In dieser Folge spreche ich mit Dr. David A. Martin über eine Frage, die viele Organisationen unterschätzen: Warum verlieren Unternehmen eigentlich ihre besten Leute?

David hat ein Buch geschrieben, das „Das Potenzialprinzip“ heißt. Und er beschreibt darin etwas, das gleichzeitig simpel und unbequem ist: Menschen sind nicht „unmotiviert“. Sie werden demotiviert. Oft ganz systematisch. Durch falsche Rollen, falsche Erwartungen und eine Arbeitswelt, die Busywork belohnt, statt Wirkung.

Wir sprechen darüber, was Menschen wirklich antreibt: Bedeutsamkeit, Anerkennung, Mitgestaltung. Und darüber, wie schnell Motivation stirbt, wenn Menschen nur noch ausführen sollen, statt sich einzubringen. Es geht um das Problem „Purpose im Bilderrahmen“, um überhöhte Sinn-Poster, die nichts ändern, und um die Frage, wann ein Purpose völlig reicht, weil ein Unternehmen schlicht Wert schafft und gute Arbeit macht.

Dann steigen wir in die Praxis ein: Wie findet man den richtigen Fit zwischen Talent und Aufgabe? Warum man aus einem Farmer keinen Hunter machen sollte. Warum kleine Unternehmen das Potenzialprinzip genauso brauchen wie große Konzerne. Und warum es manchmal fairer ist, sich respektvoll zu trennen, statt jemanden dauerhaft in einem Job festzuhalten, der nicht passt.

Ein zweites großes Thema ist Busywork. Meetings ohne Ende, Beschäftigung ohne Ergebnis. Und diese stille Spirale, in der man nur noch Stillstand verwaltet, statt wirklich etwas zu schaffen. Wir reden darüber, wie man das stoppt und wie man Verantwortung wieder an den Output koppelt, statt an Kalenderfülle.

Am Ende bleibt für mich eine einfache, aber ziemlich harte Erkenntnis: Wenn Menschen dort arbeiten können, wo sie gut sind und wirklich wirken dürfen, dann geht Leistung fast von allein. Wenn nicht, verlieren Unternehmen nicht nur Motivation, sondern irgendwann auch ihre besten Leute.

Viel spaß beim hören.

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So erreicht Ihr Dr. David A. Martin:

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Das Buch: https://amzn.eu/d/8aQ3fCR

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Und so erreicht Ihr mich:

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LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/

Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Folge des Podcasts "Veränderungsstabil".

In diesem Podcast schauen wir uns an, was Organisationen, Menschen, Führungskräfte

Kraft und Teams heutzutage so draufhaben sollten, damit sie in dieser wilden und

nicht mehr so richtig beherrschbaren Welt erstens erfolgreich und zweitens gesund

wirtschaften können. Das Ganze nenne ich Veränderungsstabilität und das hat ein paar

Unteraspekte und Unterfaktoren und wie ihr wisst hole ich mir gerne Experten in

diesem Podcast. Grunde genommen ist der Podcast ja auch nur eine Ausrede mit fremden

Leuten zu reden, die interessante Dinge zu erzählen haben. Ich bin ja schüchtern. und

auf die Art und Weise kann ich sagen, guten Tag, lieber fremder Mensch, du hast was

Interessantes gemacht, ich möchte gerne mit dir reden, und das funktioniert

überraschenderweise. Eltern haben immer gesagt, quatsch keine Fremden an, heute

funktioniert das anders. Der Fremde, den ich diesmal angequatscht habe, das war noch

ein Fremder, jetzt ist es nicht mehr, ist David Martin. Lieber David, herzlich

willkommen. Holger, vielen Dank, dass ich da sein darf. David hat ein Buch

geschrieben, wir steigen gleich tiefer ein in Lebensgeschichte und Background und so

weiter, aber damit ihr jetzt schon mal entscheiden könnt, ob ihr euch diese Episode

anhören wollt, sagen wir euch, worum es geht. David hat ein Buch geschrieben, das

nennt sich das Potenzialprinzip "Talente entfesseln und Führung im Wandel neu denken".

Das heißt, heute wird es gehen darum, wie wir Menschen motivieren, wie wir Menschen

demotivieren, wie wir die Potenziale von Menschen entfesseln können. Lieber David, in

deinem Vorwort beginnst du mit den Worten, warum habe ich dieses Buch geschrieben?

Einfach gesagt, es musste raus. Was musste denn raus? Ich komme aus der

Nehmensberatung, wie du weißt Holger, und ich habe Kunden betreut und habe sehr viele

Gespräche geführt und mich immer häufig gewundert, warum ist denn die Stimmung so

schlecht? Warum sind denn die Mitarbeiter, mit denen ich mich so unterhalten habe, so

gestresst und unzufrieden? und ich hatte ein Schlüsselmoment, da habe ich einen neuen

Kunden übernommen und in der Accountverantwortung und da habe ich so gemacht, dass

ich die dortigen Mitarbeiter, die wir so kannten angesprochen habe, gefragt, so sieht

es aus, bin neu in der Verantwortung, bemühe mich um ihr Haus, ob wir uns meine

halbe Stunde austauschen wollen zum kennenlernen. Also die Mitarbeiter deines Kunden

quasi, hast du durchtelefoniert? Genau und ab viele Gespräche geführt Und ganz viele

Holger sagen mir da, also ich will sie gerne treffen, aber ich sage ihnen gleich,

ich verlasse das Unternehmen. Das waren Leute, die wirklich top waren, die haben mir

noch ein bisschen Insights gegeben, was so Themen sind. Dann habe ich mir irgendwann

gedacht, wenn ich das doch verrückt, die verlieren gerade richtig gute Leute. Und das

ist so ein finales Erlebnis gewesen, habe ich gedacht, Mensch, das habe ich jetzt

von so oft passiert. Wie kann denn das sein? Und Ich glaube, irgendwie hatte ich

den Eindruck, hier läuft doch was falsch, aber nicht nur hier, sondern viel anderem

auch. Und dann dachte ich mir, Mensch, das kann doch nicht nützlich sein, wenn wir

gute Leute verlieren, weil demografischer Effekt, wir werden immer weniger, junge Leute

kommen weniger hinzu und wenn wir gute Leute verlieren, die kriegen am Zweifel gar

nicht mehr wieder. Und wie wollen denn Unternehmen erfolgreich sein, wenn ihre besten

Leute gehen, und zwar woanders hin, weil sie da mit Kusshand, sag ich mal genommen

werden. Und ich habe gedacht, die Leute sind unzufrieden, weil viele sagen mir auch,

naja, ich bin hier in einem Job, den wollte ich eigentlich gar nicht machen, da

wurde ich reingesteckt, weil irgendjemand anders da war, dann hieß es ja mach mal,

und Übergangsweise, jetzt hing ich immer noch da. Und das hat häufig dazu geführt,

dass Menschen auch unzufrieden waren. Das ist jetzt nur ein Beispiel. Und auf das

Thema zur Kompotenzialprinzip. Ich bin überzeugt, jeder Mensch hat Talente und

Fähigkeiten, die es in der Kombination so in Zweifel nicht mehr gibt. Und wenn wir

in diesen Themen arbeiten, kommt ein gutes Ergebnis raus. Das heißt, man genügend

übelsten Themen neukriegen zu einem Thema XY. Und dann musst du überlegen, was ist

denn das Ziel des Teams? Was wollen wir denn zusammen erreichen? Und welche Themen

müssen denn abgedeckt werden, damit dieses Ziel erreicht werden kann? Dann musst du

überlegen, wen brauche ich denn, der diese Aufgabe macht? Was muss denn diese Person

können? wenn es dir gelingt, Holger, da jemand zu finden, der genau da eine

Leidenschaft drin hat, der Spaß an diesem Thema hat, was er betreuen soll, dann geht

dein Team durch die Decke. Ich habe das selber erlebt. Wenn du so Unternehmen

aufbaust, ja, wenn du das breiter denkst, dann gehen die Unternehmen durch die Decke.

Und ich glaube, dann haben wir mit ganz anderen Sachen zu tun als vier Tagewoche.

Wenn ich mir überlege, vier Tagewoche, das brauchst du doch eigentlich nur, wenn du

mit dem, was du tust, nicht zufrieden bist, weil du sagst, das macht mir keine

Freude, ich brauche noch einen Tag mehr Freizeit. Aber wenn du was tust, was Spaß

macht, wo du eine Leidenschaft hast, dann ist es nicht so, dass du noch mehr einen

Tag frei brauchst, sondern du hast ja Spaß dabei und ich glaube darum geht es auch.

Natürlich immer mit dem Fokus, was ist das Ziel des Unternehmens? Weil natürlich

müssen Unternehmen erfolgreich sein, Gewinne machen, weil sie sind irgendwann nicht

mehr da, sind wir mal ehrlich, aber du kannst trotzdem Unternehmen so aufbauen und

ich bin mir absolut sicher, die sind erfolgreich und erfolgreicher als andere

Unternehmen, die das einfach so nicht machen. Auch aus meiner Erfahrung.

