des ruptures conventionnelles que des entreprises qui en acceptent.

Dans la globalité, on ne peut pas tracer le nombre de refus puisque ce n'est pas contingenté, ça n'apparaît pas dans le bilan social de l'entreprise, mais je pense que globalement, il y en a plus qui sont refusés que les ruptures conventionnelles qui sont acceptées, mais ce qui va faire pencher la balance, ça va être justement cet aspect collaboratif de votre part, le fait que vous soulignez le côté confidentiel de votre démarche, le fait que vous ayez trouvé des solutions pour votre sortie, que vous acceptiez un timing qui soit un petit peu plus long, et aussi argumenter le fait que qu'est-ce qui vous fait partir, mais sans, comment dire, culpabiliser ou chercher à être vindicatif, mais ça peut être de dire, moi, je n'ai rien contre l'entreprise, tout se passe très bien, mais aujourd'hui, mes aspirations personnelles sont autres.

Ça, ça s'entend.

Ça peut être, je n'ai pas de possibilité d'évolution.

Et dans ces cas-là, de factuellement, le plus factuellement possible, expliquer pourquoi.

Et puis, parce que ça arrive aussi, Parfois, vous êtes en souffrance dans votre relation avec votre manager ou avec votre équipe ou sur le projet.

Il n'y a pas que des situations tout sourire dans les entreprises.

Et dans ces cas-là, Pareil, de façon très factuelle, expliquez ce qui aujourd'hui vous pousse à sortir de l'entreprise, et en même temps expliquez pourquoi une démission n'est pas envisageable, soit en regard de votre situation personnelle, soit en regard de votre projet.

Parce que bien sûr, la première chose qui va vous être dite, c'est de démissionner.

Si vous êtes plus satisfait de votre relation de travail, démissionnez.

ça va forcément vous être mis sur le tapis.

Donc, soyez préparés à ça en argumentant tout ce qui fait que vous ne pouvez pas démissionner.

Et donc, expliquez de manière très factuelle votre situation et le fait que vous soyez pris dans un étau et que c'est pour ça que vous venez avec cette suggestion de rupture conventionnelle.

Vous le suggérez.

Vous venez pas avec un droit acquis.

Voilà, c'est surtout Je vais quand même.

Poser la question, mais vu ce que tu viens de dire, je me doute un peu de ta réponse, mais est-ce que ça peut être utile d'arriver avec un avocat ou une lettre d'avocat, ou d'aller voir les représentations syndicales ?

Là, vous sortez l'artillerie lourde dès le départ.

Donc, ça ne va pas être bien pris, il faut être bien clair.

Vous dites inspecteur du travail, avocat, représentant syndical à un employeur, il n'a pas envie, objectivement, il ne voit pas dans quel dans quelle mesure la démarche va être collaborative et amicale.

Donc non, enfin, c'est-à-dire que ça, c'est quand on est… soit on a essayé à l'amiable et ça ne passe pas, et ou la situation se dégrade.

Mais venir en première intention avec un avocat ou un représentant du personnel, c'est comme devenir un bazooka, un entretien de conciliation.

Pour prendre une image, c'est exactement ça.

Donc, ça ne met pas en confiance en face et ça biaise la relation dès le départ.

Donc, tu disais qu'on peut négocier cette fameuse indemnité de licenciement où on peut avoir une indemnité supralégale.

Alors, ce n'est pas l'indemnité légale que tu négocies, mais c'est la supralégale que tu peux négocier.

En tout cas, tu peux la demander et après, ça peut faire l'effet d'une négociation.

Tu disais aussi qu'on peut négocier le.

Départ, la date du départ.

La date de sortie.

Est-ce qu'il y a d'autres choses qu'on peut négocier lors d'une rupture conventionnelle ?

La formation, on en a parlé aussi.

Là, comme ça, il n'y a pas d'autres éléments, à part la date de sortie, l'indemnité supra-légale et les formations qu'on pourrait avoir à côté.

Après, c'est toute négociation qui pourrait se faire dans le cadre d'une sortie des effectifs.

Donc, à la fin, il y a un solde de tout compte.

C'est comme une sortie tout à fait normale de collaborateur.

Donc, si vous voulez garder votre téléphone, n'est-ce pas aussi votre PC, comme vous le feriez dans une sortie lambda, c'est tout à fait envisageable.

