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Einen wunderschönen guten Tag. Holger Heinze hier. Willkommen beim neuen Podcast. Veränderung stabil. Das ist die erste Folge. Wir experimentieren. Ich habe noch nicht mal einen Jingle. Deswegen habe ich mir eben schnell mit der Gitarre selbst einen aufgenommen. Mal gucken. Vielleicht belasse ich es einfach dabei, dass ich jedes Mal, wenn ich singe, mal gucken. Veränderungsstabil, also einsingen im weitesten Sinne. Es gab früher eine Webseite, die war live. Die war schwierig, die war terminlich irgendwie schwierig. Deswegen gibt es jetzt Podcasts. Die Idee ist es, kurze Podcasts unter zehn Minuten, die er leicht konsumieren könnt. Zwei Arten habe ich vorgesehen. Das eine ist eine Art Briefing. Da kommen die Inhalte aus dem Veränderungsstabilnewsletter, die ich kurz kommentiere, dazu. Das wird wöchentlich sein. Mal schauen. Die größte Lüge des Internets Ab jetzt blogge ich jeden Woche. Und das andere werden Nuggets sein, wo ich gerne Tools, Werkzeuge, kleine Nuggets aus dem Bereich der Veränderungsstabilität auch in diesen Podcast reinbringen will. Ich lerne das jetzt gerade, wie man Podcasts macht, wie man die produziert und vor allen Dingen, wie man einen Podcast in die Welt bringt.

Deswegen geht ihr auf diese Reise mit. Und wenn ihr jetzt gerade hier den ersten hört, dann herzlich willkommen und schön, dass ihr auf die Reise mitkommt. Der Newsletter von heute Heute ist der Freitag, der 12. Mai, der gleich raus geht mit einem Link auf diesen Podcast. Der fängt damit an, das zu erklären, was ich gerade erklärt habe und starte dann damit zu erklären, was Veränderungsstabilität ist. Weil wir haben das Ganze jetzt in ein Framework gegossen. Im Grunde genommen geht es immer wieder um die eine Frage Was brauchen wir? Was braucht meine Organisation? Was brauche ich als Mensch, um in einer wilden Welt wachsen zu können, Erfolg zu haben und das Ganze auch noch gelassen? Was sich da gezeigt hat, ist Wir können die Skills, die Kompetenzen, die notwendig sind, in sechs Bereiche clustern. Irgendwie müssen wir das clustern. Und die sechs Bereiche sind erstens Konfliktfähigkeit und der Umgang mit Widersprüchen, zweitens Verantwortung und Wirksamkeit, drittens Lernfähigkeit, viertens Resilienz und Widerstandsfähigkeit. Fünftens die Fähigkeit, Innovation zu machen und Transformation zu machen.

Und sechstens Kundenzentrierung und Marktorientierung. Und für alle diese Bereiche gibt es unter Kompetenzen und in allen Bereichen kann ich diskutieren Was muss ich denn tun? Und vor allen Dingen Wer muss es tun, damit wir besser werden? Es gibt einen grundlegenden, einen grundlegenden Kampf, der immer so ein bisschen zwischen den Systemikern und den Personalentwicklern schwelt. Und das ist der Kampf, dass die einen sagen Ja gut, die Menschen müssen das lernen, schickt mal alle auf Scrum Workshops, dann wird diese Organisation agil. Und die andere Seite sagt Lass die Menschen in Ruhe. Stichwort das Buch Die Humanisierung der Organisation. Lasst die Menschen in Ruhe, ändert die Systeme. In meiner Erfahrung, in unserer Erfahrung beides Richtig. Es ist kein Entweder oder, ist kein Schwarz oder Weiß. Das heißt, wir haben diese sechs Kompetenzen auch noch auf vier Ebenen gehabt, nämlich wir haben die einzelnen Menschen, wir haben die Teams, wir haben Führung und wir haben die systemische Sicht, Weil manchmal muss ich, um Innovationsfähigkeit herzustellen, auf mehreren dieser Ebenen wirken und manchmal reicht es, wenn ich auf einer Ebene wirke.

