Pour ce nouvel épisode de ZeBoîte, le podcast des entreprises qui recrutent, Jean-Baptiste Vennin reçoit Maud Lorant, Directrice du recrutement du groupe SII.

Un épisode centré sur les opportunités de recrutement dans une ESN qui accompagne les grands comptes dans leurs projets technologiques.

SII, c’est :

◉ 1 600 recrutements prévus en France

◉ Plus de 16 000 collaborateurs dans le monde

◉ 21 pays d’implantation

◉ 5 000 collaborateurs en France

◉ 20 sites en France

◉ 1,19 milliard d’euros de chiffre d’affaires

◉ Great Place to Work pour la 9e année consécutive

Les métiers qui recrutent Chez SII :

◉ Chefs de projet

◉ Directeurs de projet

◉ Développeurs

◉ Ingénieurs systèmes

◉ Ingénieurs réseaux

◉ DevOps

◉ Data / IA

◉ Cybersécurité

◉ Systèmes embarqués

◉ Simulation et essais en vol

👉 Des postes ouverts dans des secteurs clés : défense, aéronautique, spatial, télécoms, banque, assurance, santé, retail ou encore transport.

Les profils recherchés

Au-delà des compétences techniques, SII recherche des candidats :

◉ Curieux

◉ Capables de se remettre en question

◉ À l’aise avec le collectif

◉ Motivés par la tech

◉ Envie d’apprendre et d’évoluer

◉ Prêts à s’engager dans la durée

Travailler chez SII

◉ Des missions variées chez de grands clients

◉ Des passerelles entre secteurs et métiers

◉ Des parcours d’évolution techniques ou managériaux

◉ Une forte culture de la mobilité interne

◉ Des formations certifiantes et parcours internes

◉ Une politique RSE engagée

◉ Des offres avec fourchette de rémunération affichée

Alternance et jeunes talents

SII recrute aussi :

◉ Plus de 80 alternants pour la rentrée 2026

◉ 80 à 100 stagiaires chaque année

◉ Des profils techniques, business managers et talent acquisition

◉ Avec un objectif clair : la pré-embauche

Où postuler ?

👉 https://sii-group.com/fr-FR/join-us

🎧 Épisode disponible sur jobradio.fr et sur toutes les plateformes de podcast.

Vous êtes une entreprise qui recrute ?

👉 https://app.iclosed.io/e/lesvoixdelimpact/rendez-vous-avec-jean-baptiste

JB

Aujourd'hui, quand on parle d'intelligence artificielle, de cybersécurité, de cloud, de défense ou encore d'aéronautique, on parle souvent des technologies. Mais derrière ces technos, il y a surtout des femmes, des hommes qui les conçoivent, les développent, les testent et les sécurisent. Quelques chiffres: 1 600 recrutements prévus en 2026 en France, plus de 16 000 collaborateurs dans le monde, 21 pays d'implantation, 1,19 milliard d'euros de chiffre d'affaires. Great place to work pour la 9e année consécutive. Bienvenue dans The Boîte, le podcast des entreprises qui recrutent. L'entreprise dont on parle aujourd'hui et qui recrute, c'est SII. Bonjour Maud Laurent. Bonjour. Ravi de te recevoir.

Maud Lorant

Avec plaisir également.

JB

Tu es la bienvenue. I rappelle que tu es directrice du recrutement du groupe SII. Avant de parler peut-être de ce qui te fait venir finalement aujourd'hui ici, à savoir le recrutement de 1 600 personnes pour cette année 2026-2027, j'aimerais qu'on pose le décor. SII, très concrètement, c'est quoi? Vous faites quoi?

Maud Lorant

On est une entreprise de services numériques. Ça veut dire qu'on est en conseil en technologie. On accompagne nos clients grands comptes dans la conception, le développement et le suivi de leurs projets technologiques.

JB

Vous êtes une ESN, c'est ça?

Maud Lorant

Exactement.

JB

Et qui date depuis quand?

Maud Lorant

1979. On a 47 ans d'existence.

JB

OK. Quels sont les principaux secteurs finalement dans lesquels aujourd'hui, très concrètement, vous intervenez?

Maud Lorant

On intervient dans le secteur de la défense, l'aéronautique, le spatial, également les télécoms, les banques, assurances, mutuelles, également le retail, la santé, les transports.

JB

Pour se donner une idée comme ça, alors même peut-être qu'on va en frustrer quelques-uns parce qu'on ne peut pas tous les citer, mais si on devait citer quelques-uns quelques clients?

Maud Lorant

Airbus, Thalès, MBDA, Orange, BNP, les grands comptes.

JB

Les grands comptes, on les connaît tous. Il n'y a pas que des grands comptes?

Maud Lorant

Non, bien sûr, on peut aussi accompagner des projets plus locaux, des entreprises de taille intermédiaire également.

JB

Alors en fait, il y a un panel assez large des différents secteurs d'activité dans lesquels vous êtes. C'est une force ou c'est something qui vous distingue finalement d'une autre ESN?