Hey, kurze Durchsage, wenn euch Veränderungsstabil gefällt, dann nehmt euch doch mal

kurz Zeit und gebt dem Podcast eine Bewertung auf dem Streamingdienst, mit dem ihr

gerade hört. Es hilft uns enorm, weil dann noch mehr Menschen im Podcast entdecken

können und so können wir die Community weiter wachsen lassen. Vielen Dank für's

unterstützen, vielen Dank fürs Zuhören und jetzt geht's weiter mit der Episode. Das

heißt, ich glaube irgendwo im Buch habe ich es auch gelesen, du hast gesagt, ich

wollte rausfinden, oder das war im Vorgespräch, du wolltest rausfinden, was demotiviert

denn Leute eigentlich, weil wir wissen, ja, gibt ja diesen leicht deprimierenden

Spruch aus der Führung, ich kann Menschen nicht motivieren, aber ich kann Menschen

demotivieren. Das ist ja so eine große Fehleinschätzung, dass wir Denken, der Müller

performt nicht. Ich rede mal mit dem Chef vom Müller. Der muss mal seine Leute

besser motivieren. Wo man dann hingeht und sagt, ja, geht nicht so richtig. Du nix,

aber demotivieren geht. Wie demotiviere ich denn die Leute am besten? Ich glaube, das

ist sehr individuell, was jemanden individuell demotiviert. Was ich dir darauf sagen

kann, ist, dass Menschen bedeutsam sein wollen. Menschen wollen nützlich sein, wollen

etwas mitkriegieren. Wenn du immer nur gesagt kriegst, Du machst jetzt das, du machst

jetzt das, du machst jetzt das und genauso wie ich es will, hast du keine

Bedeutsamkeit mehr, dann bist du wie so ein Automatismus oder vielleicht wie eine KI,

die einfach nur irgendwas ausführt, ohne sich selber einzubringen. Du hast jetzt

vielleicht bei einer KI nicht so gut, weil die soll ja auch ein gewissen Mehrwert

haben. Aber sei es drum. Obwohl man dann natürlich auch mal gucken muss, was in

Zweifel rauskommt, ja mit der Halluzination, aber das ist ein anderes Thema. Wenn du

Menschen nicht anerkennst, ja, für das, was sie leisten und sie auch wertschätzt und

auch Feedback gibst, wo auch dazu gehört, dass du positive Rückmeldung gibst und zwar

passend. Also eine Situation wurde irgendwie oder eine Aufgabe wurde erledigt, die hat

gut funktioniert, das auch zu kommunizieren, weil das gibt ja auch Orientierung und

zeigt dir auch als Mitarbeiter, dass das, was ich gemacht habe, gut funktioniert. Ja

und dann hast du für dich auch eine Bedeutsamkeit, weil du sagst, Ich habe hier

einen Teil dazu beigetragen, das große Ganze erfolgreich zu machen. Das ist meine

Frage, weil wir reden jetzt über Purpose. Du hast im Buch ein Kapitel, das heißt

"Der Purpose im Bilderrahmen". Das ist ein sehr schönes Bild finde. Meine Frage wäre,

und das ist eine, ich mache es nicht als Frage, ich mache es als Aussage. In

meiner Beobachtung ist es so, also ich stimme dir zu, wir brauchen einen Purpose.

Das ist eine Erkenntnis, die ist relativ verbreitet, die funktioniert ganz gut. Was

damit jetzt passiert ist, dass wir so einen überhöhten Purpose haben. Also ich hatte

mal Unternehmen als Kunden, habe mich so ein bisschen reingerutscht über die

Kulturentwicklung. Und dann hieß es auch immer, wir brauchen einen Purpose. Und das

war ein fertigendes Unternehmen. Das hat gut funktioniert. Das hat Gewinne

erwirtschaftet. Das hatte Mitarbeiter, die seit Generationen damit gearbeitet haben. Und

auf einmal haben die sich völlig künstlich irgendein Weltretter blödsinn in die Gänge

gehängt. Und alle haben gesagt, OK, wir machen seit 150 Jahren dieses, ich sage Ich

sag jetzt nicht, was es ist, weil was hier so fortwärts ist. Wir machen seit 150

Jahren dieses Produkt hier, und jetzt müssen wir aber noch nebenher die Welt retten.

Und das ist jetzt auf einmal der Purpose. Also diese Purpose -Überhöhung, reicht nicht

auch manchmal der Purpose einfach, wir sind ein Wirtschaftsunternehmen und wir

wirtschaften? Natürlich, also es kommt darauf an, auf welcher Dimension du das siehst.

Natürlich, also wenn du ein Unternehmen hast, das Produkt der XYZ herstellt, die für

irgendwas gebraucht werden, ist das natürlich natürlichen Purpose, weil das ist der

Sinn des Unternehmens. Ja, du baust dein Unternehmen mit einem Sinn. Was ist das

Ziel des Unternehmens? Welche Dienstleistungen er bringen möchte es? Produkte erbringen.

Und das ist erst mal das Ziel. Und das musst du verfolgen und möglichst gut

verfolgen, weil sonst wirst du als Unternehmen nicht erfolgreich. Ich glaube dieses

Purpose, und ich spüre so ein bisschen dieses Überladene, weil du hast vor allem

recht Purpose hört man heute total viel, in vielen Dimensionen. Ich glaube aber, was

noch hinzugekommen ist, ist das Thema, was passiert mit unserer Welt? Was passiert

mit unserem Klima, mit dem Umweltschutz? Und wenn man sich damit beschäftigt, ist es

doch so, dass wir sagen, wir sitzen alle in einem Boot, also als Welt insgesamt.

Und ich glaube auch, ohne da jetzt abdriften zu wollen, weil es wäre das

Klimaproblem, die Herausforderung nur insgesamt als Welt, als Gemeinschaft lösen können.

Obwohl ich da auch glaube, das ist ein klassisches Gefangenendilemma. Wenn wir

kooperieren würden, würden wir bessere Ergebnisse haben, wenn einer nicht koperiert,

stellt er sich besser und so. Aber sei es drum. Und ich glaube, deswegen ist es

auch wichtig zu schauen, was tun wir in einem Unternehmen auch für diese Welt, damit

diese Welt ein besserer Ort wird. Und das kann ja auch sehr gut ein Produkt sein.

Wenn das Unternehmen, was du gerade angesprochen hast, hat ein Produkt. Und dieses

Produkt braucht es für irgendwelche Tätigkeiten oder für irgendwelche Dienstleistungen,

die man damit verknüpfen kann. Das kann ja auch sehr gut dazu führen, dass einen

insgesamt Mehrwert hat für das Thema, was umgesetzt werden muss. Das ist doch schon

eine Antwort darauf. Also ein Purpose, um aus dem Punkt zu reden, muss jetzt nicht

irgendwie was Riesengroßes sein, sondern es kann auch ein Klein sein, einen Mehrwert

zu erbringen, der für etwas Größeres wirkt. Ja, ich hänge bei dieser Purpose -Sache

halt ganz oft, weil wenn ich mir meine Kunden so teilweise angucke, dann sind das

halt IT -Dienstleister. Die machen halt eine IT -Dienstleistung. Der Purpose ist es,

dass sie dafür sorgen, dass die IT von jemand anderem gut funktioniert. Dafür

existieren die. Das sollte die intrinsische Motivation die Premiere meiner Mitarbeiter

sein. Wenn ich jetzt um die Ecke komme und sage, naja, ich habe den Eindruck, ihr

seid hier alle nicht ausreichend motiviert, einen guten Job zu machen. Deswegen hänge

ich jetzt hier Post dahin, dass wir die Welt retten, weil und Diversität in die

Welt bringen und das Klima retten und so weiter. Und am Ende des Jahres, wenn dann

so ein bisschen gewinn ist, dann realisiere ich diesen Purpose, weil ich habe

irgendwie zwei nette Projekte übers Jahr gemacht, wo ich Drucker -Tinte gespart habe

und jetzt am Ende des Jahres spende ich noch.

Aber Energieeinsparung ist ja tatsächlich auch ein Thema, wenn man sich damit

beschäftigt. Was so Rechenzentrum, was die an Energie ziehen. Vielleicht gibt es ja

irgendwann auch mal eine Entwicklung, die dazu führt, dass weniger Energie verbraucht

werden muss, weiß ich nicht. Total. Aber die Frage ist halt, ist es der Purpose

eines Betrebers von Rechenzentren? Rechenzentrums Energie, Verbrauch zu minimieren oder

ist das etwas, was quasi einfach zum guten Handwerk von diesem Betreiber gehört.

Also der Purpose von einem Chemieunternehmen ist es ja auch nicht möglichst wenig

Chemikalien in Flüsse zu kippen, sondern es gehört sich halt einfach, dass man keine

Chemikalien in Flüsse kippt. Der Purpose ist aber irgendwie für die Kunden gute

Produkte zu produzieren. Absolut, finde ich bei dir. Du schreibst im Buch "In Zukunft

werden Mitarbeiter immer rarer und wertvoll wie Diamanten sein". Das ist mehr als

unklug mit dieser wertvollen Ressource so verheerend umzugehen, wie es viele

Unternehmen auch heute noch tun und damit, glaube ich, beziehst du dich darauf, da

ist ein Mensch und ich kümmere mich nicht drum, was der kann und was der mag und

stopfe ihn einfach irgendwo hin, wo ich gerade einen Nied habe. Aber umgekehrt ist

dann meine etwas kritische Frage, also die Aussage hinter dem Potenzialprinzip, wenn

ich sie mal trivialisieren darf und du widersprichst bitte gerne, wenn ich

kotzschrede, aber die ist ja ein Grund, wo ich finde raus, was sind die Vorlieben

und die Talente dieses Menschen, was ist das Potenzial und dann finde einen Job, der

möglichst gut darauf aufpasst, dann wird er aufblühen. Ja, obwohl natürlich du im

besten Fall, bevor du Leute einstellst und schaust, passt denn die Person zu dem

Thema, was ich besetzen möchte? Genau, das wäre jetzt mal eine Frage, weil ich kann

das natürlich machen in dem Moment, wo ich unendlich viele Menschen habe und einfach

suchen kann, bis ich jemanden habe, der auf das passt, was ich gerade brauche. Oder

ich gehe umgekehrt hin und sage, okay, wir 15 Hansels, wir sind jetzt hier zusammen

in dieser Firma. Was für eine Firma passt denn eigentlich zu zu unserem Potenzial.