Après, plus vous allez être exigeant, plus Moi, ça va être facile pour l'entreprise aussi de tout accepter, mais déjà, si vous arrivez en première intention à avoir un accord de voiture conventionnelle, que vous avez toutes les prédispositions pour négocier une indemnité supra légale, c'est déjà super.

Si ça vous permet d'ailleurs de faire votre projet, c'est canon.

Et puis, si l'entreprise était généreuse, why not ?

Quelles sont les étapes à mettre en place, enfin à suivre, en tout cas si on veut lancer cette démarche ?

Par quoi on commence ?

Alors, il va le plus protéger l'entreprise et donc être apprécié en fonction de la façon dont ça va être tourné.

Ce n'est pas forcément tout de suite de passer par l'écrit, parce que l'écrit, ça laisse une trace, et du coup, ça peut, en fonction des gens qu'on a en face, braquer le manager ou l'ARH.

Donc le mieux, c'est toujours d'en parler de vive voix, donc d'être déjà prêt, parce que dans ces cas-là, ça peut aussi aller vite, mais d'avoir déjà préparé tout son argumentaire, mais de s'adresser, je pense, en premier lieu à son manager, sauf si la relation est vraiment très conflictuelle dans ces cas-là, allez voir l'ARH.

Mais c'est toujours bien d'appliquer son manager parce qu'il va forcément être partie prenante du processus, ne serait-ce que pour votre remplacement ou quoi qu'est-ce, donc c'est bien qu'il soit impliqué dans le processus selon moi.

Donc d'en parler d'abord, de vivre à votre manager en expliquant votre projet, pourquoi vous faites cette demande, quels sont tous vos arguments de manière positive, tournés vers vos futures, de manière très factuelle.

et de dire au manager que vous allez aussi en parler à la RH pour pas qu'il garde ça pendant des semaines et des semaines sous le coude, qu'il gagne du temps parce que ça arrive aussi parfois, il faut le dire, que vous allez en parler à la RH aussi parce que vous savez qu'il y a un compte argent aussi sur les hauteurs conventionnelles.

Et ensuite, quand vous en avez parlé de Vivo à l'ARH, lui préciser que pour démarrer ce processus et avec beaucoup d'intentions positives, de le préciser par écrit parce que ça prouvera que vous êtes à l'initiative de cette demande et que justement ça n'est pas quelque chose caché par l'entreprise ou qui vous est imposé par l'entreprise.

Donc en fait, le fait que ce soit votre démarche et que vous le reprécisez dans le mail, Suite à ma demande, faites de vive voix à mon manager et après vous en avoir parlé, je vous confirme par écrit mon intention de vouloir bénéficier d'une rupture conventionnelle.

Et là, ça court à tout contentieux potentiel sur le fait que vous avez subi une rupture conventionnelle par votre employeur.

Ça, c'est la première étape indispensable.

Et ensuite, tout va dépendre des échanges que vous allez avoir avec l'entreprise.

Si c'est un oui, Si c'est un non, eh ben voilà.

Comprendre pourquoi c'est un non, ça vous donnera aussi la possibilité d'argumenter davantage, peut-être même contre-argumenter sur des choses pour lesquelles vous avez des solutions.

Et puis, on peut expliquer un refus, mais peut-être parce que le contexte n'est pas forcément favorable à ce moment-là, vous pouvez aussi revenir quelques semaines, mois plus tard, en disant voilà, le contexte dans l'entreprise a changé, et revenir avec votre demande.

Bien sûr, taper tous les quatre matins au bureau de la RH, ça ne fera pas la passe du monde, mais il y a des contextes qui, sur plusieurs semaines ou plusieurs mois, peuvent changer, et donc ça peut faciliter les choses.

Toujours, si votre projet n'est pas impérieux en termes de timing, vous pouvez en effet revenir quelques mois plus tard et dire, écoute, mon projet, il est toujours d'actualité, donc pensez à moi auprès de votre manager ou auprès de l'ARH en fonction du relationnel que vous avez avec cette personne-là.

Et puis donc, si la réponse est positive de la part de l'entreprise, le process, il est maintenant complètement digitalisé, sauf si la personne n'a absolument pas accès, le collaborateur n'a absolument pas accès à des moyens informatiques, il y a des cas d'exception, qu'il faut argumenter aussi, donc pas pratique, mais il y a des cas d'exception sur quelque chose d'écrit.

Au départ, la rupture conventionnelle était uniquement sur un CERFA, donc un formulaire de l'État, Maintenant c'est passé complètement en digitalisé et c'est même super parce que finalement on gagne du temps, tous les délais sont précisés, calculés automatiquement.

