🎧 2 de la série spéciale "LA SANTÉ MENTALE AU TRAVAIL" du podcast LA MINUTE HUMAINE.

Toutes les trois semaines, le jeudi à 8 heures, Avec le Docteur Agnès Martineau-Arbes, nous apportons des réponses aux dirigeant.es et aux managers confrontés aux problématiques de la santé mentale dans leur environnement professionnel.

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Dans ce premier épisode de la série spéciale Santé mentale au travail, nous explorons une question essentielle : qu’est-ce qu’un salarié en difficulté, et comment le reconnaître ?

Avec Agnès Martineau-Arbes (médecin du travail), nous mettons en lumière les signaux d’alerte souvent ignorés par les managers, et leurs conséquences sur la performance collective.

Cette série spéciale s’adresse aux dirigeants, managers et responsables RH qui veulent mieux comprendre leurs collaborateurs, créer un climat plus sain, et prévenir les risques psychosociaux.

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Le podcast La Minute Humaine est un produit HawwaH créé par Xavier ELOY, coach, consultant, formateur, conférencier et maintenant podcasteur.

Podcast Copyright

Mentioned in this episode:

La santé mentale au travail.

La santé mentale au travail… on en parle beaucoup aujourd’hui.
Et pourtant, quand une situation concrète se présente, on se retrouve souvent assez seul pour savoir comment réagir. Comment repérer qu’une personne commence à vaciller ?
Comment aborder le sujet sans maladresse ?
Et que faire, concrètement, quand on porte aussi une responsabilité d’équipe ou d’organisation ? Pour cette série spéciale de La Minute Humaine, j’ai choisi d’en parler avec le Docteur Agnès Martineau-Arbes, médecin du travail, praticienne de terrain depuis de nombreuses années et analyste transactionnelle. Dans cette conversation, il n’est pas question de dramatiser, ni de simplifier.
Nous explorons plutôt ce qui se joue réellement : les signaux faibles, les hésitations, les situations parfois inconfortables… et les façons d’agir avec justesse, dans la durée. Vous n’entendrez pas ici de solution miracle.
Simplement des repères, de l’expérience, et des pistes pour réfléchir — que vous soyez directement concerné, ou en position d’accompagner d’autres personnes. Vous écoutez La santé mentale au travail, une série spéciale du podcast La Minute Humaine. Bonne écoute.

Merci pour votre écoute.

Merci d’avoir écouté cet épisode de La Minute Humaine. Ce podcast est né d’une conviction simple : les questions humaines au travail méritent du temps, de la nuance et des espaces pour en parler vraiment. Si cet échange vous a fait réfléchir, ou si certaines situations résonnent avec votre réalité, vous pouvez prolonger la discussion en vous inscrivant à la newsletter du podcast. J’y partage les rendez-vous liés à La Minute Humaine : des webinaires pour approfondir les sujets abordés, des temps d’échange pour poser vos questions, des formations, des cercles de parole, ainsi que des ressources pour continuer à explorer ces enjeux. L’inscription est gratuite, et elle permet surtout de rester en lien autour de ces conversations. Je suis Xavier Eloy, créateur de La Minute Humaine, aux côtés du Docteur Agnès Martineau-Arbes, qui rappelle souvent que la santé mentale n’est pas un sujet à part : elle constitue le socle vivant des organisations. À très bientôt pour un prochain épisode.

Bonjour Agnès

Bonjour Xavier, bonjour merci de ton accueil.

Avec grand plaisir, c'est une joie pour moi de faire ce podcast avec toi, on va faire quelques épisodes, on va parler de ce qu’est un salarié en difficulté, comment il peut évoluer dans une entreprise comment il peut être pris en charge etc, on va regarder tout ça ensemble.

Il me fait plaisir de t’accueillir et de te permettre de te présenter comme j'aime le faire en répondant aux questions que je pose dans le premier épisode la minute humaine : « je suis un mélange de rôles, de rêves, et de doutes ».

Alors quels sont les rôles que tu as tenu dans ta vie passée qui donne une sensation de qui tu es ?

Le premier rôle qui me vient à l'esprit et qui me semble absolument prépondérant par rapport aux autres c'est je suis une femme.

Je suis une femme qui a la chance d'être née en France avec suffisamment de liberté pour assumer un rôle de femme indépendante et émancipée et libre.

C'est ce qui n’est pas toujours le cas dans les autres pays et je mesure la chance que j'ai de vivre dans ce pays aujourd’hui.

Mon deuxième rôle majeur c'est celui de mère j'ai deux enfants que je chéri. J'ai eu le malheur, nous avons eu le malheur de de de perdre Hervé, le père de mes enfants il y a

il y a plus de 25 ans maintenant et le lien qui s'est créé avec mes enfants est quelque chose qui me nourrit qui me maintient en vie et qui me porte.

Merci Agnès, c’est très touchant ce que tu dis. C'est très humain.

Et puis c'est mon rôle de médecin j'ai toujours voulu être médecin aussi longtemps que que mes souvenirs me portent je ne sais pas si c'est la formule mais depuis mes premiers souvenirs j'ai voulu être médecin.