Maud Lorant

Alors on est hybride, c'est-à-dire qu'on est à la fois entreprise services numériques et conseil en technologie. Donc c'est une force par rapport à d'autres ESN qui peuvent être que sur un segment de marché. Et moi je pense plutôt aux candidats, c'est une opportunité de pouvoir passer d'un secteur d'activité à un autre en faisant le même métier mais avec un environnement différent.

JB

Avec les passerelles possibles, on en reparlera évidemment tout à l'heure. Qu'est-ce qui relie finalement tous ces univers? C'est la techno?

Maud Lorant

C'est l'amour de la tech et effectivement de la transformation numérique.

JB

Alors on entend souvent dire que le numérique ralentit, pourtant vous, vous annoncez 1600 recrutements, c'est quand même une sacrée annonce pour cette année encore.

Maud Lorant

Le volume de recrutement important et on a assez confiance sur ces chiffres puisque pour ces premiers mois qui ont déjà démarré, on est dans le plan de recrutement, on a beaucoup de besoins, on prend des parts de marché sur certains de nos concurrents, certains de nos clients dans le domaine de la défense par exemple, on peut le comprendre dans le contexte actuel, sont avec des renforts et des besoins d'activités supplémentaires. Donc effectivement, on est assez confiants dans l'atteinte de ces objectifs.

JB

Ce qui explique justement ce dynamisme, c'est uniquement une question de conjoncture ou il y a d'autres choses aussi?

Maud Lorant

Non, c'est aussi la force d'SII. On est une entreprise implantée sur le territoire et à l'international depuis longtemps. Donc notre position se renforce, on continue à se développement et du coup à croître et pour ça recruter.

JB

Oui, parce que c'est ce que je disais tout à l'heure en introduction, vous êtes présents dans 21 pays, c'est ça? Exactement. Et en France, c'est combien d'implantations?

Maud Lorant

C'est 5 000 personnes dans 20 sites. Différents, donc effectivement répartis dans 11 agences régionales.

JB

On parle beaucoup d'IA depuis 2 ans, peut-être beaucoup plus chaque semaine. Oui. J'imagine que vous aussi vous avez pris le virage de l'IA?

Maud Lorant

Bien sûr. Alors c'est une révolution mais aussi une opportunité pour nos projets. Donc nous, on a une offre d'IA vis-à-vis de nos clients, on a des enjeux de développement de l'IA dans nos projets qu'on délivre. Et puis aussi pour notre staff, pour nos équipes techniques, on s'est empris du sujet pour augmenter les compétences de nos collaborateurs et améliorer tout ce qu'on peut automatiser pour se concentrer sur l'humain et les tâches à plus forte valeur ajoutée.

JB

Et ça a aussi un impact sur le recrutement, l'intelligence artificielle?

Maud Lorant

Oui, on recrutait déjà des profils data, IA, mais on en recrute encore. On est évidemment sur tout type de métiers sensibles aux ingénieurs qui ont déjà pris le pas, qui se sont formés, qui ont été curieux, qui ont changé leur mode d'intervention dans leur projet. Donc oui, ça a un impact. Il y a certains métiers qu'on recrute un petit peu moins et d'autres qu'on recrute plus. Mais c'est effectivement une opportunité unité pour nous aujourd'hui.

JB

Il y a des métiers qui existaient moins ou peu, en tout cas il y a 5 ans, bien sûr, par rapport à maintenant. Et peut-être qu'on ne connaît pas encore tous les métiers des années à venir. Là aussi, il a fallu suivre le mouvement.

Maud Lorant

Bien sûr, c'est la force d'une entreprise comme SII. On est agile, on s'adapte, on sait recruter des nouveaux métiers et former aussi nos consultants actifs sur des nouvelles compétences.

JB

Alors recrutement de 1600 personnes sur 2026-2027, quels sont les postes sur lesquels vous recrutez le plus?

Maud Lorant

Alors vraiment, c'est diversifié. En ce moment, on est à la recherche de beaucoup de chefs de projet, de directeurs de projet, donc des compétences plutôt de pilote, de coordination avec des métiers derrière pour l'aéronautique, le spatial, la défense ou pour le bancaire. On recrute toujours des développeurs, des développeurs embarqués, des ingénieurs système, des ingénieurs réseau, DevOps, simulation, essais en vol, etc.

JB

Il y a des métiers là parmi ceux que tu viens de citer où c'est plus simple finalement de recruter et pour d'autres c'est un peu plus compliqué de trouver des talents?

Maud Lorant

J'ai envie de dire que c'est jamais facile de recruter. Il y a effectivement des périodes où il y a plus de gens disponibles sur le marché que d'autres, mais c'est un match des deux côtés. Effectivement, il faut que l'entreprise corresponde bien au candidat et que nous, on est sûr que le candidat, on puisse le projeter sur la durée, à la fois en termes de contenu de projet, de mission, et à la fois en termes de valeurs d'entreprise.

JB

Alors, les métiers sont évidemment différents, les postes recherchés sont évidemment aussi différents, ce qui veut donc dire que logiquement, on cherche des des compétences différentes. Pour autant, est-ce qu'il y a un trait d'union là-dessus qu'on peut faire? Et notamment, je pense sur les softs que vous pouvez être amenés à rechercher chez les candidats qui viennent taper à votre porte?