Mais ce processus-là, il a lieu qu'après avoir eu un entretien officiel dans le cadre de la rupture conventionnelle.

Donc un entretien est obligatoire.

La majorité des entreprises convoquent comme elles convoqueraient un entretien de licenciement, c'est une convocation lambda.

Le rendez-vous a lieu pour parler des conditions de l'art conventionnel.

donc le timing, les 12 mois de salaire, l'appréciation des 12 mois de salaire qui vont servir à l'indemnité légale du licenciement, la durée du préavis, enfin ça ne s'appelle pas un préavis pour le coup, mais la durée d'instruction de la rupture conventionnelle équivaut finalement au préavis puisque la date est incompréhensible, mais comme je le précisais juste avant, vous pouvez aussi décider d'une date plus longue, ne serait-ce que pour vous en tant qu'collaborateur, si vous avez besoin de séparer votre projet, ça peut aussi être une bonne façon de rester salarié quelques temps et d'avoir une couverture sociale quand même plus protégée.

Bon, même si maintenant il y a la portabilité de la mutuelle, c'est quand même vachement mieux.

Mais voilà, vous pouvez tout à fait négocier dans le cadre de cet entretien-là la durée de...

la date de sortie, en fait, des effectifs.

Donc, entretien préalable obligatoire entre les deux parties.

Ensuite, après l'entretien, il y a la rédaction, mais digitalisée du coup, de la rupture conventionnelle.

Il peut y avoir un deuxième entretien si nécessaire, en tout cas, la procédure le prévoit, mais il n'est pas obligatoire lui pour le coup.

Ensuite, il y a un délai de rétractation au lendemain de la signature de la rupture conventionnelle, alors signature digitalisée pour le coup, mais il y a un délai non concrétiste de 15 jours qui correspond en fait au délai de rétractation aussi bien du collaborateur lui-même que de l'entreprise.

15 jours pendant lesquels chacune des deux parties peut se désengager et donc la rupture conventionnelle tombe à l'eau.

Une fois ce délai passé, c'est l'instruction, anciennement la directe, aujourd'hui ça s'appelle la DDETSPP, à vos souhaits.

C'était tellement plus simple quand on appelait ça la direct, mais bon.

Bref, c'est la direction départementale de l'emploi, en fait, qui va instruire la rupture conventionnelle et qui va décider si, oui ou non, la procédure a été respectée, si l'entreprise n'a pas abusé aussi de rupture conventionnelle.

C'est pour ça que ça pèse aussi sur l'entreprise.

Et si tout est OK, sans réponse de leur part, et c'est pratiquement systématique, on n'a pas de réponse, c'est considéré comme OK.

comme accepté.

Et donc là, en fonction de la date de sortie précisée sur l'arbitre conventionnel, la date de sortie est, comment dire, effectuée, et à ce moment-là, le solde de tout compte est généré par l'entreprise.

Voilà pour la procédure.

Ils ont 15 jours ouvrables pour instruire, donc 15 jours plus 15 jours.

Maintenant, il n'y a plus de délais postaux, avant il y avait des délais postaux, mais on est sur, quoi qu'il arrive, un délai d'un mois d'instruction de procédure.

Donc, entre le moment où le collaborateur va rencontrer, commencer la discussion, avoir sa convocation, les délais d'instruction et la sortie, c'est rare que ce soit moins d'un mois et demi.

Un mois et demi, on est sur un truc hyper optimisé.

Autre question aussi très importante, c'est qui peut bénéficier d'une rupture conventionnelle ?

Est-ce qu'on est obligé d'être en CDI ?

Est-ce que quand on est en CDD, on peut aussi y accéder ?

Ma question est peut-être stupide, mais est-ce.

Qu'En intérim, on peut y accéder ?

Ce n'est pas stupide, je pense que, à partir du moment où on n'a pas une expertise en droit social, ça reste des questions qui sont pertinentes.

Alors, tout collaborateur en CDI peut demander une rupture conventionnelle.

Donc, il n'y a pas de notion d'ancienneté, et j'ai même envie de dire, ça, ça peut aussi faire partie de nos arguments, moins vous avez d'ancienneté dans l'entreprise, moins vous coûterez en indemnité légale le licenciement, et donc le coût et pour le coup inférieur à quelqu'un qui est là depuis 10 ou 15 ans.