À 5 ans j'ai opéré mon ours et j'ai jamais changé d’avis. Donc je suis devenue médecin et je suis maintenant en fin de carrière et j'aime toujours autant ce métier.

En parlant de rêve qu'elles sont les rêves que tu as déjà réalisé.

J’ai rêvé très jeune de faire le tour du monde et j'ai réalisé ce rêve j'ai même fait beaucoup plus que le tour du monde depuis. Donc j'ai rêvé d'avoir une vie de voyageuse et j'ai une vie de voyageuse. L'autre rêve c'est de devenir médecin c'est devenu un objectif puis une réalité.

Et quels sont les rêves que tu n'as pas encore réalisés ?

Aux éditions du Cavalier Bleu et la collection idées reçues, nous l'avons mis à jour en 2016.

Donc c'est toujours d’actualité. Toujours.

Quels sont les doutes qui te préoccupent encore aujourd’hui ?

Je suis un abîme de doutes, j'ai toujours douté et je pense que c'est une compétence de savoir douter. Ça permet une remise en question régulière, ça permet de conserver une certaine humilité, et je pense que douter c'est penser. Donc quels sont les doutes qui m'habitent le plus aujourd’hui ? Et bien c'est un doute sur la transformation de la société,

que va-t-elle devenir ? Je vois la société dans laquelle nous vivons comme une société extrêmement chaotique et même si je ne doute pas une seconde que du chaos naîtra quelque chose de nouveau et salutaire j'ai quand même un doute profond sur la manière dont nous allons traverser ça, je crains que nous en souffrions beaucoup.

Quels sont les doutes que tu as parvenu à dissiper avec le temps ?

Je ne doute plus que la vie m'apporte des solutions.

C'est beau, merci.

Un deuxième chapitre que j'appelle « mini portrait sensoriel », sensoriel parce qu'il fait appel aux sens, c’est ce qui défini un être humain notamment.

Est-ce qu'il y a une odeur d'enfance dont tu aurais envie de parler ?

C'est l’odeur du Synthol de ma grand-mère, de mon arrière à grand-mère.

Le Synthol c'était un produit qui est désormais interdit mais qui soignait tout, le mal aux dents, les tendinites, les douleurs, les bleus, le rhume, donc elle l’avait toujours sur elle dans son fichu noir. Elle était toujours habillée de noir, c’est une vieille paysanne ariégeoise qui avait connu la faim, qui avait travaillé dur toute sa vie. Donc elle avait toujours sur elle ce flacon de Synthol dont elle se couvrait systématiquement au moindre bobo. C’est cette odeur là qui revient.

C'est amusant et il y a un point commun dans ma présentation moi je parle du baume des Pyrénées, qui est une pommade qui avait un parfum très particulier qu’on ne trouve plus non plus aujourd’hui. Si toutes les madeleines de Proust étaient des remèdes !

Est-ce qu'il y avait un endroit refuge ? Ou encore aujourd’hui, ce peut-être un endroit refuge d’aujourd'hui ou un endroit refuge du passé.

Alors les livres, très tôt la lecture est mon loisir favori. Très tôt j'ai lu beaucoup. Et les livres sont mon endroit refuge. Excellent. Et je peux les emmener partout.

Et justement un livre qui t'a marqué ?

Ouh ! un seul ?

Oui un qui sort du lot.

Aujourd'hui dans ce qui te vient là maintenant.

Je choisi un auteur, pas un livre c'est trop dur.

Un auteur et ou un livre, éventuellement un livre qui traverse les années.

Bon ok, je choisi Albert Camus qui a bouleversé ma vie. Je l’ai lu assez jeune et il a bouleversé, il a donné un tournant à ma vie et donc un de ses livres, je dirais l’Étranger.

La Peste, mais bon, son Discours de Suède est fantastique enfin, tous les carnets qu’il a écrits. Mais c'est difficile de choisir.

Oui d’accord, je prends l’auteur.

Est-ce qu’il y a une phrase qui te suit à travers les années ?

« 100 % des gagnants ont tenté leur chance »

Une relation qui t'a transformée ?

Alors j'ai fait des rencontres fondatrices, et donc là aussi je ne peux pas en citer qu’une !

Celle dont tu peux parler ici.

que j'ai rencontrée à l'occasion d'une formation au sein de mon entreprise et qui était psychologue de formation qui a littéralement par les formation que j'ai faites avec elle, et les discussions j'ai pu avoir avec elle qui a littéralement donné un tournant

très très important dans ma vie par l’éclairage qu'elle m'a donné sur ma relation aux autres et ma relation avec moi-même.

Très bien.

Un endroit où tu respires ?

Un voilier sur la mer.

Je propose le troisième chapitre qui est « la transformation de ma vie »

Est-ce que tu pourrais décrire une transformation que tu as réalisé dans ta vie et dont tu peux être fière aujourd’hui ?

Je ne pense pas faire acte de vantardise en disant que j'ai réussi pendant les années

durant les 6 ans qui viennent de passer, les 6-7 ans qui viennent de passer, j’ai réussi à transformer l'idée que se faisaient les salariés de l’entreprise de la santé au travail pour une idée beaucoup plus juste. J’ai travaillé d'arrache pied pour ça, parce que le travail de médecin du travail est très décrié, très peu reconnu. Les professionnels de santé au travail en général sont très peu reconnus, sont décriés, contestés, critiqués.