Also dann wird es ja richtig wild. Dann habe ich ein Team zusammengestellt und das

sollte eigentlich ein IT -Dienstleister sein und wir stellen fest, dass wir eigentlich

in Pizzeria sind. Aber du, das machen wir auch unternehmen. Ich habe einen

Geschäftsführer einer Marketingagentur vor ein paar Jahren getroffen und der erzählt

mir was wirklich spannend ist. Er erzählt mir, dass er Mitarbeiter hat, die sich

sehr stark für das Thema Nachhaltigkeit zu Sustainability interessieren. Ich glaube,

ich habe das auch im Buch drin, das Beispiel, wenn ich mich nicht irre. Und was

dann passierte, dass er gesagt kommt, wenn euch das Thema interessiert, dann schaut

doch mal, ob ihr auch Kunden bekommt in dem Bereich. Und genau das ist passiert.

Die Kollegen waren so von diesem Thema begeistert, sagen, Mensch, da wollen wir auch

Projekte machen, dass die selber auch akquiriert haben. Und die Firma hat sich genau

in diesem Bereich hinentwickelt, weil einfach die Mitarbeiter diese Themen betreuen

wollten. Und der Das war, ich glaube, der hatte so 15 Mitarbeiter, der musste

irgendwann gar keine Erquise mehr machen, weil das alle seine Kollegen gemacht haben.

Und so hat sich die Firma weiterentwickelt. Und ein anderes Beispiel, was ich auch

unheimlich spannend finde als Unternehmens Amazon. Ich meine, die haben glaube 96 als

Online -Buchhändler gestartet, wie sich die Firma permanent gewandelt, gewandelt,

gewandelt hat. Und natürlich haben die mittlerweile ganz andere Mitarbeiter, als sie

damals hatten, als sie gestartet sind. Das hat sich als Unternehmen weiterentwickelt?

Ja, da würde ich beaufragen, hat sich Amazon so weiterentwickelt? Also sind die von

Buchhandel zu Cloud -Anbieter gegangen, weil die zufällig ganz viele Cloud -Engineers

hatten? Oder haben sie den Markt gelesen und haben gesagt, der Markt braucht diesen

Cloud -Kram und jetzt holen wir uns Leute, die da zu passen? Ja, natürlich. Also

wenn die das auch gemacht haben, aber was das halt zeigt, ist eine Wandlungsfähigkeit

und dann immer im Hinterkopf, was muss ich tun, und diesen Wandel auch durchführen

zu können. Und ich glaube, da stimmst du mir zu, jetzt Online -Buch -Händler,

Mitarbeiter passen wahrscheinlich weniger, um jetzt einen Cloud -Anbieter zu

unterstützen. Ja, kann sein. Ja, man kann sich natürlich auch weiterentwickeln, aber

ich glaube, es ist wahrscheinlich schon eine andere Thematik, eine andere Kompetenz,

die man dies bezüglich mitbringen muss. Ja, aber ich meine, da sind wir jetzt genau

an dem Ding, was so widersprüchlich ist. Und ich meine das jetzt nicht im Sinne von

"Haha, ich habe widersprüchende Buch gefunden", sondern das ist die Widersprüchlichkeit

der Realität, weil auf der einen Seite sagen wir ja, finde ein Geschäftsmodell und

dann holt ihr die Leute, die von ihrem Potenzial her dazu passen. So wie Amazon,

findet raus, Cloud ist gebraucht und jetzt holt ihr richtig gute Cloud Engineers und

bau einen führenden Cloud -Anbieter auf. Also da sagen wir quasi, holt ihr aus dem

unendlichen Topf von Menschen da draußen am Arbeitsmarkt, die Leute, die passen, dann

wird das alles gut. Und umgekehrt sagen wir Aber also du musst die Leute nutzen,

die du irgendwie auf der Payroll hast, weil das ist halt einfach unheimlich schwierig

und unheimlich teuer zu rekruten, Leute zu finden, auszuprobieren, etc. Also guck,

dass du mit denen arbeitest, die du hast. Du weißt, was ich meine? Mit Widerspruch.

Ich verstehe, was du meinst. Und also ich glaube, man muss es zweigefächert sehen.

Natürlich, wenn dich ein Unternehmen weiterentwickelt, auch dass Amazon ist ein schönes

Beispiel, dann führt das natürlich auch dazu, dass du andere Mitarbeiter Kompetenzen

brauchst, wenn du dich als Unternehmen in eine andere Richtung bewegst. Wenn dann

gibt es zwei Möglichkeiten. Entweder die Mitarbeiter, die du hast, die sagen, Mensch,

das interessiert mich, möchte mich da auch rein entwickeln. Ja, dann hast du die

Möglichkeit, die Mitarbeiter weiterzuentwickeln durch Training, durch Schulungen, Pipapo.

Wenn die Mitarbeiter sagen, nee, das Thema passt nicht zu mir, dann musst du dir

überlegen, hey, was machst du jetzt mit den Mitarbeiter? Und im Zweifel ist es dann

besser, sich zu trennen, was man ja auch sehr fair machen kann. mit

Outplacementberatung oder mit irgendwelchen Kontakten, die man als Unternehmen hat,

Mitarbeiter woanders zu positionieren, das kann man ja alles machen. Das ist auch

wichtig. Also was ich sage ist, natürlich passt nicht jeder Mitarbeiter in alles

rein. Das macht doch keinen Sinn. Also ein Beispiel. Ich komme aus der

Unternehmensberatung. Ich habe zum Anfang meiner Karriere meine Schulung in

Programmierung gemacht, habe ich glaube ich C + programmiert. Ich fand es spannend,

Olga, Aber das wäre nichts gewesen, wo ich wirklich A) gut gewesen wäre und B) auch

wirklich Spaß gehabt hätte. Also ich fand es zwar mal interessant zu sehen, die

systematisch die Logik, aber Olga, das wäre nicht meine Welt gewesen. Und wenn jetzt

das Unternehmen gesagt hätte, David, das ist aber zukünftig dein Job, das macht für

mich keinen Sinn. Da wären wir beide nicht glücklich. Ich glaube, das ist tatsächlich

auch eine Fähigkeit, die es zu wenig gibt. Einfach mit Respekt zu sagen, Du bist

ein guter Mensch, aber du bist nicht der Richtige für diesen Job. Ja. Ich glaube

manchmal, dass es sogar sowas Kulturelles im deutschen Geist drin ist, wir sind ja

immer noch ein bisschen programmiert auf, du suchst dir einen Beruf aus und dann

trufst du den für den Rest deines Lebens und wenn du den wechseln musst oder wenn

sich dann Gott bewahre, dann Arbeitgeber von dir trennt, dann ist das ein Markel,

dann ist das eine Aburteilung oder sowas in der Art, statt hinzugehen und zu sagen,

wenn wir als Buchhändler angefangen, Du bist Buchhändler, jetzt machen wir Cloud, du

bist halt kein Informatiker, bist ein guter Typ, aber bist halt nicht der richtige

Typ für das, was wir jetzt hier machen, irgendwo anders. Essen passen, das ist für

dich. Ja, das glaube ich auch. Weißt du, ich habe selber auch schon Mitarbeiter

entlassen müssen aus verschiedenen Gründen. Ich kann auch gleich ein Beispiel erzählen.

Das ist grundsätzlich nie schön, weil es natürlich bei dem, der dann entlassen wird,

immer so ein bisschen den Eindruck hinterlässt oder erzeugt. Ich war nicht gut genug

und ich glaube genau da anzusetzen, weil so wie du auch völlig richtig gesagt hast,

das geht ja nicht um den Menschen per se, sondern nur, dass man festgestellt hat,

dass es einfach nicht mehr zusammen passt, weil sich die Firma weiterentwickelt hat.

Oder es kann ja auch sein, dass der Mitarbeiter sagt, Mensch, ich habe jetzt ein

Thema, da habe ich mich reingelesen, das möchte ich gerne machen, macht aber die

Firma nicht. Und dann musst du dir überlegen, gibt es vielleicht keine Basis mehr,

aber das ist ja nicht schlecht, sondern es ist ja gut, wenn Menschen sich auch

weiterentwickeln. Und wenn du jetzt feststellst feststellst oder festgestellt, dass

Unternehmen der Mitarbeiter, wir passen nicht mehr zusammen, weil die Themen einfach

nicht mehr zusammen passen. Dann geht es darum, sich mit Anstand und Achtung auch zu

trennen. Und auch im Nachgang, weißt du, wenn es dir dann gelingt, du musst es

einen Mitarbeiter entlassen und hast danach noch Kontakt zu der Person, dann ist es

ein gutes Zeichen. Also ich hatte ein Beispiel, ich musste vor vielen vielen Jahren

einen Mitarbeiter entlassen. Und das war ein Kollege, der sprach nicht Deutsch, Er

wollte unbedingt bei uns in der Beratung arbeiten. Er hat mich auch fast gestorbt,

sei ich mir immer wieder angeschrieben, wollte irgendwie arbeiten. Und er war ganz

versiert, also er war richtig tief in Technologie, er hat permanent irgendwelche

Schulungen gemacht, Weiterbildung zu allmöchen Themen und er hatte wirklich eine gute

Basis in der Technologie. Und dann habe ich mir gesagt, okay, der spricht kein

Deutsch, aber er will bei uns arbeiten und er bringt eigentlich ein extrem gutes

Wissen und Kompetenzen und Fähigkeiten in den Themen mit, die wir begleiten bei

Kunden. Habe ich ihn eingestellt, dann hat er auch von mir Deutschkurse gekriegt. Das

Problem war, ich musste mich irgendwann von ihm trennen, was mir nicht leicht

gefallen ist, aber das Problem war, der war nicht wirklich für Beratungen geeignet.