Donc l'ancienneté est considérée comme un atout, enfin le peu d'ancienneté est considéré comme un atout.

Petite parenthèse.

Dans le cadre de CDD, non, il n'y a pas de rupture conventionnelle.

Pour mettre fin à un CDD, en tout cas sur le papier, c'est une faute grave, collaborateur c'est une faute grave, donc l'entreprise met un terme au CDD ou la personne a trouvé un CDI et donc peut quitter l'entreprise dans laquelle elle était en CDD parce qu'elle bénéficie d'un CDK.

elle ne touchera pas d'indemnités de précarité qui est due à la fin d'un CDD, mais il n'y a pas de rupture conventionnelle dans le cadre d'un CDD.

Et là on parle pour le secteur privé, est-ce que c'est la même chose dans le secteur public ?

Alors, je n'ai pas d'expérience dans le domaine public.

Je sais que les demandes sont plus compliquées, plus complexes, que la procédure est plus complexe, mais je n'ai pas d'expérience, donc je ne vais pas pouvoir te répondre.

Moi, j'aime bien avoir une expérience terrain pour...

parler d'un sujet.

Et là, je n'en ai pas du tout.

Par contre, il y a une page dédiée sur le site du gouvernement concernant aussi bien les ruptures conventionnelles du secteur privé que du secteur public.

On mettra aussi des liens pour ça.

Mais des retours d'expérience que j'ai, il faut s'accrocher.

Je crois que c'est quand même plus difficile dans le secteur public que dans le secteur privé.

Mais ce n'est pas impossible non plus.

Je pense être encore plus patient.

Oui, c'est ça en tout cas, parce que dans le milieu enseignant en tout cas, que je connais un peu, parfois effectivement ça c'est accepté, et puis parfois non.

Mais bon, comme le secteur privé non plus, on ne gagne pas tous les coups non plus.

C'est comme toute situation, mais dans la vie, ça dépend tellement des gens sur lesquels vous allez tomber, du contexte dans lequel vous faites votre demande et de l'ouverture d'esprit qu'ont les gens en face, de l'expérience qu'ils en ont.

C'est vraiment hyper aléatoire.

C'est pour ça que c'est difficile aussi de répondre aussi simplement à ce genre de questions.

Ça va vraiment dépendre du contexte de la personne et de l'entreprise.

Alors si c'est refusé justement, comment ensuite on peut retrouver sa place dans l'entreprise en tout cas, parce que ça aussi c'est un frein que moi je peux entendre de mes clients, c'est oui mais si je la demande, est-ce que ça ne montre pas ma démotivation complète et comment ensuite faire bonne figure j'ai envie de dire ?

On ne va pas se voiler la face à partir du moment où on demande une rupture conventionnelle, c'est qu'on entrevoit l'idée de partir.

Donc, quand on entrevoit l'idée de partir, c'est qu'on n'est plus forcément bien là où on est.

D'où, ça peut donner l'opportunité...

Je vais commencer par un commencement.

C'est-à-dire, à partir du moment où vous vous mettez dans cette optique de parler de rupture conventionnelle, il faut aussi que vous vous prépariez pour un métier positif.

On n'est pas coach pour rien, Clarence.

la posture va être hyper essentielle dans le fait de, voilà, vous allez envoyer quelque chose.

le positif, donc vous voulez avoir une réponse positive, mais il faut aussi intérieurement quand même vous préparer à l'idée qu'il peut y avoir un refus et donc à en subir les conséquences, c'est-à-dire dire je vais peut-être à un moment donné être dans une période de vache maigre après cette demande et ce refus parce qu'on va considérer que je ne suis plus mobilisable pour l'entreprise.

Mais tout s'oublie.

Ça, il faut, comme tout le monde, personne n'est irremplaçable, tout le monde se remplace, tout s'oublie.

Il y a des cas qui sont plus difficiles à oublier que d'autres, bien sûr, mais une discussion sur une rupture conventionnelle, on peut considérer que le six mois, elle est oubliée, surtout si derrière, vous avez renouvelé votre motivation et que vous avez montré que, bon, ben voilà, vous avez proposé quelque chose, ça a été refusé.

Non, vous n'êtes pas obtus, vous n'êtes pas revanchards, et hop, vous remodélisez.

L'entreprise n'a aucune raison de vous en vouloir objectivement.

Mais voilà, il peut y avoir cette période de vache maigre, donc pour contrer ça, montrez toute votre motivation.