Un de mes objectifs dans le travail que j'ai effectué durant ces 6, 7 dernières années c'était justement de redonner son image et redonner justice à la santé au travail.

Un autre chapitre c’est « ma singularité » ?

En l’occurrence la tienne, est ce que tu pourrais en parler un peu ?

De ma singularité ?

Ta singularité, c’est-à-dire ce qui est singulier dans la manière dont tu fais les choses, dans qui tu es et qui te met en joie. En général c'est là qu'on la trouve.

Ce qui me met en joie, c’est d’abord de jouer, danser, faire la fête, bien manger, voire des amis, mais ça ce n'est pas singulier, c’est très profondément humain.

Ce qui fait ma singularité et ce qui me met en joie, c’est ma capacité à faire aux autres

ce que j'aime bien qu'on me fasse. Je me suis rendue compte à quel point faire ça c'était puissant.

J’imagine que ce que tu dis là est très fort et que professionnellement il y a beaucoup de gens qui ont dû profiter…

c'était bien l'objectif

…de cette singularité là.

et notamment puisque j'étais médecin du travail et que je recevais des gens qui allaient bien, parce que le travail permet d'aller bien aussi, il ne faut pas l'oublier

mais parmi les gens au travail il y avait des personnes en souffrance qui vivaient des situations de solitude extrême, même si ils étaient entourées, et qui ont été je pense très réconfortés, et qui se sont senti accueillis parce ce que je leur proposait. Je leur ai fait ce que j'aurais bien aimé qu'on me fasse si j'avais été dans leur situation, c'est à dire

les accompagner et être avec eux pour les soutenir .

Et c’est bien pour ça que c'est toi que j’invite ici, pour cette singularité là !

Bien, je te remercie pour ça.

Avec le docteur Agnès Martineau-Arbes nous abordons le sujet : « qu'est-ce qu'un salarié en difficulté ? ».

Agnès, je te laisse la parole le temps qu'il te faut pour parler de ce sujet qui donne des informations intéressantes et utiles pour les gens qui nous écoutent.

Oui je pense que c'est un sujet particulièrement important pour l’avoir observé très fréquemment dans le milieu du travail, des personnes sont en difficulté au travail, dans le contexte du travail et on ne sait pas comment les aborder et surtout on n'est pas sûr. Pour les managers c'est un vrai défi !

Je vais me permettre de résumer le rôle de manager de manière très synthétique.

Mais quels sont les objectifs d'un manager finalement ?

C'est de, dans l’ordre, je choisis dans l’ordre délibérément, en premier faire en sorte que ses collaborateurs et son équipe se sentent bien au travail et produire ce que l'équipe doit produire pour l’entreprise.

Le deuxième objectif va de soi, on est là pour travailler et pour produire un travail qui va faire avancer l’entreprise dans sa production, quelle que soit la production : faire en sorte que l'équipe se sente bien. Ce n'est pas si évident, et c'est jamais dit vraiment de manière aussi claire. J’ai vu très peu d’entreprise qui, dans une fiche de mission de manager, avait écrit de manière très claire

Temps managérial : 30% ou 20% ou 10%.

Quand un post est donné à un manager, on ne lui dit jamais qu'il aura à prendre soin de son équipe en premier objectif.

Et pourtant on est bien rattrapé par la réalité et la réalité du quotidien c'est que de temps en temps les personnes ne se sentent pas bien au travail.

Un manager à le devoir de savoir repérer un collaborateur en difficulté alors qu'il n'est ni médecin, ni psychologue, ni assistante sociale, et qu'il n'a pas forcément appris à faire ça.

Donc mon propos aujourd’hui c'est de vous définir brièvement mais concrètement et pragmatiquement les signaux faibles qui pourront vous faire dire à un moment donné j'ai le sentiment que cette personne ne va pas bien et c'est ma responsabilité, je vais m'en occuper.

Est-ce que c'est clair? C'est ok.

C'est très clair et ça vient confirmer ce que je fais dans le travail quand j’accompagne une organisation avec l’ÉLÉMENT HUMAIN, le leadership, le management est vu par l’Élément Humain comme quelqu'un qui vient compléter, c’est-dire qu'il va observer en permanence ce qu'il manque, dans l’organisation, dans une équipe. C’est pas juste : « il manque des stylos pour pouvoir écrire », il manque quelque chose dans l’ambiance, il manque quelque chose dans les interrelations, il manque quelque chose à tous les niveaux. Le travail

c'est : « comment j’amène ce qui est à amener ? ».

Oui, ça fait écho à ma propre mission qui est de faire en sorte que les gens ne tombent pas malade ou ils n’aggravent pas une pathologie pré-existante ou n'aient pas d'accident

sur les lieux de leur travail, ou à l'occasion de leur travail.

Donc ça s’appelle dans mon métier la maîtrise du risque. Ici on parle bien de risques psychosociaux. Je vais dire tout de suite le mot valise connu de tous, ou le stress au travail aussi. Et dans cette démarche de prévention des risques psychosociaux où la détection d'une personne en difficulté est une des démarches majeures, il s’agit d’observer non seulement ce qui est, mais aussi ce qui n’est pas. Ce qui va et aussi ce qui ne va pas.