Oder ich habe sogar die Wahl, auf verschiedenen Ebenen zu wirken und kann es mir aussuchen und nehme dann natürlich die, die am effizientesten ist. Das kurz als Einführung, was mit Veränderungsstabilität gemeint ist und der Rest wird sich in den folgenden Sendungen ergeben. Und ich gehe es einmal durch den Newsletter durch. Der Newsletter startet mit einem Link auf den großartigen Publikation Morgenpost. Es geht um den Wandel und direkt darunter habe ich euch ein Foto gepackt von mir, wo ich vor meiner fünf Mann Wärmepumpe stehe. Auf die habe ich über ein Jahr gewartet und jetzt steht ihr seit ein paar Wochen in meiner Garage. Bitte, bitte kommt nicht und klaut sie mir. Die war echt teuer, weil ich niemanden finde, dass sie mir einbaut. Das ist aber mein Einzelschicksal, Darum geht es hier gar nicht. Faszinierend an dem ganzen Ding fand ich, dass bis man selbst ja gesagt hat, wir müssen den Wärmepumpen Teil verkaufen. Wir kriegen es alleine nicht hin. Da ging es um Skalierung usw. mit den chinesischen Marktteilnehmern mitzuhalten. Und das war für mich klar.

Wenn man einen Hammer hat, dann sieht anders aus wie ein Nagel. Aber das war für mich schon sehr ein Hinweis darauf, dass man hier sagt Hey, wir sind nicht veränderungsstabil. Wir kommen da nicht mit. Da fehlt es vielleicht an Innovation, da fehlt es vielleicht an Kommunikation, was es ist. Und das zwingt uns jetzt dazu, zu sanieren, zu verkaufen. Da waren vielleicht noch andere Motivation dahinter. Ich fand es sehr spannend, das zu verändern. Dann geht durch meinen Feed. Nur noch mehr gefühlt. Die Online Marketing Rockstars witzigerweise. Vor einer Woche hätte ich gesagt, mein Feed ist zu 50 % Menschen, die Oma boykottieren und 50 % Menschen, die dort Redner sind. Mittlerweile gab es auch ein paar Konsumenten und ich habe euch in den Newsletter das Video von der Luise Neubauer gestopft mit dem Titel Cute Bullshit Neubauer, Das auf YouTube in Deutschland große Anführerin dieses Movement. Und ich empfehle euch das anzugucken und fast schon ein bisschen. Also natürlich wegen Umwelt, natürlich wegen Nachhaltigkeit. Aber was ich sehr spannend fand beim Gucken, war, wie sie auf das Greenwashing eingeht und der Effekt des Greenwashing.

Da ist ein Problem und ich gucke weg, Aber ich gucke sehr kunstfertig weg. Ich nehme Dinge, die ich eh schon mache und drehe sie irgendwie so, dass es so aussieht, als würde ich ernsthaft an dem Problem arbeiten. Zum Beispiel. Das sind Mechanismen, die sehen wir in nicht veränderungsstabilen, in Drama orientierten Organisationen. Und es ist völlig egal, ob das eine Familie ist, die die Augen davor verschließen, dass der Onkel, weil er säuft, oder ob das ein Unternehmen ist, das die Augen davor verschließen, dass sie einfach richtig schlecht darin sind, Produkte zu entwickeln und Greenwashing das Ganze. Dann guckt euch mal aus dem aus dem Winkel an, da fand ich, kann man ganz gut daraus lernen. Dann habe ich eine kleine Werbung gemacht. Ich muss ja ein paar Wochen aufholen mit dem Newsletter. Deswegen sind auch mehr Links auf meinen eigenen Content als sonst da drin. Wir haben eine Umfrage online, die zum Thema Währungsstabilität geht. Dauert die durchschnittliche Zeit, die es braucht, die auszufüllen 5,5 Minuten oder fünf Minuten 20 Sekunden.