Also der kam auch aus einer anderen Kultur und wir hatten oft das Problem, wenn er

nicht mehr weiterkam. Er hat auch keine Kollegen gefragt, mit denen er beim Kunden

vor Ort war, weil er einfach aus seiner Kultur das nicht konnte. Und dann habe ich

mit ihm auch Gespräche geführt, ich so, du, das musst du aber machen. Also du

kannst nicht beim Kunden sitzen und der Kunden hat das Problem, weil der Kunde bekam

es halt auch mit, dass der dann darum saß und nichts getan hat. Dann habe ich mir

auch gesagt, der fragt deine Kollegen, die helfen dir und hab auch den Kollegen

geguckt, mal wenn der irgendwie so aussieht, der kommt nicht weiter, dann geht mal

hin. Lange Rede, kurzer Sinn, es hat alles nicht funktioniert und ich musste dann

die Entscheidung treffen, ihn zu entlassen. Und ich habe ihm das gesagt, was die

Problematik ist und habe ihm auch gesagt, dass ich glaube, dass vielleicht Beratung

nicht das passende für ihn ist, weil er daran immer gescheitert ist. Und er hat das

auch verstanden, er ist dann auch raus. Ich hatte auch einige Jahre mit ihm noch

Kontakt und ich habe mich wirklich bemüht, das sehr wertschätzen zu machen, weil es

ging ja gar nicht gegen seine Person oder seine Fähigkeiten. Er war wirklich top.

Ich habe ihm gesagt, Mensch, guck doch mal, dass du vielleicht beim Kunden irgendwie

da, was machen kannst, da hast du dein Gebiet, dein Bereich und das hat er dann

auch gemacht und es hat auch sehr gut funktioniert. Und das ist ja genau die

Botschaft, du bist als Mensch, du bist okay, aber du bist halt nicht in der Lage,

jeden Job zu machen. Ich habe gerade überlegt, ich habe auch solche Geschichten, aber

ich habe auch eine Geschichte umgekehrt, wo ich selber auf einem Job gesessen habe

und musste dann dem System kündigen, musste dem System dann sagen, passt mal auf,

das passt nicht. Also der Fit zwischen dem Job, auf den ihr mich hier gesetzt habt

und mir, der ist nicht da und ich habe dann gekündigt und das war interessant, das

war ein Riesenunternehmen, ein Weltkonzern und die waren dann aber damals schon soweit

tatsächlich auch so zu reagieren. Also dann kam jemand, das fand ich sehr

interessant, dann kam jemand, der nicht mein Chef war, aber mich kannte, weil das

war so das Standardprotokoll, das dann ein anderer Manager, weil sie erst mal

hingegangen sind und sagen, wir nehmen mal den aktuellen Chef raus, wir wissen, dass

die meisten Leute ihre Chefs verlassen so nach dem Motto. Ein anderer Manager kam

und hat gesagt, wir möchten dich gerne halten. Gibt es denn einen anderen Job in

diesem Unternehmen, der dir gefällt, den du irgendwie schon mal gesehen hast und dann

gucken wir mal, ob wir dir den verschaffen können? Ja. Ich habe das damals nicht

genommen, weil ich wollte aus dem Konzern raus, also ich hatte auch ein grundlegendes

Problem mit den Konzernmechanismen. Aber ich fand das schon ziemlich cool, also

hinzugehen und zu sagen und ich empfehle das dann auch im Coaching relativ oft, dass

man halt hingeht und sagt, okay, du hast da jemanden, der fügt dir Schmerzen zu,

weil er halt ein Missmatch ist, auf dem Job, auf dem er sitzt. Aber wenn du sagst,

der Mensch ist cool, der ist schlau und so weiter, kannst du ihn irgendwo anders

hinbewegen? Und da kommt jetzt auch meine Frage an dich. Meistens ist das dann ein

größer Thema, ne? Wenn ich in einem Weltkonzern bin, da habe ich ja 50 .000 Jobs.

Also da sind auch immer x % von frei. Das heißt, da habe ich viel mehr Platz, mich

zu bewegen. Wenn ich jetzt in einem Mittelständler bin, mit 100 Leuten oder sowas,

da gibt es halt zwei Marketingrollen und die sind besetzt. Und dann sagt der Hansel,

ich würde gerne Marketing machen, dann muss ich mich entweder extrem verbiegen,

übermäßig Anzahl von Marketingstellen schaffen oder sagen, nee, das geht leider nicht,

oder? Ja. Um es auf den Punkt zu bringen, ist das Potenzialprinzip machbar für

kleine? Ja, es ist machbar für kleine. Du hast vollkommen recht, aber das ist für

große Unternehmen viel, viel leichter ist, eine Person, die aus irgendwelchen Gründen

in dem Job, in dem der Mensch ist, nicht mehr bleiben möchte, einen anderen Job in

dem Konzern oder in dem Unternehmen anzubieten, weil einfach die Möglichkeiten größer

sind.

Und selbst gibt es ja die, die Neukunden öffnen, Neukunden wickeln, also dieses

klassische Handwerk. Und dann gibt es ja die Pharma, die im Bestandskunden betreuen.

Wieder das eine ist besser, noch das andere schlechter, das sind einfach

unterschiedliche Menschen. Ich glaube aber, dass wenn du jetzt eine Position hast,

wo es darum geht, neue Geschäftsungegeln, neue Kunden zu öffnen, dann brauchst du

jemanden, der das auch kann, der fremde Menschen sich traut anzusprechen.

Der einfach da einen gewissen Drive hat das auch zu tun und ich weiß auch selber

du kriegst einen Farmer nicht zum Hunter. Ja und ich kenne auch Leute, eh mal die

Kollegen von mir, die wirklich gut in der Kundenbetreuung waren. Aber wenn du denen

einen gesagt hättest, du musst jetzt Neukunden entwickeln und machen, die hätten

irgendwie einen roten Kopf und Stresspusteln gekriegt, weil das wäre nicht zu sie

gewesen. Du musst jetzt Cold Calls machen, da bringen wir dich zu einem Trainer und

dann entwickelst du die Hornhaut und dann Du machst so Goldkolls und wir fahren dein

Festgehalt runter, machen einen riesen variable Gehaltsanteil, weil wenn du geldgierig

genug bist, dann verdrehst du deinen Charakter. Nein? Nee, das glaube ich nicht. Also

ich habe ja, mein Gott, es gibt da sicherlich Ausnahme, aber ich glaube nicht, dass

das nachhältig funktioniert und ich glaube auch, dass wenn du, ich habe es selbst

dringend gemacht und eine meiner Frage war immer, wenn du jetzt vorstellst, du musst

jetzt jemanden anrufen, den du noch nie gesprochen hast. Wie fühlst du dich? Und

wenn die Leute mir gesagt haben, du, da fühle ich mich nicht gut. Ich fühle mich

da unbäufig. Du weißt was? Dann lass es. Dann ist es nicht eins. Weil es geht

nicht darum, Menschen zu verbiegen, weil das wäre das, was du tun würdest. Also, um

auf deine ursprüngliche Frage zu kommen, du musst schauen, wen brauche ich. Also,

wenn du jetzt eine Selbststelle hast und ein Hunter brauchst, dann stell bitte keinen

Farmer ein. Das funktioniert nicht, da wird keiner glücklich werden. Und das ist,

glaube ich, gerade für kleine Unternehmen extrem wichtig zu schauen, wen brauchen wir

tatsächlich. Natürlich hast du Recht, im kleinen Unternehmen, wenn sich Mitarbeiter

weiterentwickeln will oder was anderes machen will, ist natürlich die Auswahl

begrenzter. Aber es ist nicht unmöglich und wenn es nicht funktioniert, geht es

darum, fair miteinander umzugehen. Oder mit dem Beispiel, was ich vorhin gesagt habe,

vielleicht ein neues Thema zu begleiten, mit dieser Marketingagentur, das war nicht

der Fokus. Jetzt haben sie Nachhaltigkeit zu Stainability gemacht, neuer Fokus durch

die Mitarbeiter. Mach' um nicht. Mir ist gerade aufgefallen, ich gehe ja größtenteil

meines Berufslehmens so als Unternehmer durch die Gegend und habe vor einigen Jahren

dann angefangen mir immer so als Co -Unternehmer so ein Typus zu ziehen. Und ich hab

zwei, keine Ahnung, was der Plural von Typus ist, Typen wahrscheinlich. Sich mir

immer wieder ranziehe, das eine ist genau, was du gerade beschreibst. So ein Typ,

dem gibst du zehn Telefonnummern von fremden Menschen und dann kommt er ein Tag

später zurück und hat acht neue Freunde. So einen brauche ich immer im Team, weil

ich das überhaupt nicht kann. Und das andere ist so jemanden, also wenn du, weiß

ich nicht, 100 Werkstücke fertigen musst, dann finde ich das erste total spannend,

weil ich wissen will, ob ich es hinkriege. Das zweite total spannend, weil ich

wissen will, ob ich es noch mal hinkriege. Aber Nummer 3 bis 100 ist eine Zumutung.