Et c'est grâce à cette observation, qui est une observation encore une fois pragmatique et de terrain qu’on peut agir.

Alors quels sont les éléments qui peuvent être observés pour ce manageur, pour ce dirigeant, pour ce chef d’équipe, ce directeur, ce chef de service…

Le préalable à tout ça c'est de connaître ses collaborateurs. On ne pourra jamais se rendre compte qu'un collaborateur est en difficulté si on ne le connaît pas, donc dans son rôle de soutien à l’équipe le manager doit connaître chacun de ses collaborateurs. Il doit une fois de temps en temps faire des entretiens en tête à tête et puis des entretiens d’équipe, prendre des nouvelles, etc Donc la première chose, c’est ça, parce que si la personne se met à ne pas aller bien, on aura un point de comparaison avec son état nominal.

Et j'insiste là-dessus parce que le premier signal d'un collaborateur difficulté, c’est son changement d’habitude et de comportement, et c'est un changement qui dur eau moins 15 jours. 15 jours c'est à la fois très long pour une personne qui souffre, mais très court pour un manager qui a le nez dans le guidon avec ses activités. Quand vous observez un changement de comportement, un changement d’attitude, un changement d’allure, de posture. Un changement qui dure plus de 15 jours, c’est un signal d’alerte que vous devez prendre en compte vous les managers.

Pas vous seulement mais vous en première ligne. Il y a les managers, il y aura les RH bien sûr, les partenaires sociaux, les collègues mais vous vous avez une responsabilité que ceux que je viens de nommer n'ont pas.

Observer un changement qui dure plus de 15 jours doit vous amener à vous poser la question : « qu'est-ce qui ne va pas ?"

15 jours c'est quelque chose que tu as observé toi-même ?

Oui

15 jours c'est une durée qui est évidemment empirique, qui naît de l’observation mais qui

revient régulièrement dans les échanges que nous avons avec les pairs, avec les médecins, les psychologues du travail, etc.

Ce délai de 15 jours est suffisamment intégré pour être une espèce d’aide à la décision. Pour certaines personnes ça sera un peu plus tôt si le changement est vraiment radical et spectaculaire entre guillemets, pour d’autres ce sera plus long, plus insidieux mais le délais de 15 jours pour se poser clairement en conscience la question « Il y a quelque chose qui ne vas, je dois agir » c'est tout à fait pertinent.

Donc quels sont les signaux faibles qui nous montrent qu'une personne est en difficulté ? Il y a quatre types de manifestations, et des manifestations pour lesquelles on n'a pas besoin d’avoir fait 10 ans de médecine ou quatre ans d'études d’infirmière, ou des études

de psychologue du travail pour les reconnaître.

Le premier type de manifestations, ce sont les manifestations physiques.

Dans les manifestations physiques, il y a les troubles du sommeil.

90% des gens en malêtre au travail et qui commencent à avoir vraiment des difficultés

du fait du travail ou en lien avec le travail ont des troubles du sommeil, le sommeil est souvent altéré, dans le sens insomnie, et les insomnies se manifestent surtout en fin de nuit. C’est ce qu’on appelle des réveils précoces à 4 heures du matin qui sont souvent accompagnées des ruminations professionnelles. C’est le travail qui s’invite dans votre sommeil et qui vous empêche de vous rendormir, et à ce moment là, dans les 4 heures du matin, vous pensez au rapport que vous n’avez pas terminé, à la conversation avec le client qui s'est mal passée, au soin avec le patient que vous n’avez pas pu terminer correctement, etc etc etc

Donc les troubles du sommeil viennent en premier, en deuxième lieu il y a les douleurs :

les douleurs rachidiennes

les lombalgies

les douleurs cervicales

les tendinites

les torticolis

les cervicalgies

les douleurs digestives

les migraines

qui petit-à-petit vont devenir de plus en plus fréquentes. Ça c'est une manifestation physique, donc vous pouvez vite vous rendre compte quand vous entendez la personne

dire « j'ai encore mal au dos », « je suis allé voir le qui chiropracteur parce que j'ai encore un torticolis », « j'ai été bloqué des cervicales ». Vous voyez que ce sont des choses où il faut des questions très simples, des questions de tous les jours que vous pouvez tout à fait poser sans pour autant être intrusif de la même manière que pour les troubles du sommeil, vous pouvez voir les cernes sous les yeux, la personne qui a un teint grisâtre, qui est fatigué, qui s’endort à un réunion. C’est vrai qu'il y a des réunions qui sont un peu barbantes, d’accord, mais quand la personne s’endort assez facilement et de manière récurrente on peut vraiment légitimement se poser la question.

Dans les autres manifestations physiques, il y a le grignotage, ou au contraire, l’anorexie.

La personne a l’appétit coupé parce qu'elle est, elle se sent mal, ou au contraire

pour compenser cette frustration chronique elle va se mettre à grignoter tout le temps

et quand on grignote c'est rarement de la salade et des carottes râpées. Donc on mange des sucreries, ou des choses grasses qui font grossir et donc il y a des variations de poids rapides dans un sens sous dans l’autre. Vous pouvez voir des gens prendre 5, 7 kilos, ou au contraire les perdre, et ça ça doit vous alerter quand c'est brutal.