Et puis ça peut aussi avoir ouvert une discussion sur votre situation, sur votre niveau de motivation, et peut-être même rebondir avec quelque chose de beaucoup plus positif que ce que vous auriez eu si vous étiez allé au bout de votre projet.

Enfin voilà, on n'est pas à l'abri d'une bonne nouvelle.

Et peut-être que des propositions qui n'avaient pas été retrouvées jusque-là vous seront peut-être proposées.

Parce que malheureusement, il faut être honnête, il y a des entreprises qui sont tellement dans le rush et la tête dans le guidon qu'elles ne pensent pas forcément aux possibilités d'évolution ou à telle personne pour tel poste.

Et le fait d'ouvrir aussi la discussion à ce moment-là peut potentiellement vous ouvrir à des opportunités de promotion, de nouveaux projets, de projets transversaux, pas forcément de changement de poste, mais des choses qui vous seraient considérées plus intéressantes.

Donc, il faut se préparer, il faut savoir avec quelles cartes du jeu vous allez jouer et quelles peuvent être les conséquences pour vous le vivre au mieux.

Alors, toujours si c'est refusé, quels sont les autres moyens qui existent aujourd'hui et est-ce qu'il y en a ?

de partir de l'entreprise tout en bénéficiant des allocations chômage ?

Le seul dispositif aujourd'hui qui existe, c'est la démission reconversue.

C'est un dispositif C'est un dispositif qui nécessite de lancer une démarche avant de démissionner.

Il ne faut surtout pas démissionner et se dire qu'on va pouvoir en bénéficier après.

Ça, c'est mort d'avance.

Par contre, en s'adressant au CEP, Conseil en évolution professionnelle, c'est un site qui est extrêmement bien fait, avec des conseillers qui sont gratuits.

Gratuits, c'est-à-dire que, merci l'État français, mais en tout cas, c'est pris en charge.

Ils sont extrêmement bien formés, extrêmement bien informés pour vous dire exactement comment il faut faire.

Donc, il y a des critères d'éligibilité, donc ça, ils pourront les vérifier avec vous.

Et si ces critères d'éligibilité sont remplis, derrière, il y a tout un dossier à monter pour pouvoir bénéficier des indemnités pôle emploi dans le cadre de votre projet de reconversion.

Mais c'est le seul moyen aujourd'hui qui existe pour bénéficier des indemnités pôle emploi en dehors de l'arbitre conventionnel.

Les émissions simples ne donnent pas accès aux indemnités pôle emploi.

Parce qu'on avait parlé dans le premier épisode de l'abandon de poste, qui à l'époque ouvrait des droits, mais ce n'est plus le cas.

Alors, ce n'était pas propre, déjà.

C'était une procédure vis-à-vis, une démarche du collaborateur de quitter, d'abandonner son poste en ne laissant aucun signe de vie.

Je vous laisse imaginer dans votre contrôle de référence les dégâts que ça peut faire.

Mais de toute façon, ça n'existe plus puisque l'avant-votre-poste aujourd'hui est considéré comme démission.

Et donc, aujourd'hui, quand on abandonne son poste, c'est une démission de fait.

Donc, ne pensez pas bénéficier… Alors déjà, il n'y avait pas d'indemnité légale de licenciement, puisque c'était une faute grave, mais il y avait encore des indemnités pour l'emploi, et du coup, le législateur a vu que ça coûtait quand même énormément d'argent pour des gens qui sortaient quand même de l'entreprise avec un procédé qui n'était vraiment pas propre.

Donc, ça n'existe pas C'est ça, donc.

La rupture conventionnelle, le processus démission-reconversion, et puis ça arrive régulièrement que des gens tentent une négociation de rupture conventionnelle, ne l'obtiennent pas parce que l'entreprise n'en fait pas ou pour autre raison, et se tournent ensuite vers ce processus démission-reconversion, et là obtiennent, en montant tout un dossier qui est validé en commission mixte paritaire, obtiennent finalement le droit à démissionner et à être soutenus par France Travail.

dans leur cas de reconversion.

Une autre question, c'est finalement si c'est l'entreprise qui vient vers nous avec une approche, tiens, si on négociait une rupture, qu'est-ce que tu en penses ?

Comment réagir face à ça ?

Ça va vraiment dépendre de votre état d'esprit.