Und dann gibt es Menschen, die können das so richtig mit intrinsischer Motivation und

Werf sorgfältig abarbeiten. Und die zwei Typen brauche ich immer in meinem Team. Das

ist quasi so eine Minipotenzialprinzip für mein Unternehmen -Team -Zusammenstellung. Und

da bin ich, also ich sehe das ganz genauso in meiner Beobachtung.

weil du hast ja grade selber gesagt, dass du jetzt korrigier mich, wenn ich es

falsch verstanden habe. Aber Neukundner -Krise ist jetzt nicht so dein Thema. Aber du

hast das ja erkannt und weißt, wen du brauchst, um trotzdem erfolgreich zu sein,

im Team. Genau. Es gibt ja so von der Deborah & Connor von MIT, diese incomplete

Leader. Und darum geht es ja, wir haben ja alle unsere Fähigkeiten und wir haben

Bereiche, wo wir nicht gut sind. Und für diese Bereiche musst du dir jemanden

suchen, der genau da gut ist. Wir müssen uns das auch anerkennen und das ist ja so

das erste, das will ich mir sagen, diese

mit unseren Stärken und Fähigkeiten. Und wenn es eine Sache gibt, die wir nicht

können, die aber notwendig ist, um das gesamte erfolgreich machen zu können, dann

brauchst du genau dafür jemand, der seine Stärke hat. Und dann geht das durch die

Tür. Weil wenn du jetzt anfangen würdest, Holger, selber versuchst, Neukunden zu

akquirieren, das würde wahrscheinlich gar nicht gut funktionieren, ohne dir jetzt zu

nahe treten zu wollen. Ich habe das jahrelang probiert, und zwar ein Desaster, klar.

So, und Das schriebt dann alle Seiten, das macht ja auch gar keinen Sinn, aber wenn

du weißt, ich kann das nicht und ich brauchte jemand, der gut ist, dann hast du ja

eine Lösung. Ich habe mich mit meiner Mutter darüber geredet, ich stehe ja in meinem

Kinderzimmer hier, bin zwar irgendwie zweimal um die Welt gereist und habe mein,

zwischendurch auf meinen Wohnsitz in Deutschland mal aufgegeben vor ein paar Jahren,

hätte mir geschworen, dass ich irgendwo lebe außer in Deutschland und jetzt stehe ich

stand auch mein Schreibtisch und die Firma hieß damals regional -guide .de. 99 ein

lokales Branchenverzeichnis für Anstellungskalender und so weiter. Wir hätten es

irgendwie gut aufgezogen, wären wir Millionäre geworden, aber war halt so ein

Schülerprojekt im Grunde. Und wir hatten dann so eine Plattform programmiert und dann

gab es irgendwann mal den Task. Ich hatte so eine Seite, das war eine Dienerviersite

mit allen Postgleich -Zahlen in unserem Einzugsgebiet. Und die mussten im System

hinterlegt werden. Also ich musste wirklich nur das Papier nehmen und musste die

Postleitzahlen abtippen. Okay. Weiß ich nicht, 100 Postleitzahlen oder so was oder 50

weiß ich nicht mehr. Und ich habe morgens angefangen und dann war Mittagspause und

dann hat meine Mutter gefragt, wie weit bist du? Und ich habe gesagt, ich habe

schon fünf geschafft. Da hat sie mich angeguckt und sagt, was?

Ja, ich habe jetzt in drei Stunden fünf Postleitzahlen abgetippt. Und mir war das

gar nicht so klar, dass das offensichtlich eine Schwäche ist, aber dann sagt sie, es

ist schon ein bisschen wenig, oder? Rechnen wir hoch, wie lang du brauchst, bis du

mit dem Zettel fertig bist. Und dann bin ich voll in so einer Opferrolle und habe

gesagt, ja was soll ich denn machen? Außer mir macht es doch keiner hier. Da hat

sich meine Mutter, engklammend Buchhalterin, hingesetzt und hat die anderen 95 in,

weiß ich nicht, fünf Minuten runtergetippt, ohne zu gucken. Das war so noch so eine

Buchhalterin, die konnte so ohne gucken auf die Gerechenmaschine. Und die habe ich

vor ein paar Tagen

Aha, jetzt wirst du, weil ich siebte oder so, dass ich, jetzt hast du die erste

Sache gefunden, die du richtig schlecht gernst, ne? So, und da musst du jetzt

überlegen, was machst du? Kannst du damit arbeiten? Kannst du besser darin werden?

Oder ist das halt nichts, wo du hingehörst, ne? Ich bin bei dir mit Schwäche, ja,

nein, man muss ja auch ein bisschen aufpassen, dass man sich nicht so in Schubladen

steckt, ne? Also ich glaube ja auch dran, dass Menschen grundsätzlich lernfähig sind,

ne? Absolut. Also schon im Podcast glaube ich auch schon mal die Geschichte erzählt

mir, ja, habe ich mich gegen gelaufen und war der Meinung, ich hab 'ne schlechte

Handschrift, bis vor zwei Jahren mich mal 'ne Rhetorik -Trainer zur Seite genommen

hat. Dann hat gesagt, was ist das? Alle haben Pause, der Holger lernt von mir

schreiben, oder mir 'ne Viertelstunde schreiben beigebracht. Seitdem kann ich so

schreiben, dass man's lesen kann. Ich hab 'ne schlechte Handschrift, das ist Gott

gegeben, ich kann nichts dagegen tun. Wir können schon lernen, aber da bin ich bei

dir, es gibt natürlich ein paar sehr, sehr feste Persönlichkeitsfeatures. So

extrovertiert versus introvertiert wäre zum Beispiel so ein Ding. Auch die Kränkbarkeit

zum Beispiel. Wir haben jetzt immer dieses Vertriebsbeispiel. Es gibt halt einfach

Menschen, ich habe so einen Kollegen, den ich dafür bewundere, dem schickste Losarzt,

ruft diese zehn Leute an und dann kommt der zurück, so habe ich gemacht und zehn

absagen. Und wie geht es dir? Wie geht es mir? Und es gibt andere Leute, die

schickste los und sagt, hier ruf mal die zehn Leute an, dann kommen die zurück und

sagen, Nur absage, ich halte das nicht aus. Wir lassen angerufen. Einen. Das ist

dann halt so, weißt du? Und das eine ist nicht mehr oder weniger lappend als der

andere. Ich glaube, da ist einfach die Kunst. Und natürlich fällt das manchmal

schwer, Sachen nicht persönlich zu nehmen. Weil ich glaube, viele Sachen, die

passieren, haben gar nichts mit dir persönlich zu tun, sondern die sind einfach

geschuldet, weil bei den zehn Menschen, die da was du gerade geschildert hast,

angerufen wurden, die hatten halt keine Zeit, keine Lust, kein Budget, ein anderes

Thema. Passte einfach nicht. Das hat aber nichts mit dir zu tun. Aber manchmal kann

das schwerfallen. Aber du hast recht, gerade wenn du im Vertrieb bist, musst du das

abhalten können, weil sonst kriegst du immer eine Depression, dann hat auch keiner

was davon. Ich rede in meiner Werkstatt so ein Blechschild hängen, da steht drauf,

manchmal muss man die Schuld auch bei anderen suchen. Und das hat mir einen Chef

geschenkt, zu Weihnachten, zwei Wochen bevor er mich gefeuert hat. Die Jahre später

habe ich rausgefunden, der Grund war, dass ich dem anderen irgendwie auf die Füße

getreten war oder sowas. Und ich habe das selber doch hängen, weil es ist halt ganz

oft ist, dass so ein bisschen diese Abstand, was wir vorhin auch hatten, zu sagen,

okay, ich bin halt ein cooler Typ und du bist ein cooler Typ, aber der Fit ist

halt gerade nicht so richtig da. Obwohl das Beispiel, was du gerade gesagt hast,

naja, es ist, weißt du, es kann auch nicht jeder gute und starke Menschen neben

sich aushalten. Das hat auch was mit einer persönlichen Reife zu tun. Es soll ja

auch Chefs geben oder Vorgesetzte, die in einer Situation nicht sagen können, ich

habe gerade keine Antwort. Ich weiß es nicht. Ja, das ist sehr höflich, was du

sagst. Ich weiß nicht, das kann sein, aber das ist halt eine sehr ... Das ist eine

schöne Spiegelung gerade. Also das ist eine sehr selbstdienliche Auslegung hinzugehen

und zu sagen, ich war jetzt irgendwie zu stark und zu sicher und das haben die

nicht ausgehalten. Also ich suche jetzt eine Auslegung des Facts, das ich gefeuert

wurde und versuche es zu erklären damit mit irgendetwas, was sehr, sehr gut an mir

ist. Also hinzugehen und zu sagen, gut, manche Leute haben haben ein Problem damit,

wenn sie richtig gut aussehen, denn Frankfurt und der Bub da arbeiten haben, ne? Das

kannst du machen, das wäre jetzt nicht mein Stil tatsächlich, aber vielleicht kannst

du mir das beantworten. In dem Buch steckt auch Resilienz drin, heißes Thema.