Donc parmi des manifestations physiques, il y a aussi la négligence vestimentaire. Une personne qui était plutôt toujours bien apprêtée et qui petit à petit va venir avec des vêtements qui sont pas vraiment nets, un peu débraillés, pas assortis, alors qu’elle avait l’habitude d’être plutôt coquette, etc.

Donc ça ce se sont des signaux de manifestations physiques que l'on peut observer de manière très classique. Plus grave puisque ces signaux faibles si la situation continue elle va empirer et ces signaux faibles vont devenir des signes de gravité.

Donc on peut aller jusqu'au malaise, la perte de connaissance, des accès de tension ou des choses comme ça que vous pourriez observer sans pour autant prendre l’attention de la personne, mais des rougeurs, des accès de malaise, des gens qui disent « Oh là là, j’ai l’impression que ça ne va pas, j’ai la tête qui tourne », etc.

Ça ce sont des choses que vous pouvez observer.

Voilà pour ce qui est des manifestations physiques.

C’est très très intéressant car tu apportes des éléments très concrets et je me dis que ça pourrait être aussi une liste de critères de sélection pour pouvoir dire un tel peut être manager ou pas puisqu'il a l’aptitude de repérer ce genre de choses, on sait que le poste de manager peut parfois être un poste de promotion mais il n'a pas nécessairement cette aptitude de prendre ces mesures là. De passer du temps, d’observer, même avec la meilleure volonté du monde parce que ce n’est pas sa singularité justement comme je disais dans la présentation.

Culturellement dans les entreprises françaises, comme tu l'as dit obtenir un poste de manager c'est obtenir une promotion, c’est vécu comme une promotion. Je ne suis pas surprise que depuis deux, trois ans maintenant, les postes de manager soient refusés

par ceux à qui on les propose dans bien des cas.

On assise à un phénomène depuis deux, trois ans, nouveau, c'est que des managers potentiels refusent le poste de manager qu’on leur propose parce qu'ils ne veulent pas manager.

C’est une très bonne nouvelle en soi.

Je te fais une réponse de médecin : ça dépend !

Parce que les personnes qui refusent en disant je ne suis pas capable de manager ont cette conscience de ne pas être capable de manager et puisqu'ils ont cette conscience ils ont la capacité de changer.

J'ai croisé des dizaines de managers qui ont été promus manager qui ont fait ce qu’ils ont pus parfois avec la meilleure volonté du monde pour manager et qui n'ont pas su manager dans des situations de difficulté et qui ont été en difficulté eux-même, on l’oublie trop souvent, qui ont aussi généré des difficultés pour leurs collaborateurs.

Ça peut aussi apporter un éclairage sur l'isolement du manager.

Absolument !

Et si cette formation est là c'est aussi et surtout pour eux. Je suis absolument convaincue que actuellement la population des managers et notamment des managers de proximité et managers d’encadrement moyen font partie des populations les plus en difficulté, et qui souffrent le plus de stress chronique au travail ces temps-ci.

Et ils sont les bienvenus dans ce podcast La Minute Humaine justement pour avoir des outils et retourner sur le terrain…

Bien sûr entendre qu’ils ne sont pas seuls, qu’ils ne sont pas seuls.

Ce qu’ils vivent est malheureusement normal. Ce qu’ils doivent savoir aussi c’est que les choses s’apprennent, ce n'est pas inné le management.

Certaines personnes sont plus douées que d’autres, parce que leur histoire leur a permis d'avoir des ouvertures, une attention que d'autres n’ont pas, mais néanmoins il y a des techniques qui s’apprennent et qui permettent de se sentir à l’aise dans le management sans pour autant être le roi des managers et en sachant qu'on peut commettre des erreurs mais néanmoins éviter les pires erreurs de management, c'est tout à fait accessible.

La deuxième catégorie, des manifestations qui est la catégorie, des manifestations émotionnelles.

Donc vous avez une personne qui est en malêtre, qui est fatiguée puisqu'elle ne dort pas depuis au moins quinze jours parfois des semaines et des mois. Elle est fatiguée et puisqu'elle est fatiguée, elle n'a pas régénéré ses ressources. Ses ressource à la fois biologiques et cognitives. Tu sais que le sommeil sert à ça, régénérer les phénomènes physiologiques, homéostasiques et psychiques. Donc quand on dort mal, on ne régénère pas tous ces phénomènes correctement, ce que certains appellent l'énergie. Et puisqu'on est fatigué, on est beaucoup moins tolérant aux variations émotionnelles. On devient irritable. Donc on manifeste souvent de la colère, mais de la colère pour des choses qui ne nous auraient même pas touché quelque semaines avant. On est irritable, on est nerveux, on est plus sensible aux critiques. Donc le sentiment de persécution est plus exacerbé. On a tendance à se replier sur soi, à être triste et anxieux. Humeur et la bile : on peut être très joyeux le matin, triste l’après-midi sans que rien ne se soit passé de particulier. Et ces manifestations émotionnelles sont de moins en moins maîtrisées. À mesure qu'on s'enfonce dans la fatigue et dans le mal-être, la manifestation émotionnelle est de moins en moins maîtrisée. Et elle n'est jamais orientée vers la manifestation de joie qui est la seule émotion favorable.