Maud Lorant

Bien sûr. En termes de soft skills, ce qu'on va rechercher, c'est des gens qui sont curieux, qui ont une capacité à remettre en question leurs compétences et à comprendre l'environnement du client qui peut être changeant et différent. On va être aussi en recherche en permanence de profils qui sont à la recherche du collectif. On ne cherche pas des profils qui sont individualistes, donc on veut des gens qui s'enrichissent d'une équipe, d'un collectif qui sont dans le partage, dans la convivialité. C'est quelque chose qui est important pour nous.

JB

Est-ce qu'il y a une guerre des talents toujours d'actualité ou ça commence un petit peu à se tasser? Il y a encore 2-3 ans, toutes les boîtes se disputaient les meilleurs talents et finalement c'est eux qui avaient, on va dire entre guillemets, le pouvoir. Est-ce que c'est en train de se stabiliser, de s'inverser?

Maud Lorant

Je pense que cette guerre de talents, elle est cyclique. Il n'y a pas assez de techs qui sortent des écoles d'ingénieurs chaque année. C'est une reality. L'IA vient bouleverser tout ça. Mais encore une fois, sur certains profils cibles, il y a toujours une guerre des talents et ça rééquilibre un petit peu juste plus le jeu.

JB

Il n'y a pas assez de talents finalement qui sortent des écoles. C'est ce que tu es en train de dire. Est-ce qu'il y a suffisamment aussi d'écoles qui forment? Est-ce que ça fait réfléchir aussi à se dire: «Tiens, est-ce que nous aussi, on ne va pas monter notre propre formation pour aider les personnes qui nous rejoignent à monter en compétences ?» On a effectivement des équipes de formation et on fait beaucoup de choses en interne avec nos experts qui forment nos propres collaborateurs.

Maud Lorant

Mais on fait aussi vraiment confiance aux écoles d'ingénieurs françaises et universités avec qui on est impliqués à travers des associations comme Talents du numérique. On est très connectés à eux. On peut être intégrés à leurs comités pour réfléchir et s'assurer que justement les compétences de demain soient bien incluses dans les formations d'aujourd'hui des écoles d'ingénieurs.

JB

Comment ça se passe l'onboarding quand on intègre SII?

Maud Lorant

Alors déjà, l'onboarding pour moi, il démarre avant la date d'entrée, c'est-à-dire à partir du moment où on signe. Nous, ça arrive très régulièrement qu'on signe des candidats 3 mois avant leur date d'arrivée puisqu'ils sont souvent en poste, ils ont un préavis à effectuer. Ça me paraît important de rester en contact avec eux de manière très fréquente pour les rassurer sur comment va se passer leur premier jour, qui est-ce qui les attend, quel sera leur premier projet, etc. Après, lors de la première journée, il y a des sessions d'intégration avec des sensibilisations aux enjeux de sécurité, de confidentialité, de performance, de RSE, etc. Ils récupèrent tout leur matériel. Il y a des moments de convivialité, chacun se présente et puis ils démarrent sur un projet dans une équipe ou sur un projet en clientèle.

JB

Vous n'avez pas de difficultés au niveau de la rétention, le turnover?

Maud Lorant

Bien sûr que si. La rétention est un enjeu des entreprises de la tech et des ESN en particulier. Ça veut dire que chaque année, on recrute beaucoup, mais on a aussi un certain nombre de nos salariés qui nous quittent. La première raison des départs dans les entreprises comme SII, c'est d'être embauché par nos clients. C'est-à-dire que c'est la première source de départ. C'est plutôt quelque chose qui fait partie du jeu et qui est naturel. Pour nous, c'est bon signe, ça veut dire que derrière, ces propres consultants-là garderont une image certainement positive de SII et pourront collaborer de nouveau avec des gens d'SII. Mais pour garder les meilleurs et pour garder le plus grand nombre, on est très soucieux de leur apporter un environnement de travail dans lequel ils peuvent s'épanouir, dans lequel ils sont acteurs, dans lequel ils puissent développer développer leurs compétences et se projeter dans la durée.

JB

Donc on est embauché pour devenir consultant, on va participer à des missions de plus ou moins longue durée et donc on peut être amené à changer effectivement en cours de carrière.

Maud Lorant

Exactement. La durée moyenne d'une mission, ça peut être 9-12 mois. Certains sont sur un même projet dans des locaux pour un client pendant une durée de 3 ans, voire même plus. Et certains sont effectivement en assistance technique chez le client pour 10 mois et après ils peuvent rebondir chez un autre client ou en interne sur des projets engagement de résultat.

JB

Et pour chacun de tes collaborateurs, tu as un profil type de mission que tu vas confier en fonction de la personne en question? Comment ça fonctionne?

Maud Lorant

Oui, effectivement. En fait, on a en permanence des nouveaux besoins qui arrivent par nos business managers, des besoins exprimés par nos clients ou suite à des projets qu'on a gagnés dans des réponses à appels d'offres. Et on va à chaque fois regarder avec les collaborateurs dans nos effectifs qui sont disponibles, qui ont une mission qui s'arrête bientôt ou qui s'est déjà arrêtée, et nos candidats qu'on a recrutés en avance de phase, comment ça va matcher. On leur propose plusieurs missions, plusieurs opportunités et c'est comme ça que se passe le changement de mission.