Es würde mich sehr freuen, wenn viele von euch da drauf gehen. Geht auf mein LinkedIn und da seht ihr, da seht ihr den Link oder hier im Newsletter oder schreibt mich an, dann gebe ich euch den Link zur Umfrage. Wir haben aus unserem weit über 100 Fragen umfassenden Diagnostik zum Thema Wie stabil sind wir denn mal? Heiland rausgezogen. Könnt ihr durchklicken und wenn ihr wollt, kriegt er am Ende auch quasi dann so eine Minidiagnose. Vielleicht interessiert es euch ja, wenn wir in die erste Dimension der Veränderungsstabilität gehen. Das ist Konfliktfähigkeit. Dann habe ich hier mal den. Es gab einen Artikel von der Franziska Zimmerer, die hat in der. Im weitesten Sinne ist das wahrscheinlich eine Zeitung. Ich bin kein großer Fan in der Welt. Etwas geschrieben mit dem Titel Das Ende der Leistungsgesellschaft, wo sie sich sehr, sehr zynisch über das, was sie so als die LinkedIn Kultur der Selbstbeweihräucherung wahrnimmt, lustig macht. Das ist natürlich sehr populistisch und das findet natürlich viele mit Zyniker. Ich habe euch im Newsletter zwei Kommentare verlinkt, einmal von der Marina Zeitz, einmal von Mark Raschke, der eine eher integrierend, der andere eher zurückziehen isierend.

Das ist kein Wort, aber ihr wisst, was ich meine. Ähm. Ja, also es ist interessant, um mal zu reflektieren, wie nutzen wir überhaupt und wofür nutzen wir es überhaupt? Es ist natürlich sehr einfach, sich über solche Sachen lustig zu machen und das findet auch ein Publikum. Aber am Ende des Tages gab es irgendwo habe ich einen Kommentar gelesen, wo jemand sagte Hey, ich glaub, bei der Marina war das so! Jemand sagte Hey, das ist doch auch mal schön. Also. Es ist ja abhängig davon, in was für Organisationen wir unterwegs sind. Aber wir wissen zum Beispiel, dass Wertschätzung etwas ist, was gut funktioniert, wenn es aufrichtig ist. Wertschätzung ist nicht loben. Wertschätzung ist Wertschätzung. Und was in vielen Organisationen unterentwickelt ist. Und dann ist es ein kulturelles Problem. Und wenn sich auf LinkedIn so ein. So eine High Five Kultur, so ein Hey, hast du gut gemacht cooles Foto von einem Hund etabliert, Warum denn eigentlich nicht? Nächste Abteilung, nächste Dimension der Stabilität ist Verantwortung, Selbstführung, Wirksamkeit.

Und da habe ich auch ein kleines Video von mir reingeklebt. Ich habe die Woche ein Video veröffentlicht mit dem Titel Motivation ist überschätzt. Da geht es einfach um diesen Effekt und um diese Situation. Ein Mitarbeiter der Müller in dem Fall ist der Müller. Sorry an alle Müllers da draußen. Der Müller performt nicht. Und jetzt gehe ich noch mal reden mit dem Unter vier Augen und drückt ihm mal den Kopf. Gerade das Thema weiß um was es hier geht, weil dann wird er funktionieren und das ist halt Quatsch. So funktioniert Verantwortung nicht. Also da geht es um dieses ganze Missverständnis, man könne Leute überhaupt motivieren und dann das nächste. Man motiviert sie durch durch Bestrafung oder Belohnung usw.. Wenn ihr wollt, könnt ihr da mal reinschauen. Wenn euch das interessiert, wie können wir Verantwortung und Selbstwirkung Selbstwirksamkeit verstärken? Dann kommt der Abteilung die Abteilung mit Lernen. Auch hier noch mal kurz in eigener Sache Ich habe einen Buchclub gegründet und zwar möchte ich gerne das Buch Die Welt geht unter und ich muss trotzdem arbeiten von Sarah Weber in einer Gruppe alter, weißer, dicker Männer.

Also gut, ich bin das. Wenn ihr, wenn ihr euch damit nicht nicht in jedem in der Dimension identifiziert, ist das auch okay. Aber ich möchte ganz gern. Da geht es um Diskriminierung, da geht es um Feminismus, da geht es um systematische Diskriminierung, da geht es um Work Life. Life. Balance ist Blödsinn, da geht es um Der Job muss sich meinem Leben unterordnen. Viele, viele Triggerbereiche. Und ich würde das ganz gerne zusammen mit Gleichgesinnten in einem kleinen Buchclub maximal sechs Teilnehmer durchziehen. Wer Lust hat, bitte bei mir melden. Dann habe ich euch einen Link reingelegt. Der Christopher Batke auf LinkedIn hat vom Professor Dr. Axel Koch etwas verlinkt und da geht es um das, was der Herr Koch Rückfall Management nennt. Ähm, supercool ist eigentlich auch sehr, sehr einfach, fast schon trivial, aber sooo wichtig. Und zwar geht es darum, in jedes Training einzubauen. Sich bewusst damit auseinanderzusetzen. Was tue ich, damit ich nicht rückfällig werde? Nach dem Training ist ein schöner Artikel, Schaut mal rein.