Donc vous voyez petit à petit, une personne qui devient triste, fermée, critique, voire cynique, vis-à-vis d'autrui, vis-à-vis de l’entreprise, irritable, nerveuse, qui se méfie de tout le monde. Et derrière ça, si vous cherchez un tout petit peu plus, vous allez trouver très vite les émotions comme la culpabilité et la honte.

Pour aller chercher la culpabilité et la honte, je pense que, en tant que manager, vous aurez des difficultés à moins de bien connaître la personne, en revanche tout le reste vous pouvez juste l'observer.

Le troisième type de manifestations, ce sont les manifestations cognitives. Donc les manifestations cognitives, c'est toute la capacité de l'élaboration, de l'intelligence à élaborer.

Plus on est fatigué, moins on a de ressource en énergie. Plus le psychisme est envahi par l’anxiété, par la colère. Et moins on est capable d’élaborer des tâches qui avant ne nous demandaient aucun effort. Donc on a l'impression de beaucoup moins bien mémoriser. Et effectivement on mémorise moins.

Ça voudrait dire que l'énergie psychique est utilisée à autre chose.

À lutter contre l'état de fatigue et l'état de stress et d’angoisse bien sûr.

Il y a un encombrement psychique par ces idées noires qui sont suscitées par l’émotion négative.

Cet encombrement psychique ne laisse pas de place à l'énergie d'élaboration.

Donc on mémorise moins bien, on se concentre moins bien, on fait des erreurs,

des mails envoyés à Paul au lieu d’être envoyés à Jacques, les fautes d'orthographe,

l'incapacité à suivre un argumentaire trop long.

Le décrochage pendant les réunions, où pourtant on est impliqué, des oublis.

Tout ça, petit à petit, ça va s'installer très progressivement, en fonction de l'état de fatigue.

Est-ce qu'il y a une gradation dans les trois catégories de signaux faibles, ou est-ce qu'on peut commencer directement à l’émotionnel sans passer par le physique, par exemple.

Encore, sans doute, on le fera souvent ensemble de faire la réponse favorite des médecins, c'est ça dépend.

Ça dépend des personnes, de leur histoire, de leur capacité à faire face, de leur capacité à ne rien montrer.

Il y a des gens qui sont entraînés comme des bêtes de concours, depuis l’enfance, à ne pas montrer leurs émotions.

Et donc, qu'ils même dans des états de fatigue extrêmes et de malêtre extrêmes, ne montreront aucune émotions, mais qui en revanche montreront, des signes de somatisation flagrants.

C’est ce qu'on appelle des pathologies de surcharge, et là à des niveaux déjà de gravité avancés, pathologies de surcharge, c'est la crise cardiaque, la poussée de tension artérielle, ce genre de choses, où ils ont tellement tellement encaissé, que émotionnellement ils refusent, ils sont dans un déni notoire, clairement visible, de leur état, donc un déni du risque. Et donc c'est le corps qui lâche en premier.

Certaines personnes, ce manifesteront plus par des accès de colère, lancer un dossier en travers d'une salle, ou taper du poing sur la table que sais-je, d'autres au contraire prendront 10 kilos, ne montrent aucun autre signe

que prendre de prendre 10 kilos.

Mais ce qu'on observe, la plupart du temps, c'est qu'en fait c'est un faisceau de toutes ces manifestations qui petit à petit va grossir.

Au début, on a deux, trois signaux, et au bout de 15 jours, en général, quand on commence à se dire, « oh là, il n'a pas l’air d'aller bien, celui-là ». On l'entend cette phrase, dans les couloirs des bureaux, dans la rue, on entend « oh lo, pas l'air d'aller bien ». C'est quoi, pas l'air d'aller bien? C'est tout ce faisceau de manifestations qui dépend de l’individu, mais qui surgit hors de la normalité, hors de l'habitude de la personne.

Dans l’enquête que j'ai faite avant de lancer ce podcast, j'ai eu énormément de questions sur le sujet des émotions, comment les gérer, comment vivre avec, etc.

Donc, il y aura des épisodes dédiés au sujet des émotions, mais est-ce que tu pourrais en dire un petit mot là maintenant ?

Oui, tu as raison, c'est quand même essentiel de savoir

ce que c'est qu’une émotion, qu'est-ce que c'est une émotion?

La première personne qui a définit et diffusé cette définition des émotions, c'était DARWIN.

Il a définit, je crois, à l'époque, six émotions, La surprise, la peur, la colère, la tristesse, la joie, le dégoût. Puis, petit à petit, les définitions se sont affinées, maintenant,

selon les écoles, sans dénombrées cinq ou quatre émotions.

Les quatre principales, c'est joie, tristesse, colère, peur, la surprise vient avec la peur.

Et puis, il y a une autre école, j’avoue que j’adhère plus à ça, qui rajoute le dégoût.

Le dégoût, c'est pas une peur, c'est pas une colère. C’est le dégoût. Et en fait, cette distinction, elle est pour les puristes, et pour ceux qui vont vite se gratter à peu le nombril.