JB

Tout à l'heure, tu disais que vous aviez noué des partenariats avec des écoles notamment. C'est peut-être aussi l'occasion de recruter aussi des alternants? Est-ce que vous le faites aussi?

Maud Lorant

C'est vraiment la période en ce moment au niveau du timing. On a lancé depuis, je pense maintenant, un mois et demi la période de recrutement des alternants pour cette rentrée de septembre 2026. On a plus de 80 postes à à pourvoir ouverts qui sont tous mis sur notre site groupes2i.com. Et soit c'est des missions techniques, soit c'est des missions plutôt fonctionnelles. Donc on va aussi avoir des alternants business manager, talent acquisition specialist. Mais la grande majorité des opportunités, ce sont pour des gens qui sont en dernière année ou en avant-dernière année d'école d'ingénieur ou université sur des filières techniques.

JB

Puis avec la possibilité, pourquoi pas, à l'issue de leur contrat en alternance, de leur proposer quelque chose d'un peu plus pérenne?

Maud Lorant

Alors c'est l'objectif. Tous nos contrats d'alternance et nos stages de fin d'études, puisque les stages Il y en a également à peu près le même nombre, à peu près 80 à 100 stagiaires chaque année qui sont intégrés dans nos équipes SII. L'objectif, c'est de la pré-embauche.

JB

Qu'est-ce qu'un alternant va pouvoir trouver chez SII qu'il ne trouvera pas forcément ailleurs? Si on reste évidemment dans le même secteur d'activité.

Maud Lorant

Il va trouver un environnement de travail bienveillant. Il va trouver une capacité à s'engager, à être acteur de sa carrière, à pouvoir s'impliquer sur des projets, évidemment se former, monter en compétences les compétences, mais proposer des choses et puis s'épanouir et participer aussi à des activités extra-professionnelles. On a des soirées spéciales alternants, des événements off avec les CSE pour aussi passer du bon temps entre salariés.

JB

Alors, tu en as parlé de la montée en compétences parce que c'est important. Justement, tu en as parlé très rapidement tout à l'heure, mais peut-être un peu développer et s'arrêter sur le sujet. Qu'est-ce que vous mettez en place justement pour favoriser cette montée en compétences. Et derrière, la question, c'est finalement quelles sont les perspectives d'évolution de carrière possibles quand on intègre ESII?

Maud Lorant

En fait, on démarre souvent consultant, on peut évoluer consultant senior, puis après expert, soit sur des filières plutôt fonctionnelles, donc de gestion de projet, ou soit plutôt sur des filières techniques. Et là, on peut être expert et advanced expert. Ça veut dire que quand on est vraiment expert avancé, on peut être amené à dispenser des conférences techniques, vraiment partager son savoir au-delà de l'entreprise dans des conférences techniques vis-à-vis de nos clients. Donc voilà, il y a plusieurs grades. À chaque fois, on va les accompagner avec des formations, avec l'expérience, avec des académies. Certaines formations sont certifiantes et d'autres sont des parcours internes SII.

JB

Et prendre des postes à responsabilités aussi, j'imagine, dans le management?

Maud Lorant

C'est ça. Dans la filière fonctionnelle que je décrivais, il y a des postes de chef de projet, de directeur de projet. Il y a vraiment deux pans dans les entreprises comme les nôtres, c'est évoluer et se spécialiser vers soit la direction et la gestion de projet, donc manager des hommes et des femmes vraiment avec différents types de méthodologies agiles ou autres, ou soit vers l'expertise technique.

JB

Est-ce que tu peux nous donner, Maud, comme ça un exemple qui te viendrait en tête d'une personne qui est rentrée dans la boîte, parler un petit peu de son parcours, nous dire comment elle a réussi à évoluer et qui soit vraiment marquant pour toi?

Maud Lorant

Alors j'en ai plusieurs, mais je pense à Paul qui a été recruté à Caen, donc en Normandie, et puis il était développeur dans dans un environnement télécom. Et puis il a évolué, il a demandé aussi à être muté. C'est aussi une des forces d'être sur un maillage territorial très large. Il a évolué à Nantes et aujourd'hui, il a évolué en tant qu'architecte expert. Il anime des communautés d'experts. Donc il est visible en interne et même en externe vis-à-vis de clients. Il anime des talks lors d'événements comme des DevFest, etc. Donc ça peut vraiment, ça passe toujours par quelqu'un qui lève le le doigt. Notre marque employeur, c'est «Let's tech together». Donc «let's», c'est on ose et on innove. Donc on propose, on demande à chaque consultant et même chaque membre du staff d'être acteur de son parcours. Il faut lever le doigt, il faut proposer quelque chose.

JB

Et c'est entendu?