Si c'est quelque chose qui vous arrange beaucoup, Si vous êtes très bien dans votre poste et que vous ne comprenez pas d'où ça vient, forcément il y a des intentions de l'entreprise qui doivent être comprises.

Donc mon conseil c'est de questionner qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui une ture conventionnelle vous est proposée ?

Est-ce que c'est un problème de performance ?

Est-ce que c'est un problème économique de l'entreprise ?

Et si c'est le cas, vous n'avez aucune raison de sortir avec un motif de couverture conventionnelle puisque le licenciement économique est quand même beaucoup plus avantageux en termes déjà d'indemnité de l'entreprise et des dispositifs qui vous sont proposés derrière et même de durée d'indemnisation Donc, questionner, questionner pourquoi cette approche.

Après, je pense que c'est assez rare quand même, globalement.

Et quand c'est fait, c'est plutôt, en tout cas de mon expérience, un problème de performance, de motivation de la personne.

Ça ne sert à rien de continuer la relation de travail.

Est-ce que c'est attaquable ?

Ça va être attaquable si l'entreprise vous y oblige, c'est-à-dire est menaçante et vous pousse… Et il y en a eu, c'est aussi pour ça qu'il y a eu tant de contentieux.

Il y a des gens qui ont abusé en disant « oui, on m'a poussé à l'arbitre conventionnel », alors ce n'était pas vrai.

Mais il y a aussi eu des situations où les entreprises faisaient comprendre, voire même oublier le côté amiable de la chose, c'est « bon ben voilà, tu signes, c'est des papiers ».

Au tout début, quand les gens n'étaient pas très informés, Il y a eu des choses pas propres des deux côtés.

Personne n'est meilleur ou plus mauvais.

Mais aujourd'hui, les gens sont globalement informés, donc ça arrive moins.

Mais bon, si on vous impose une rupture conventionnelle que vous ne voulez pas, là, pour le coup, vous pouvez tout à fait en informer les représentants du personnel.

Ils sont là pour ça.

Dans des cas où, justement, l'employeur abuserait de son pouvoir, Parce que là, pour le coup, c'est un abus de pouvoir de l'employeur.

Est-ce qu'il y a des derniers conseils, des choses que tu aimerais ajouter dont on n'aurait pas encore parlé ?

Je pense qu'on s'est tout dit sur l'idée vraiment de venir positivement avec un projet construit.

Ça, c'est vraiment important.

Avec tous les liens qu'on va mettre dans l'descriptif du podcast, je pense que vous avez vraiment toute la matière faire vos simulations, avoir les informations nécessaires, et puis personnaliser aussi votre cas, parce que là, c'est vrai qu'on en parle de manière assez générale, mais ça dépend aussi tellement de la situation.

C'est un peu la complexité du droit français, c'est difficile de répondre souvent par oui ou par non à une question.

Mais voilà, globalement, je pense qu'on s'est tout dit, en tout cas en termes de conseils sur la démarche et l'approche à avoir.

Où est-ce qu'on peut te retrouver toi si on a envie de te suivre et d'en savoir plus sur ton activité ?

Alors moi, je suis principalement sur LinkedIn, donc j'ai un profil à mon nom, Aurélie Lelouch.

J'ai un, comment dire, un site internet, Two Colors.

On m'écrira aussi, je pense, dans le descriptif, c'est peut-être plus simple.

Où je précise les différentes prestations que je propose, aussi bien en particulier qu'aux entreprises.

Et puis, si à la coute de ce podcast-là, vous avez des questions, Clarence ou moi, on sera en capacité de vous répondre, alors pas sur des cas très spécifiques où on ne pourra pas faire des projections.

Mais en tout cas, s'il y a des questions, je pense qu'on peut s'engager à répondre à des questions en lien avec la rupture conventionnelle, en lien avec ce podcast.

Un grand merci Aurélie.

Avec plaisir.

Pour toutes tes informations, tous tes conseils.

Je sais que la première version de cet épisode avait aidé pas mal de personnes et je pense que cette version actualisée sera tout autant utile.

Merci beaucoup.

Merci à toi.

A bientôt.

Au revoir.

Merci d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout.

Si ce podcast vous plaît, je vous remercie de bien vouloir lui laisser une note 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute préférée.

Et si vous souhaitez en savoir plus sur le bilan de compétences, vous pouvez prendre rendez-vous pour un entretien gratuit et sans engagement en cliquant sur le lien que vous trouverez dans la description de cet épisode.

Je vous dis à très vite.

Au revoir.