Donc, on va rester dans le concret, parce que c'est ça qui nous intéresse, entre la théorie et la pratique, la différence, c'est quand même la pratique.

Donc, qu’est-ce qu'il se passe pour une émotion ?

Une émotion, d'abord, où est-ce que ça se passe ? Ça se passe dans le cerveau, et dans une zone qui n'est pas la zone de la conscience.

Autrement dit, une émotion quand elle surgit, n'est pas sous l'autorité de la conscience.

On ne décide pas d'avoir une émotion. L’émotion, elle surgit, elle est là, que vous le vouliez, ou non. C'est pas une question de volonté, puisque c'est pas conscient.

Elle surgit au niveau de l'hippocampe et de l’amygdale cérébrale.

C'est une petite zone profonde au niveau du cerveau, et loin de la matière grise et du néocortex, qui est la zone de la conscience.

Donc, l’émotion surgit, et elle va immédiatement provoquer un comportement inconscient.

Et presque immédiatement après aussi, tout ça, ça se passe dans des fractions de secondes, ça va devenir conscient.

Ça va passer au niveau du néocortex cérébral, néocortex frontal en l'occurrence, pour ceux que ça intéresse, et devenir conscient. Et à partir du moment où l'émotion devient consciente, on a quelque chose qui est transformé en sentiment, et là il y a une multitude de sentiments et de mots, pour ça, pour caractériser le sentiment. Et surtout un comportement et un comportement qui va être le plus rationnel possible. Ou en tout cas, voulu comme rationnel par la personne.

C'est très lumineux ce que tu dis là, et à mon avis, déculpabilisant aussi pour les gens,

qui sont peut-être plus sensibles que d’autres, et qui sont en difficulté de les cacher.

Parce que tu m'avais parlé aussi d'un rapport qui disait que dans le monde du travail, il faut pas montrer ses émotions. Tu veux en parler un petit peu, quelques secondes sur ce sujet-là.

Quelques minutes, peut-être. Peut-être que quelques secondes,

Le temps que tu veux, tu es mon invitée en tant qu’experte, et donc c'est important d'aller au bout des sujets.

Oui, quand j'ai commencé ma carrière de médecin du travail,

parce que je n'ai pas toujours été médecin du travail.

Donc, j'ai commencé de tard,

Je suis rentrée dans une entreprise, un jour très tôt après ma prise de fonction, dans le service ou je travaillais. Et j'ai entendu quelqu'un de très sérieux, un directeur, qui me disait la chose avec conviction, sérieux, il était absolument convaincu de ce qu'il disait, il me dit, un jour, moi de toute façon, mes émotions, je les laisse à la maison. Et je me suis dit, il est fort. Mais comment peut-il faire? Bon, ça, c'était pour la boutade évidemment, c'était un peu ironique. Pas une moquerie, mais quand même, j'ai très, comme ça, je lui dis, je lui dis, je lui dis, je lui dis, c'est très fort, ça m'est comment fait de vous. Il me dit, je fais en sorte de ne pas montrer mes émotions. Ce qui était plus juste, ce qui était plus juste, que laisser ses émotions à la maison, parce que ça, ça aurait voulu dire qu’il aurait été cérébrolésé gravement quand même. Et puisqu'il ne savait pas cet homme, tout à fait, tout à fait convaincu de ce qu'il disait, c'est qu'il a beau masquer ses émotions, et avoir été dressé pour, je pèse mes mots quand je dis que c'est du dressage,

c'est du dressage. Et du dressage qui remonte souvent à l’enfance, à l'enfance, et parfois à la toute petite petite enfance, mais ça, c'est une autre question qu’on ne développera pas ici, c'est ce que trop long, mais c'est quand même fort intéressant.

Toujours est-il que devoir masquer ses émotions n’exonère pas d'avoir des émotions?

Les émotions étant inconscientes.

On a longtemps en cru que, c'est comme ça que ça marchait le travail qu’il ne fallait pas montrer ses émotions, et que si on ne les montrait pas, les comportements seraient rationnels, cartésiens, selon la bonne vieille recette française. Alors que 90% de nos comportements sont dictés par nos émotions, qu'on le veuille ou non, mais il suffit de voir ce que fait la déclaration d'un Elon Musk, il y a quatre ans de ça sur la bourse de New York. Si c'est pas émotionnel, ça, chez des gens particulièrement rationnels,

puisque c'est la grande finance. Elon Musk dit quelque chose comme, je vais vendre toutes les actions de Tesla. Je crois que c'est quelque chose comme ça.

Ou je vais racheter, on va dire, je vais vendre, il faudra se renseigner. Et la d'un seul coup,

d'un seul coup d'un seul en un jour, la bourse de New York plonge littéralement, juste sur un petit tweet. J'ai quelqu'un de particulièrement cartésien, qui n'a pas d’émotion, et sur des gens particulièrement cartésiens qui n'ont pas d’émotions ! C'était beau.

Oui.

C'était beau comme démonstration.

Là il y en a eu des émotions.

En fait, on voit la réaction…

La réaction n’a été dictée que par l’émotion, la peur.