Maud Lorant

C'est entendu et on le rappelle régulièrement lors des entretiens annuels, lors des instances de nos réunions, effectivement. Après, ça, c'est pour un parcours technique, mais j'en ai plein d'autres idées de parcours ou des fonctions plutôt business. On grandit dans l'organisation, d'abord en France, et après sont arrivés et ont été voir la direction en disant moi j'ai un projet, io voudrais ouvrir une entité SII à l'étranger dans tel pays. Ils font un business plan, ils montrent un business model, et derrière on leur dit go bingo, tu as X années avant de devenir rentable. Et c'est comme ça qu'on a ouvert la Pologne, et aujourd'hui c'est un empire. C'est comme ça qu'on a ouvert récemment les USA, etc., etc. Donc sur des doigts levés de nos équipes qui ont fait plusieurs années chez SII, qui ont montré aussi des résultats et qui ont proposé quelque chose. Et derrière, si ça répond à un besoin, un enjeu business, de développement, c'est un peu un enjeu de nos clients, on y va.

JB

Et la montée en compétences, ça permet justement de favoriser aussi la rétention parce qu'on se dit qu'on peut évoluer professionnellement parlant. Autre sujet qui peut aller dans le sens de la rétention aussi, c'est effectivement la qualité de vie aussi, la qualité de vie au travail. Comment est-ce qu'on se sent quand on bosse chez SII et qu'est-ce que vous mettez en place justement pour favoriser le bien-être de l'ensemble des collaborateurs? Même s'ils sont en mission évidemment dans les entreprises dans lesquelles sont vos clients.

Maud Lorant

Oui, alors ils sont pour certains chez nos clients et d'autres dans nos locaux puisqu'on a un certain nombre de projets engagement de résultats dans nos locaux. Déjà, la qualité de votre travail, on la moniteure chaque année. On fait une enquête anonyme où on interroge tous nos salariés en France et à l'étranger avec un modèle externe qui est le modèle Great Place to Work. Il y a 70 questions qui sont toujours les mêmes et qui sont vraiment là pour challenger nos pratiques managériales.

JB

Anonymes?

Maud Lorant

Complètement anonymes. Mais après, on peut regarder les résultats par zone géographique, par type de population, par sexe, par âge, par ancienneté, etc. Sans avoir accès à qui a répondu à quoi, mais on peut vraiment analyser ces datas. L'idée de cette enquête anonyme, c'est pouvoir mesurer cette satisfaction de nos salariés sur la qualité de vie au travail, mais aussi de la comparer et de se benchmarker avec l'extérieur. Là, Great Place to Work a sorti aujourd'hui leur classement Great Place to Work in Tech, donc avec un focus sur les entreprises de la tech. SEZI est présent. Et donc ça permet derrière d'avoir des résultats, d'avoir un label et d'être certifié quand on est bien placé, mais surtout à nous, ça nous permet d'avoir des datas et de mettre en place des groupes de travail à l'échelle locale et régionale sur la base du volontariat et de trouver des points d'amélioration chaque année pour, voilà, ce qu'on appelle mobiliser l'intelligence collective pour améliorer nos pratiques managériales. Parce qu'on est convaincu qu'on fait pas tout parfaitement et qu'on peut toujours s'améliorer, mais on veut que ça vienne aussi du terrain.

JB

Et justement, les points d'amélioration, alors c'est quoi?

Maud Lorant

Ça peut être la communication autour de la formation, la communication autour de la de la rémunération, ça peut être des avantages sociaux, ça peut être de la reconnaissance. Par exemple, l'année dernière, on a mis ou remis en place des systèmes d'awards pour valoriser lors d'une grosse réunion qu'on a faite en format tournée des agences dans toute la France, des hommes et des femmes qui ont innové, qui étaient illustrateurs de notre démarche justement «Let's tech together», valoriser leur parcours, etc. Et ça, c'était une proposition qui était issue du terrain. On a aussi un autre exemple: des salariés qui sont impliqués au-delà de leur mission. En tant que réservistes, soit des anciens militaires ou soit simplement des, par exemple, des experts en cybersécurité qui, après leur journée de travail, aident l'État, le gouvernement à combattre. Et donc voilà, ils sont engagés en tant que salariés réservistes. On a signé un contrat de partenariat avec l'État pour permettre d'avoir du temps dédié pour ces salariés réservistes. Ça, c'était une proposition.

JB

Vous n'êtes pas obligé d'accepter ça?

Maud Lorant

Non, non, on n'est pas obligé d'accepter et on peut ou pas avoir des conventions de partenariat signées avec l'État avec des jours. Donc ça a été quelque chose pour aussi inciter des salariés à se mettre dans cette démarche.

JB

Tu parlais, pourquoi pas, de communication sur la rémunération. On parle de plus en plus de l'intérêt qu'il y a pour les entreprises à être transparent sur les salaires. Est-ce que c'est le cas chez SII?

Maud Lorant

C'est le cas au moins à l'embauche. Au niveau transparence des salaires, moi ça fait déjà plus d'un an et demi que l'ensemble des offres d'emploi, on affiche une fourchette de rémunération. Donc ça, toutes les offres d'emploi sur lesquelles vous pouvez postuler, vous aurez déjà une fourchette de rémunération d'affichée. Fichiers. Après, on a des fois plusieurs niveaux d'expérience attendus sur une même annonce, donc on va affiner en fonction de l'expérience, de l'ancienneté par rapport au poste.