Unter Innovation und Transformation habe ich euch einen großartigen englischen Artikel zu Conways Law gepackt. Conways Law sagt, dass Organisationen und Organisationen Dinge produzieren. Dann spiegeln diese Dinge immer wieder die Struktur der Organisation wider. Warum zum Beispiel ist diese ganze Ladesäulen Thematik so so so kompliziert? Antwort Weil die Typen, die diese Ladesäulen Geschichte gebaut haben intern so kompliziert, weil da die Menschen, die was mit Geld zu tun haben und die Menschen, die was mit Strom zu tun haben, normalerweise nicht miteinander arbeiten. Und deswegen macht es überhaupt keinen Sinn. Ein Beispiel Cooler Artikel. Man muss sich das angucken und da sind auch Lösungen drin, wie ich damit umgehe und wie ich verhindere, dass meine Organisation zum Beispiel kaputte Produkte produziert, die aus Kundensicht überhaupt keinen Sinn machen, weil wir irgendwelche Gräben oder oder Schnittstellenprobleme innerhalb der Organisation mit ins Produkt reingetragen haben. Dann haben wir im Newsletter einen Artikel und ein schönes Video. Bei mir so lange. Der hat ein Video gepostet und ich will es euch nicht spoilern. Aber guckt euch an, da geht es darum, wie verschiedene Generationen mit Problemlösung umgehen.

Es ist. Es ist sehr entertaining und ob es jetzt was mit Generation zu tun hat oder nicht, das könnt ihr danach selber beurteilen. Aber schaut euch das mal an! Unter Resilienz habe ich euch ein. Ein Interview mit einem mit einem NBA Spieler geklebt. Der wird kurz nachdem sein Team aus den Playoffs ausgeschieden ist, von einem Sportjournalisten gefragt War die Saison jetzt ein Fehlschlag oder war die Saison ein Desaster? Und er guckt ihn an und sagt. Kriegst du jedes Jahr eine Gehaltserhöhung und eine Beförderung. Nein. Okay. War dein letztes Jahr also ein Desaster und ein Fehlschlag, nicht? Ach so? Weil, du fragst mich diese Frage jedes Jahr, wenn ich ausscheide. Was soll das? Wir sind Spieler. Und wir sind da zum Spielen. Und wir lernen. Und wenn wir nach fünf Jahren die Championship gewinnen, dann haben wir die ersten. Dann waren die vier davor nicht ein Fehlschlag, sondern wir haben uns auf dieses Ziel hingearbeitet. Super cooles Framing, was so Resilienz angeht und was Umgang mit Fehlern und Fehlschlägen angeht.

Und da noch mal Ich mache es jetzt kurz ein cooler Link. Claus Schenk hat 14 oder mehr Posts verfasst aus seiner Coachingpraxis und da geht es um Coaching von Narzissten, von narzisstischen Topmanagern. Guckt euch das mal an! Erstmal lohnt es sich immer, sich selbst zu hinterfragen, was man so an nazistischen Nöten und Verhaltensmustern an den Tag legt und dann vor allen Dingen, wie man mit diesen Menschen umgehen kann. Am Ende des Newsletters habe ich euch von der Grete noch mal einen Artikel ganz, ganz handfest unter Kundenzentrierung ausgepackt. Konzentrierung ist aber Mitarbeiterzentrierung und sie hat einfach ganz wunderbar Schritt für Schritt Onboarding Prozess wie bei denen, die es macht irgendwas mit Meta bei zB Zeppelins Zeppelin oder am wie bei denen Onboarding funktioniert, wie der Themen an Tag eins aussieht, wie die Office Tour aussieht, wie People und Culture sich positionieren. Wir sehen einfach veränderungsstabil sind Organisationen, die menschenzentriert ihre people Funktionen neu denken. Das war es. Ich freue mich über euer Feedback. Nächste Woche gibt es das nächste Briefing. Wir schauen mal, was wir so an Nuggets produzieren und ich will mich jetzt mal in Podcast, Podcasthosting und Podcast Distribution ein und ich hoffe, wir sehen uns auf der anderen Seite.

Macht's gut, euer Holger.