Resilienz kann man drüber reden, was ist der Begriff, ist die Fähigkeit mit Krisen

umzugehen, ist die Fähigkeit aus Krisen gestärkt hervorzugehen, ist die Fähigkeit

Krisen hervorzugehen und so weiter. Ich nehme halt das Akademische weg. Ich habe ein

Problem mit dem aktuellen Resilienzbegriff und vielleicht kannst du mir mit dem

helfen. Folgendes Problem. Also in der Lehrmeinung ist es sehr zuträglich für die

persönliche Resilienz, wenn man in der Lage ist, Triumfe auf sich zu beziehen und

Fehlschläge auf andere. Also es tatsächlich ein Feature von Resilienz, das gesagt

wird, wenn mir etwas zustößt, wenn mir etwas passiert, wenn es was Gutes ist, sag

ich, ah, das ist weil ich so ein cooler Typ bin. Und wenn was schlechtes passiert,

dreh ich es nicht rum und sagt, das ist, weil ich so ein blöder Typ bin, sondern

dann gehe ich hier und sage, das ist, weil der David so ein schlechter Chef ist.

Weißt du, was ich meine? Das verwirrt mich immer so ein bisschen. Ja, das verstehe

ich, aber das klingt auch so wie Pipi Langstumpf. Ich mache mir die Welt so, wie

sie mir gefällt. Natürlich auch nicht. Du solltest schon Sachen reflektieren, warum

etwas ist, was hat das mit dir zu tun oder natürlich gibt es auch Sachen, wenn wir

jetzt auf deinem Beispiel nochmal schauen, dass dein Chef Dich dann irgendwann

gefeuert hat für irgendwas. Ja, möglicherweise hast du irgendwas getan, was ihm nicht

gefällt oder was ihm nicht gepasst hat. Und er festgestellt, er passt nicht zusammen.

Das ist völlig fein. Im Nachhinein, ich weiß warum. Und ich finde, das wäre die

absolute richtige Entscheidung, das zu tun. Ja, also insofern sowas ist ja auch

vollkommen legitim. Weil ich auch schon glaube, wenn du mit Menschen zusammenarbeitest,

musst du auch irgendwie zusammenhassen. Also du musst schon irgendwie so eine gewisse

Verbindung zueinander haben. Und wenn du jemanden hast, der einfach ganz anders ist

oder wo du auch das in den Eindruck hast, also ob ich mit dem jetzt ans nochmal

weggehen würde im Bierchen trinken oder irgendwas anderes, weiß ich nicht. Ich sage

aber damit auch auf der anderen Seite nicht, dass man mit dem befreundet sein muss.

Das ist auch nicht der. Man muss aber gut miteinander arbeiten können. Man muss sich

vertrauen können. Man muss das, was man erwartet, von der Leistung auch bekommen. Das

ist extrem wichtig, weil wenn das nicht funktioniert, geht es nicht. Und dann ist es

im Zweifel auch besser, wenn man sich trennt, weil manchmal ist ein Schrecken besser

als ein Schrecken Schrecken besser als Schrecken ohne Ende. Spannend. Wenn man auf

dein Buch schaut, wenn man auf das Inhaltsverzeichnis guckt, da ist ja unheimlich

viel psychologische Sicherheit, Safe Space, dabei zentrierte Führung.

Gleichzeitig plädierst du aber auch dafür, es muss ein Leistungsbegriff da sein, es

muss eine Leistungserwartung da sein und die muss auch getroffen werden. Ja,

natürlich. Also nochmal, Unternehmen müssen Gewinne machen, sondern sind sie irgendwann

nicht mehr da. Punkt. Und das ist das Ziel. Weil es hat ja keiner was davon, wenn

wir uns zwar alle gut miteinander auskommen, jeder hat nur noch Spaß, aber das Ziel

wird nicht getroffen. Da macht das keinen Sinn. Sondern was ich ja sage ist, du

brauchst die Verbindung. Was möchtest du erreichen? Was ist das Ziel des Unternehmens?

Was erbringt das Unternehmen? Was sind die Dienstleistungen oder die Produkte? Und

dann brauchst du einen Mitarbeiterstab, der das unterstützt. Also ich sag mal so,

wenn du jetzt ein Unternehmen bist, das Sportkleidung, Sportfeatures herstellt,

dann glaube ich, ist es schon sinnvoll, wenn du jetzt im Vertrieb Leute hast, die

auch Sportaffin sind, weil ich glaube, dann kannst du auch diese Produkte besser

vermarkten, weil du auch authentischer wirst. Auf sowas würde ich beispielsweise

achten. Das heißt ja am Ende, wenn ich jetzt hingehe und sage, das ist selbst

evident oder sehr leicht nachvollziehbar, Menschen performen dort, wo sie in ihrem

Potenzial sind, wo sie ihre Talente und Fähigkeiten einsetzen können. Das ist ja auch

so eine selbst verstärkende Spirale. Wenn ich irgendwo hingehe, wo ich gut bin, dann

merke ich, dass ich gut bin. Das macht mir auch Spaß. So, dann bin ich da drin,

dann struggle ich dann nicht die ganze Zeit. Dann kriege ich auch eine intrinsische

Motivation, übernehme Verantwortung für das, worin ich gut bin. Genau. Dann

funktioniert das. Diesen Zustand herzustellen ist dann ja auch quasi

betriebswirtschaftlicher Auftrag des Unternehmens, der Führung des Unternehmens auch, das

sicherzustellen. Absolut. Letzter Themenkomplex, der da drin ist. Da in deinem Buch

kommt relativ oft das Wort Busywork vor und dann gibt es ein schönes Kapitel, das

nennt sich Busywork und das Kapitel, das nennt sich "In der Spirale des Stillstands".

Schön, oder?

Das ist ja quasi das, was passiert, wenn ich mich nicht als Potenzialprinzip halte,

richtig? Naja, ich weiß nicht, ob du das kennst. Wahrscheinlich ist bei euch im

Unternehmen ganz anders Holger. Ich muss gestehen, ich kenne das, aber ich war den

ganzen Tag beschäftigt mit ganz vielen Sachen. Ich habe aber meine Arbeit nicht

gemacht, weil ich so beschäftigt mit anderen Sachen war, die mir aber nicht bei

meinem Job geholfen haben. Das ist das, was ich mein. Du kannst unabig beschäftigt

sein, aber deinen Job nicht machen. Und das kann nicht zielführend sein. Und deswegen

bin ich auch so frech. Wir unterhalten uns so häufig über die vier Tage Woche, am

Anfang schon mal, und ich habe mir häufig schon überlegt, haben wir das nicht schon?

Weil wenn ich mir mal anguckern unternehmen, was ich in der Woche, ich habe mir mal

wirklich den Spaß gemacht, in der Corona -Zeit war das ja Wahnsinn. Musst mir auch,

wir haben auf irgendwann, dann gab es nur noch Calls. Und wie es bei euch ist,

aber auch im Nachgang ist es immer noch so, dass du viel mehr Calls hast als

früher. Ich hatte aber so viele Calls zu allmöglichen Themen, weil ich irgendwann den

Anruck hatte, du wirst für alles eingeladen. Ich weiß gar nicht, was der Sinn oder

Zweck sein soll. Irgendwann habe ich mir dann gesagt, nachdem ich immer eine Zeit

lang angekommen bin, ich mache das nicht mehr. Ich gehe nicht mehr zum Calls, die

mit meiner Arbeit nichts zu tun haben, weil die behindern mich, mein Ziel zu

erreichen. Und das ist das, was ich sage und meine Hypothese ist, ich könnte mir

vorstellen, dass vielleicht viele Mitarbeiter in Unternehmen, viele, viele Stunden in

ihrer Arbeitswoche mit Themen beschäftigt sind, die aber nicht zweckdienlich sind. Und

wenn du das rausschneiden würdest, dann hätten wir wahrscheinlich auch einen Tag frei,

weil die Effizienz, ja, der Output ist möglicherweise der gleiche, sondern im Zweifel

wäre der Mitarbeiter vielleicht sogar noch mal erholt, weil er einen Tag was anderes

machen könnte, um dann wieder voller Elan bei einem Job zu sein. Verstehen Sie, ich

sage jetzt nicht, dass wir eine vier Tage Woche bleiben, aber mir geht es um das

Prinzip, dass wir einfach sehr viel Zeit oder häufig viel Zeit mit Sachen verbringen,

die gar nicht notwendig sind. Na ja, du siehst es relativ oft, wenn Menschen ihre

Arbeitszeit reduzieren tatsächlich. Also, meine Frau, ganz klassisch, Kind kommt auf

die Welt, geht dann zurück, hat vorher nicht 40, 38 Stunden gehabt, geht zurück mit

20 Stunden, macht den selben Job wie vorhin. Wie geht denn das? Habe ich sie

gefragt. Und die Antwort ist, ich gehe halt nicht mehr zu den Unnützen -Calls. Ganz

sich das so vorstellen. Tatsächlich, also ich halte es für sehr sinnvoll. Stell dir

vor, du hast einen Apfelbaum - oder Apfelbaum -Plantage und du hast eine Safterei in

deinem Dorf. Und du machst einen Vertrag mit der Safterei, dass du den jeden Tag 8

Kilo Äpfel bringst. Ja. Du hast jeden Tag los mit deinen 8 Kilo Äpfeln, aber der

Partner sagt, oh, geil. Und dann gibst du dem 2 Äpfel und dann läufst du durch die

Gänge und da 3 Äpfel und da 5 Äpfel und bist du bei der Saftmaschine ankommen,

hast du noch 2 Kilo übrig. Und dann sagt der, was ist denn los? Waren noch 8 Kilo

vereinbart? "Ja, den Rest hat hier deine Organisation gerade weggefressen auf den

Weg." Wer ist denn jetzt schuld und vor allen Dingen, wer muss den Äpfel beschützen

auf den Weg zur Safterei? Also im Zweifelsfall ich als Apfelbauer. Also das ist ja

interessant, kulturen haben dann ja so Abwehrmechanismen. Und wenn man dann halt

hingeht, oft wird auch überkompensiert, dass man dann relativ aggressiv sagt, ich geh

nicht mehr zu euren sinnlosen Meetings und so weiter, ich muss jetzt hier arbeiten.