JB

Maud, on a parlé de la qualité de vie au travail, on peut aussi parler de la politique RSE. C'est quoi vos engagements, vous, à ce niveau-là?

Maud Lorant

Alors, notre politique RSE, elle est simple: on veut vraiment développer un monde numérique et durable. Durable, ça veut dire qu'on s'associe à pas mal d'organismes, on est certifié Ecovadis au niveau RSE, donc on répond à beaucoup de critères, beaucoup de des critères pour cela. On forme nos consultants au numérique responsable. Ça veut dire aussi quand on code, une manière de coder pour que ça soit bien documenté, pas trop lourd, que ça soit accessible, etc. Et puis après, il va y avoir beaucoup de choses, des cleanup day pour cleaner notre espace digital sur nos réseaux. On peut aller ramasser les déchets en extérieur, mais déjà au niveau impact, au niveau IT, on a beaucoup de choses à faire. Donc ça passe par ce genre d'engagement. À ce moment-là. Après, en termes de diversité et d'équité et d'inclusion, ça c'est le together de Let's Tech Together. On veut vraiment le faire dans un environnement le plus inclusif, quelle que soit l'origine et le parcours de nos salariés, hommes, femmes, quelles que soient leurs orientations sexuelles, leurs origines. Et cela passe par plusieurs choses. On est signataires de l'engagement LGBTQIA+ avec une association qui s'appelle L'autre cercle. Donc on a formé des collaborateurs, on a formé former nos managers. Pareil pour la diversité, le handicap. On fait pas mal de webséries, de petites vidéos de sensibilisation pour que ça soit un sujet qui soit ouvert, dont on peut parler au quotidien chez SII.

JB

C'est bien que tu parles d'inclusion parce que j'ai envie de rebondir là-dessus. Évidemment, les métiers dans la tech, le cliché, c'est quand même, ça reste des métiers très masculins tout ça. Est-ce que depuis quelques années, ça commence un petit peu davantage à s'équilibrer? Est-ce que vous réussissez, vous de votre côté, à attirer les femmes vers vers ces métiers-là?

Maud Lorant

Alors io voudrais pas être défaitiste, mais malheureusement en sortie d'école, les dernières stats montrent qu'il n'y a pas beaucoup de jeunes filles qui s'orientent de plus en plus vers ces filières-là. Nous, ce qu'on sait, c'est qu'il n'y a aucun contexte de discrimination, c'est-à-dire que les femmes sont plus que nécessaires dans les projets de tech et nos clients voient une candidature féminine dans leur projet avec une grande bienveillance parce que tout le monde a conscience que quand on conçoit une IA, quand on développe un projet logiciel, il faut qu'il y ait des femmes des hommes et de toute orientation sexuelle. Notre engagement pour que ça change, pour qu'il y ait plus de femmes dans la tech, ça passe par l'association Elle Bouge. On est adhérent depuis plus d'une dizaine d'années. L'objectif, c'est d'avoir des femmes salariées SII qui sont des marraines. On a plus de 80 marraines qui vont témoigner dans les écoles, dans les universités, voire même dans les collèges et même au primaire maintenant sur leur parcours. Expliquer aux jeunes filles comment est-ce qu'elles ont pu allier leur vie de maman, de femme les femmes pourquoi elles se sont orientées vers ces métiers, quelle est la quête de sens qu'elles peuvent trouver. Et donc on fait aussi des portes ouvertes dans nos locaux où on fait des démonstrations de projets. On a pu accueillir la ministre du Numérique dans nos locaux récemment, on avait fait une opération «Elle bouge». Donc on continue à s'impliquer pour qu'il y ait de plus en plus de jeunes filles et de jeunes femmes qui viennent vers cette filière.

JB

Et vous, est-ce que vous avez des revendications en tant qu'ESN implantée, io dirais depuis des années et des années auprès des pouvoirs publics? De l'exécutif justement pour essayer de faire en sorte qu'il y ait un peu plus de femmes qui viennent candidater et viennent s'intéresser à ces métiers-là?

Maud Lorant

Les pouvoirs publics sont conscients de ces enjeux. Nos représentations, nos fédérations avec NuméHommes, avec Talent du numérique, on porte ces sujets-là à haut niveau auprès d'eux. Ce qui pourrait être plus challengeant, c'est des grosses campagnes de communication comme ça a pu être fait dans le domaine de la défense, etc.

JB

Etc.

Maud Lorant

Mais io pense que tout le monde est sensibilisé. Ce qu'il faut, c'est sensibiliser les prescripteurs, c'est-à-dire les parents, les conseillers d'orientation, les professeurs. Et c'est ce qu'on fait en intervenant dans les écoles.

JB

Quelques mots sur le process de recrutement. Du coup, ça se passe en plusieurs étapes.