Le comportement est la suite de l’émotion, mais il n'ont d’émotions.

Il ne les ressentent pas, c'est différent.

Il ne les ressentent pas.

Il ne les ressentent pas de manière consciente.

On leur a appris, et je les plains beaucoup, parce que c'est un handicap d'être comme ça.

Parce qu'on leur a appris à se couper consciemment de leurs émotions, c'est du déni, le déni est une des formes de protection psychique les plus répandues chez les humains, pas pour autant les plus efficaces. Puisque en en général, c'est une bombe à retardement.

Mais les moyens de défense aussi sont inconscients.

Et les moyens de défense, c'est souvent inconscient.

Donc, après les manifestations cognitives, il y a les manifestations comportementales.

Dans les manifestations comportementales, la plus-observée, c'est le retrait.

La personne petit à petit se met en retrait. Quelqu'un qui avait l'habitude de prendre le café avec les collègues, d’aller à la cafétéria à la pause de midi, manger avec eux, au restaurant du coin avec tickets restaurant, ou que sais-je, petit à petit se replie, refuse des invitations, prétend ne pas avoir de temps, avoir trop de travail, petit à petit elle se replie.

Donc le repli est quelque chose de très caractéristique, ce qui est aussi très, très,

très fréquemment observé, c'est des pré-conflits et des conflits.

Des gens qui se parlaient naturellement, qui commencent à ne plus se parler. Ne pas se parler, c'est aussi communiquer, ou à se parler mal, ne plus se dire bonjour.

Ça, c'est un signal très fort hein, les gens quand ils signent pour un contrat de travail,

ne signent jamais pour être en conflit avec leur collègue.

Quand on signe à contrat de travail, on s'engage moralement, sans même se le dire,

à travailler avec les collègues, et à produire ce qu'il faut produire avec les collègues,

ça coule de source, mais ça va mieux en le disant que c'est un contrat psychologique,

qui va de soi, sauf que quand les problèmes commencent, c'est que la personne est en difficulté, ça ne va plus de soi.

Et donc les conflits arrivent, et dans le milieu du travail, un réflexe que doit avoir le manager, c'est si j’observe un pré-conflit, les prémisses d'un conflit entre deux collaborateurs, je dois absolument éviter de me dire ils s'entendent mal, on va les séparer,

et je dois absolument me dire, quelque chose se passe dans l’organisation, il faut que je les interroge et qu’on en discute.

Donc, le retrait, les conflits, les crises de colère, et le corollaire à la suite, c'est les violences, violences verbales. La violence verbale, ça peut être une indifférence, la violence non verbale aussi, ça peut être une indifférence affichée, je passe à côté de toi, je ne te regardes même pas, tu n'existes plus pour moi, donc ça, c'est violent, c'est une violence, et après, la violence physique, ça peut aller jusqu'à là aussi, les bagarres. J’ai le souvenir d'un collaborateur qui avait poursuivi sur le parking de l'entreprise, un autre collègue de son équipe en voiture, ils avaient joué au stock-cars sur le parking, tous les deux avaient été sanctionnés, mais la mesure, la plus vertueuse…

La sanction est vertueuse dans ces cas-là, il faut montrer, qu’on agit devant un comportement déviant. C'est déviant d'être violent au travail, que ce soit clair, et je suis très à l’aise de dire ça. En revanche, la sanction ne doit pas être la seule mesure,

on doit aller chercher la cause organisationelle de ce conflit.

Oui.

Les autres comportements : les comportements à risque.

La personne va avoir tendance à se mettre très en risque, conduire très vite sur une autoroute, boire beaucoup trop, voir les deux en même temps, fumer plus, une personne qui buvait très peu d’alcool se met à boire tous les jours un whisky le soir en rentrant.

On connaît la puissance anxiolytique de l’alcool, c'est le plus puissance anxiolytique qu'on connaisse, mais malheureusement le plus puissant d'un dépressiongène aussi,

et donc c'est un mauvais ami, c'est un ennemi mortel, l'alcool.

Mais en l’occurrence, voilà, les conduites à risque ont tendance à fleurir sur des terrains de difficultés comme ça, et puis les conduites auto-mutilatrices aussi,

des gens qui se font mal, ou qui se mettent en danger délibérément, voilà la conduite routière excessive est un bon exemple. Et puis puis après, bien il y a les comportements suicidaires, au final.

C'est une forme de retrait définitif.

Oui, et je rappelle, je le rappellerai autant qu'il le faudra, et chaque fois que j'en ai l’occasion, quand une personne fait une tentative de suicide, elle ne veut pas mourir.

Elle veut cesser de souffrir. Ce n’est pas pareil.

Exact.

Merci de le préciser.

Dans ces situations, et le plus en amont possible, savoir détecter les signaux faibles, et à fortiori les signaux de gravité, comme le dernier que je viens de mentionner, c'est un devoir, un devoir humain, un devoir de manager, mais d'abord un devoir humain, et nous verrons comment la prochaine fois.

Très bien, merci, Agnès.

Je suis ravie d'avoir participé à ce podcast. Merci à toi Xavier

Je te dis à bientôt, pour un prochain épisode.

À bientôt,

à bientôt,

merci.

Au revoir.