Dann ist man aber erstmal, das Kind das nicht mehr mitspielt, dann ist man der

Spielverderber. Weil man ja was eingespielt ist, diese Mieting, Mieting, Mieting,

Mieting Krabben. Das ist ja so ein sozialer Kontrakt. Und wenn man den dann

aufkündigt, dann ist man erst mal der Fremdkörper so ein bisschen. Ja, natürlich. Das

musst du auch aushalten können. Und natürlich machst du dich im Zweifel beim Menschen

dann auch nicht beliebt, sondern eher unbeliebt. Wenn du sagst zu deinem Call, komm

ich nicht. Dein Call ist mir nicht wichtig, weil das ist ja die Aussage, die du

damit tätigst. Ja, und ich spiele das Spiel nicht mehr mit. Also ich habe über den

selben Effekt in meinem Buch geschrieben. Ich habe es im Mieting in Farkt genannt.

Wir hängen nur noch in Meetings, deswegen können wir zwischen den Meetings überhaupt

gar keine Arbeitsergebnisse mehr produzieren, weil wir ja nur in Meetings hängen. Also

habe ich eine Woche später ein Meeting zu demselben Thema, ich habe in der Zeit

nichts gearbeitet an dem Thema, also wird in dem Meeting darüber geredet, warum

eigentlich nichts dran gearbeitet wurde, also der Stillstand, so wie du es auch

beschreibst, die spirale Stillstand. Wir verwalten dann den Stillstand und tun gar

nichts mehr. Das kann ja nicht zweckdienlich sein. Und wie kommen wir daraus?

Poststrukturen. Du musst dich immer wieder hinterfragen, was ist mein Ziel, was will

ich erreichen, was ist meine Aufgabe? Du musst dich immer wieder daran erinnern und

das tun, was dich deinem Ziel der Aufgabe diese zu erreichen näher bringt und alles,

was nicht notwendig ist, herausnehmen. Und das im Zweifel dann auch mit deinem

Vorsetz besprechen, weil das ist ja eine systemische Thematik. Und dass du als

Mitarbeiter das dann aufzeigst. Ja, auch mal aufzeigst, womit verbringe ich eigentlich

meine Zeit und was mich an meinem Ziel hindert, dieses zu erreichen. Welche Themen.

Und dann musst du dir als Vorgesetzter überlegen, okay, das macht keinen Sinn. Wir

müssen was ändern. Und das hat ja was mit Kulturentwicklung zu tun, weil es geht ja

im Unternehmen nicht darum, dass du dich mit dir selber beschäftigst. Und ich meine,

das Beispiel, was du hast, das muss man überlegen, was das bedeutet. Du hast ein

Meeting zu einem Thema. Wenn man was erreichen will, dann ist man leider nur noch

im Meetings und kann gar nicht an diesem Aufgabe arbeiten und der nächste Woche hast

du ein Wiedermeeting. Und dann geht es darum, zu diskutieren, warum hat man

eigentlich noch nichts Produktives geleistet. Das ist sehr verrückt. Und das kann

nicht im Ziel eines Unternehmens sein, gar nicht. Also wir wieder bei dieser

Zielausrichtung. Ich habe mich gerade erinnert, ich hatte vor Jahren mal einen Kunden

auch Konzern und da gab es einen sehr, sehr

Also das war der, der, das war der Director of Textes und so weiter, ne? Also der

hat von diesem Konzern die Textoptimierung gemacht, viele, viele, viele Millionen durch

die Gegend und so weiter. Und ich hatte mit ihm immer das Thema, dass ich ihn so

für Meetings eingeladen habe und hatte dann schlechtes Gewissen, dass er kam. Weil er

hat dann so zwei Stunden zugehört und hat halt vielleicht mal so einen Satz gesagt.

Und dann habe ich mich irgendwann mal bei ihm entschuldigt und habe so ein bisschen

gefragt, so habe ich gesagt, so, ich lasse die aus Hüftlichkeit ein, aber eigentlich

müssen sie nicht Und nach dem Motto, wie ist es voll peinlich, dass Sie da immer

nur einen Satz sagen in zwei Stunden. Ich war da total entspannt und sagte, "Nö,

passt zu meinem Purpose, kann ich mich jetzt." Naja, meine Aufgabe ist es ja,

Steuerverschwendung von diesem Unternehmen fernzuhalten und Steueroptimierung

reinzubringen. Und wenn es einen Call gibt, wo es die Möglichkeit gibt, dass

Steuerverschwendung passiert oder Steueroptimierung, dann gehört es zu meinem Job dazu

zu hören. Aber wenn Sie mich einladen zu irgendeinem anderen Thema, dann sage ich

sofort ab, weil es nicht zu meinem Purpose gehört. Ja. Und ne so, Aber das war

dann eben jemand, der wusste genau, was inhaltlich sein Purpose ist. Und er hätte

nicht gesagt, mein Purpose ist es, morgens um 9 Uhr anzufangen und zu allen Meetings

zu gehen, zu denen ich befohlen werde. Das ist halt diese andere Ebene, wie ich mit

der Arbeit umgehe. Es hat was mit Verantwortung zu tun, dass du Verantwortung für

deine Aufgabe übernimmst und die bestmöglichst begleitest. Und alles, was an

Störfaktoren passiert, soweit wie möglich zu reduzieren. David, was empfiehlst du zum

Abschluss den Zuhörerinnen und Zuhörern da draußen. Wie können Sie mehr

Potenzialprinzip in Ihren Arbeitsalltag bringen? Ich glaube, die wichtigste Frage ist,

zu reflektieren, was treibt mich? Was treibt mich wirklich? Was sind die Sachen, die

mir persönlich Freude bereiten, wo ich sage, da kann ich wirken und da kann ich

auch bedeutsam sein? Und dann zu schauen, passt das zu dem, was ich tue? Wer weißt

du? Meine Frau ist Mediziner. Und Als ich meine Frau kennengelernt habe, seitdem habe

ich mich auch mehr mit dem Thema Sterben beschäftigt. Weil passiert jetzt in meinem

Beruf, glücklicherweise weniger, obwohl auch nicht gleich noch kurz was erzählen. Wir

haben alle eine beschränkte Zeit, die wir hier sind und ich glaube, es geht darum,

diese Zeit mit etwas zu füllen, wo wir das Gefühl haben, wir können bedeutsam sein,

wir können uns einbringen, wir beschaffen einen Mehrwert. Dann zu überlegen, wie ich

es gerade schon sagte, Kann ich das in meiner Firma machen? Bin ich da an der

richtigen Stelle? Ist das das, wo ich sage, ja, ich kann mich hier gut einbringen?

Und wenn ich im Zweifel feststelle aus irgendwelchen Gründen, ich pass da nicht, sich

auch zu entscheiden, etwas anderes zu suchen, sei es im Unternehmen, sagen vielleicht

gibt es eine andere Rolle, wir haben einen größeren Konzern, oder woanders zu

schauen, wo ich mich als Person mit meinen Fähigkeiten besser einbringen kann. Hast

du einen Tipp, wie man das rausfindet? Weil oft ist es ja so, wir sind in einem

Situation und wir wissen, das hier wollen wir nicht, aber wir wissen nicht, was wir

wollen. Das ist auch Herausforder. Das ist nicht das, was du sofort ... also, du

schläfst nach drüber und dann ist es dir eingefallen. Also, es gibt zwei Sachen.

Einmal, was fällt dir denn leicht? Weil häufig ist es ja so, die Sachen, die uns

leicht fallen, die nehmen wir gar nicht so wahr. Oder wenn du auch überlegst, auf

deine Kindreite reflektierst, wo hast du denn Freude gehabt? Was hat denn deine Augen

zum Leuchten gebracht? Und womit ich auch sehr gerne arbeite, ist das Ikigai. Das

Konzept, das in Ikigai ist ja, das kommt aus Japan. Ich würde mal sagen, eine

Weisheit. Und das geht darum, was ist es, dass mein Leben lebenswert macht? Und dann

gibt es diese vier Bereiche. Also, was kann ich? Was liebe ich? Was braucht die

Welt? Und womit kann ich mein Geld verdienen? Das ist so diese Schnittbänge. Und

wenn du in dieser Schnittbänge bist, in den Bereichen, die sich berühren, bist du in

deinem Iki -Gai. Und ich glaube, darum geht es, das herauszufinden und immer wieder

zu reflektieren. Und das kann sich letztendlich auch weiter entwickeln, weil du dich

ja auch als Mensch weiterentwickelst. Und ich glaube, es ist gut, das immer mal

wieder zu reflektieren, immer mal wieder vorzunehmen. Passt das noch so? Da habe ich

mich vielleicht in einem Bereich weiterentwickelt, einen weiteren Skill von mir

entdeckt. Weil es ist ja auch nicht so, dass wir von Anfang gleich alles wissen, wo

wir gute Fähigkeiten haben. Wir hatten es ja eingangs gesagt, oder vorhin, dass was,

was mir leicht fällt, was mir leicht von der Hand geht, das nämlich nicht so

einfach war, sondern ich sehe häufiger die Sachen, wo ich irgendwie anstoße und was

nicht so gut funktioniert. Darum geht es, was, glaube ich, dir auch hilft, um dein