Maud Lorant

Comment ça fonctionne? Alors, plusieurs options. Soit un candidat postule sur notre site web ou via un job board auquel on peut être partenaire. Très rapidement, sa candidature sera traitée d'abord par des équipes talent acquisition spécialistes, donc plutôt des fonctions RH.. Un premier entretien téléphonique ou visio peut se caler rapidement. Et puis il aura un vrai entretien RH accompagné d'un manager, souvent un business manager ou un opérationnel, où là on va vraiment valider la posture, les compétences. Sur certains métiers, il peut y avoir un test technique via Coderpad avec notion de gaming qui peut être fait. Et puis derrière, on déclenche une proposition d'embauche et on intègre la personne. Donc ça peut se faire très très vite. On est capable de recruter une personne en moins d'une semaine, comme ça peut prendre 3 mois si la personne est en poste, a un préavis et prend son temps et choisit entre plusieurs opportunités. Ça, c'est pour les gens qui postulent. Mais on s'arrête pas là puisqu'effectivement, la guerre des talents, elle est réelle et vous en avez parlé tout à l'heure. On va aussi chasser beaucoup de personnes sur les différents job boards, réseaux sociaux en permanence. Et on fait en sorte qu'on soit connu aussi en faisant des vidéos témoignages de salariés pour que les gens puissent voir de l'intérieur comment ça se passe.

JB

C'est important d'entendre une responsable de recrutement, mais c'est important aussi d'entendre évidemment les collaborateurs s'exprimer parce que pour le coup, on se projette peut-être même encore davantage.

Maud Lorant

Bien sûr, ça, c'est toute la stratégie d'Ambassadora. Pour nous, c'est important que nos salariés témoignent, expriment leur parcours chez SII, leur rôle, quel sens ils ont trouvé dans leur projet. Et puis qu'on fasse aussi beaucoup de photos et des vidéos prises dans nos locaux. Moi, io ne veux jamais qu'on exploite des photos libres de droit ou des photos faites par l'IA. Io veux toujours que dans toutes nos campagnes de communication, ça soit toujours nos propres salariés qui soient en illustration.

JB

Un mot aussi, puisqu'on est toujours sur la partie recrutement. Une vraie question challengeante parce que vous recrutez quand même 1600 personnes. Est-ce que vous répondez vraiment à tout le monde?

Maud Lorant

Aux candidats? C'est vraiment notre enjeu. Io ne pourrais pas le jurer parce que io ne peux pas vérifier.

JB

Mais c'est un vrai sujet.

Maud Lorant

Mais c'est un vrai sujet. Et surtout, moi, ce que io demande, c'est qu'on réponde vite. Et pour toutes les personnes qu'on retienne pas, qu'on leur explique pourquoi et qu'on les invite soit à postuler de nouveau ou soit à reprendre contact sur une autre opportunité.

JB

Ça fait combien de temps que tu es dans la boîte, toi?

Maud Lorant

Alors moi, ça fait 22 ans. J'ai démarré en stage chez SII sur une fonction de recrutement et i'ai évolué pour aujourd'hui être membre du Comex.

JB

Donc tu es un bon exemple d'évolution professionnelle.

Maud Lorant

De mobility interne, effectivement. Et dès qu'on a des opportunités structurantes, on fait appel aussi à l'interne en interne, on aime faire grandir les gens, on aime les gens qui ont eu des résultats, qui se sont proposés, qui ont évolué, qui ont été en capacité à bouger aussi géographiquement pour cela. Donc io ne suis pas la seule. On est vraiment beaucoup à avoir beaucoup d'ancienneté et à avoir notre méthode du travail.

JB

Et c'est assez amusant parce qu'on en parlait juste avant de commencer cette émission. Mais quand on a un profil RH, l'avantage, c'est de se dire qu'on peut aller un petit peu n'importe où et au bout d'un moment, évoluer dans une autre boîte, dans un tout autre secteur d'activité. Toi, ce n'est pas le choix que tu as fait. Et comment est-ce que explique ça finalement?

Maud Lorant

En fait, c'est une opportunité. La fidélité, ça paye aussi et ça, c'est ce que io veux enseigner aux jeunes générations.

JB

Il y a du boulot là.

Maud Lorant

Oui, bien sûr. Le métier que io fais aujourd'hui, il n'a rien à voir avec le métier que io faisais il y a 20 ans. C'est un secteur d'activité qui est très mouvant. Il y a des révolutions, il y a des crises, il y a des contextes, donc on doit s'adapter à chaque fois. Les attentes des candidats d'aujourd'hui ne sont pas les mêmes attentes qu'il y a 10 ans et qu'il y a 20 ans. Les outils, les méthodologies ne sont pas les mêmes et il y a des révolutions. L'intégration de l'IA à nos métiers, métiers, c'est hyper stimulant et c'est ça qui fait que io m'y retrouve encore aujourd'hui.

JB

OK. Qu'est-ce qui fait que tu l'as banane comme ça et que tu t'éclates encore chaque jour quand tu te lèves le matin pour aller au boulot?

Maud Lorant

C'est vraiment les gens avec qui io travaille.

JB

C'est important, ça.

Maud Lorant

Dans le together, oui, c'est d'avoir des collègues, des managers en qui on croit.

JB

Et puis c'est des gens que tu as choisis en plus.

Maud Lorant

C'est des gens que i'ai choisis pour certains, effectivement, ou des gens que i'ai plaisir à découvrir ou accueillir. Quand io recrute quelqu'un dans mon équipe et que io lui dis il y a 20 ans, i'avais à peu près ton âge et i'étais à ce poste-là et aujourd'hui, ça lui permet de se projeter aussi pour l'avenir.