Potenzial - und das Potenzialprinzip in dir zu entfesseln. Und das,

worüber wir reden, ist ja immer das Spiel von den zwei Faktoren Arbeitnehmer und

Arbeitgeber und mitarbeitende und Führungskraft. Und ich glaube auch da tut es uns

gut hinzugehen und zu sagen, ist der fit richtig. Also da ist eine Person, die hat

Talente, die hat Motivationen, die hat Interessen, die hat Vorlieben. Und wenn die zu

dem Job passen, dann wird sie gut performen. Und wenn die nicht zu dem Job passen,

wird sie nicht gut performen. Jetzt gibt es natürlich noch die Zwischen, also

eigentlich passen meine Vorlieben und so weiter. Ich habe nur einfach die Skills

nicht, etc. Da muss ich auch lernen, dann kann ich es. Aber wenn ich das durch

habe, da sitzt eine Person auf dem Job und die Performance passt nicht so richtig,

ich habe geschult, ich habe Klarheit geschafft, das ist ja auch offensichtlich eine

Klarheit, kann das ja auch verhindern im Performance, dann muss ich halt irgendwann

einfach sagen, okay, da ist ein Missmatch. Und dann habe ich als Führungskraft die

Verantwortung dem System gegenüber hinzugehen und zu sagen, ich kann nicht jemanden da

drauf aufsitzen lassen, der eigentlich nicht geeignet ist für den Job, für das System

nicht. Und gleichzeitig tut dem Menschen ja auch nicht gut. Und wenn ich derjenige

bin, der auf dem Job sitzt, dann muss ich mich halt auch manchmal fragen, passt das

hier eigentlich? Bin ich die richtige Person für diesen Job? Es gibt ganz, ganz

viele Gründe, sich nicht damit auseinanderzusetzen. Die Führungskräfte kommen immer zu

sagen, da ist der Arbeitsmarkt, ich finde doch niemanden. Ich habe lieber jemanden,

der den Job schlecht macht, als dass ich jemanden habe, der den Job gar nicht

macht. Nee, stimmt nicht. Nimm den, der den Job schlecht macht da weg, dann erspaßt

du ihm viel Gramm und du machst den Platz halt frei und dann kannst du da jemand

anderen draufsetzen. Du wirst ihn schon finden und umgekehrt auch wenn ich die Person

bin. Ich hatte das schon, du sagst ein gutes Zeichen ist es, wenn man sich von

jemandem trennt und danach reden die noch mit einem. Da habe ich so eine, da ist

mein Track record so mittel, aber was ich habe, wo ich ein bisschen stolz bin, ist,

ich habe mehrere Leute entlassen oder aus einem Job herausgenommen, die dann mit ein

paar Monaten Abstand kamen und haben gesagt, Ich wollte mich noch mal bedanken. Das

war so gut. Ich habe das gar nicht in der Situation gesehen, wie schrecklich das

war. Aber jetzt mittlerweile, ich habe dann geguckt und habe daraus gelernt, ich habe

jetzt einen so viel besseren Job, der so viel besser zu mir passt und wo ich so

viel besser performe. Was ein Glück. Aber da sind natürlich was, was wir anfangs

hatten. Da stehen viele Ängste dagegen, viele Narrativen dagegen. Viele bin ich dann

gescheitert oder so was, wenn ich aus dem Job rausgehe. Es hat ja auch immer was

mit Selbstvernehmern und Fremdvernehmern zu tun. Und wenn du einen Job hast und ...

was mittelfristig wahrscheinlich sehr positiv ist. Und ich meine, Holger, wenn du

diese Feedbacks gekriegt hast, dann hast du alles richtig gemacht. Wie toll ist das

doch so was zu hören? Und noch mal auf dem Punkt, es geht ja immer um zwei

Personen, also der entlassen wird und der entlassene. Und beide müssen natürlich im

Nachgang auch, auch wenn man das respektvoll gemacht hat, noch den Kontakt halten

wollen. Aber es gibt natürlich auch diese Situationen, wo du es auch wenn du es

sehr macht es, wenn es einfach nicht mehr funktioniert aus irgendwelchen Gründen. Das

ist dann aber auch so. Richtig. Und das ist auch das Recht eines jeden. Ich habe

auch solche Fälle, wo ich sage, also ein Beispiel im Kopf, das hat sich nicht gut

angefühlt, als ich es gemacht habe. Ich habe es irgendwie machen müssen und so

weiter. Und dann war das eine Riesenerleichterung, als der dann später zurückkab und

sagte, hey, super gut, dass du mich damals rausgeworfen hast. Das war richtig gut.

Ich habe aber auch andere Fälle, wo ich sage, das war notwendig. Ich habe das

nicht, also ich Ich bin niemand, der das gerne macht, ich weiß nicht, ob es Leute

gibt. Aber wo ich hingehe und sage, das war einfach ein guter Mensch, der falsch

besetzt wurde, inklammen, der von mir falsch besetzt wurde, muss man also sagen, ja,

auch dazu. Es war mein Fehler. Ich habe gedacht, du funktionierst auf dieser Rolle.

Das ist ja auch alles nicht schwarz und weiß. Manchmal setzt du Leuten auch auf

eine Rolle drauf, wo die Rolle erst klar wird, wenn die Person drauf sitzt. Ja,

natürlich. So Sachen passieren ja auch. Und dann muss man sagen, du, wenn hier

irgendjemand ein Fehler gemacht hat, dann bin ich das, weil ich dachte, das klappt.

Das war nicht so. Aber jetzt haben wir das rausgefunden und jetzt müssen wir das

nie fährt. Halt bitte von dem Fahrrad runterholen, bevor hier Schaden entsteht und

gucken, dass wir für dich und für das Fahrrad jeweils einen passenden Partner finden.

Und auf der anderen Seite ist aber jemand, der das dann total beleidigend persönlich

hört, der das als eine persönliche Niederlage hört, für den es auch gerade nicht ins

Leben passt oder so was. Und dann muss man auch sagen, ja, das ist alles wahr, das

ist alles okay. Jeder Mensch hat auch ein Recht darauf, beleidigt getroffen oder

sonst was zu sein. Am Ende des Tages bin ich dann aber auch irgendwo dem System

verpflichtet, zumindest in der Rolle als Führungskraft, um zu sagen, das ist alles

blöd. Das alles tut mir alles leid. Aber am Ende des Tages ist es mein Job zu

verstehen, welche Rollen müssen besetzt werden, welche Rollen sind gut besetzt, welche

Rollen sind nicht gut besetzt und dann zu gucken, die die nicht gut besetzt sind,

das zu parieren. Absolut. Deine letzten Worte. Meine letzten Worte. Ja, vielen Dank,

Holger. Sehr viel Spaß gemacht. Ein sehr schöner Austausch. Ich glaube, wir haben ein

paar spannende Impulse gesetzt. Und danke, dass ich hier sein darf. Vielen Dank, dass

du hier warst. Für euch da draußen David A. Martin. Das Potenzialprinzip im

Wahlenverlag erschienen. Es liest sich sehr schön. Ich kann es euch empfehlen. Darin

steht viel über, dass wir heute geredet haben. Und da stehen noch noch Sachen,

darüber, die wir gar nicht geredet haben heute. Zum Thema Strukturen steht da zum

Beispiel was reden zum Thema Leadership ist ein deep dive drin oder ist eine

Zusammenfassung wie Leadership heute funktionieren sollte. Wir haben darüber gesprochen

was das Potenzialprinzip ist der Mechanismus dass Menschen dann glücklich sind und

auch dann besonders viel Wert schöpfen wenn es einen guten fit gibt wenn es eine

gute passung gibt zwischen der Aufgabe die ich ihnen gebe dem Job den sie haben und

ihren persönlichen Potenzialen also ihren Talenten, ihren Interessen.

Wenn das passt, geht die intrinsische Motivation hoch. Wenn das nicht passt, geht es

hier runter, dann demotiviere ich die Menschen, dann passiert busywork, man kann es

auch Fake -Work nennen, dann kommen diese Meeting -Kollabse, dann rede ich darüber,

warum ich keine Ergebnisse produziere, statt wirklich intrinsisch von diesen Ergebnissen

angezogen zu werden. Wir haben aus Führungsperspektive drauf geguckt, aber auch aus

der Perspektive sich selbst zu fragen, die immer mal hinzugehen und zu sagen, das,

was mich interessiert, das, was ich gut kann, passt das eigentlich zu dem, was ich

gerade mache und wo ich gerade bin. Und wenn dem nicht so ist, naja, was mache ich

denn, dann gehe ich woanders hin oder fange ich an, an meinen Talenten und an

meinen Fähigkeiten zu arbeiten, weil ich einen Mismatch habe, das ist auf Dauer nicht

besonders empfehlen zu werden. - Absolut, eine sehr schöne Zusammenfassung, Olga. - Ich

geb mir Mühe. Liebe David, Vielen Dank, dass du da warst, euch da draußen. Vielen

Dank fürs Zuhören. Schickt uns Kommentare, schickt uns LinkedIn -Messages. Wir verlinken

David's ganze Links in Zeit aber, wie sich das so gehört. Unter dieser Podcast

-Episode gibt uns Sternchen, gibt uns Reviews bei Spotify, Apple und Co.

Das hilft dem Podcast. Vielen Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal. Dankeschön.

Tschüss.