JB

Le management chez SII, ça ressemble à quoi?

Maud Lorant

Ça ressemble à des référentiels communs. On a défini des postures du manager avec des baselines: s'engager, incarner, inspirer. Demain encore, i'anime avec un organisme extérieur une formation qu'on appelle Manage Actors où on inculque à tout nouveau manager la même méthodologie, les mêmes postures, savoir-être et on les les met en action pour qu'ils retiennent vraiment cette formation, que ce soit pas du théorique. Donc avec un jeu d'acteurs, ce sont vraiment des acteurs de théâtre qui font des simulations de cas.

JB

Allez, on arrive bientôt au terme de cet épisode. Je vais évidemment te remercier, mais juste avant, la petite rubrique dont vous avez l'habitude, c'est les clés de la boîte. Alors, les clés de la boîte, c'est quoi? En fait, io vais te donner des affirmations, vous poser des questions très rapides, il va falloir essayer de répondre du tac au tac. Très bien, ça te va? Allez, on est parti! Le mot qui décrit le mieux SII?

Maud Lorant

Let's tech together.

JB

La qualité indispensable pour réussir? Chez vous? La bienveillance. Le projet le plus impressionnant sur lequel travaillent vos équipes?

Maud Lorant

Designer l'avion du futur.

JB

Allez, io reviens sur le mot bienveillance que tu as utilisé tout à l'heure. Il me fait sourire ce mot parce qu'il veut dire beaucoup et rien à la fois. C'est un mot qui est devenu presque galvaudé. Quel sens toi tu lui donnes?

Maud Lorant

En fait, pour moi, il a encore du sens parce qu'on intègre souvent aussi des gens de l'extérieur. On a dit tout à l'heure qu'on faisait faire grandir des talents de l'intérieur, mais on aime évidemment s'enrichir de gens de l'extérieur. Et souvent on nous dit, bah oui, chez Azzi on nous a dit que vous étiez plutôt une ambiance conviviale, qui avait d'abord la confiance, vraiment de manière a priori. Et en fait les gens disent, bah en fait c'est vrai, on l'a vu qu'on avait vraiment été accueilli avec bienveillance, les bras ouverts, avec on donne toutes les clés, on se tire pas dans les pattes, etc. Donc ça passe par de la solidarité, de l'engagement, de l'exemplarité, parité, mais avec tout ça dans la bonne humeur.

JB

Et Great Place to Work, on le rappelle quand même.

Maud Lorant

Great Place to Work. Nous sommes la première ESN Great Place to Work dans notre catégorie.

JB

Le plus gros cliché sur les ESN?

Maud Lorant

Io ne sais pas si on l'entend encore, mais à l'époque, on disait «vendeur de viande». Donc c'est quand même des namings qui ne font pas rêver. On a beaucoup de projets, engagements, de résultats, donc ce n'est plus du tout comme ça que ça fonctionne. Il nous arrive régulièrement de faire des départs à la retraite. Donc il y a vraiment des gens qui s'impliquent dans des ESN sur la durée.

JB

Le petit plus SII qu'on ne trouve pas ailleurs?

Maud Lorant

Great Place to Work, on l'a dit tout à l'heure, c'est effectivement quelque chose qui est différenciant pour nous et on en est convaincus.

JB

Ta plus grande fierté RH?

Maud Lorant

Ma plus grande fierté RH, c'est de voir à côté de moi des gens qui s'impliquent sur la durée, qui grandissent et qui participent à des projets internationaux. Là, on vient de déployer à l'échelle de plus de, on a dit, 20 pays, un parcours de carrière pour nos consultants, un entretiens annuels unifiés, digitalisés, des people reviews. Et là, on l'a fait de manière internationale. Donc c'est un gros projet RH qu'on a abouti et on l'a fait collectivement et de manière internationale. C'est une fierté.

JB

Le conseil que tu donnerais à quelqu'un qui cherche sa prochaine aventure professionnelle?

Maud Lorant

Qu'il soit curieux, qu'il se renseigne sur un maximum de sources, qu'il aille voir les réseaux sociaux de l'entreprise, toutes les pages entreprises où on peut voir des vidéos, qu'il n'hésite pas à voir s'il y a quelqu'un dans l'entreprise qu'il connaît parce que la cooptation est un média aussi et un vecteur de recrutement qui est très fort. La curiosité.

JB

Un grand merci à toi, Maud. Merci beaucoup. Ça va, ça s'est bien passé?

Maud Lorant

Très bien, merci.

JB

Merci à toi, merci d'avoir répondu à mes questions. Merci également à vous de votre fidélité. Merci de nous avoir suivis. Si vous avez apprécié cet épisode, eh bien surtout ne vous privez pas de mettre un commentaire, c'est toujours bon pour les algorithmes, ça marche super bien. On se retrouve très prochainement dans un nouvel épisode du podcast The Boîte, disponible sur l'ensemble des plateformes de diffusion de podcasts et bien sûr sur Job Radio. Ciao ciao, salut!