Die heutige Episode beleuchtet die essenzielle Thematik der Führungskräfteentwicklung. Unternehmen erwarten häufig von ihren Investitionen in diese Bereiche standardisierte Trainings, die jedoch oft nicht den tatsächlichen Bedürfnissen der Führungskräfte entsprechen. Vielmehr erfordern echte Entwicklungen individuelle Sparringsformate, die auf praxisnahen Herausforderungen basieren. In dieser Diskussion wird dargelegt, dass die Fähigkeit, mit Unsicherheit und Wandel umzugehen, fundamental für die zukünftige Leistungsfähigkeit von Führungskräften ist. Die Beiträge der Sprecher verdeutlichen, dass eine Kombination aus wissenschaftlich fundierten Methoden und praktischer Anwendung notwendig ist, um nachhaltige Erfolge in der Führungskräfteentwicklung zu erzielen.

Takeaways:

• In der heutigen Episode erörtern wir die Erwartungen von Unternehmen an die Entwicklung ihrer Führungskräfte und die Realität, die oft hinter diesen Erwartungen zurückbleibt.
• Es ist unser Eindruck, dass viele Firmen von Führungskräfteentwicklungsprogrammen standardisierte Trainings verlangen, die jedoch oft nicht den tatsächlichen Bedürfnissen entsprechen.
• Ein individuelles Sparring und Mentoring erscheint uns als weitaus effektiver zur Entwicklung von Führungskräften, als bloße Standardseminare.
• Die Messung des Erfolgs solcher Programme anhand von KPIs ist problematisch, da sie nicht die komplexe Natur der Führungskräfteentwicklung widerspiegeln kann.
• Die Entwicklung von Führungskräften erfordert kontinuierliche Anstrengungen und muss in einem realistischen Kontext stattfinden, um wirksam zu sein.
• Letztlich ist es entscheidend, dass Führungskräfte lernen, mit Unsicherheiten umzugehen und nicht nur auf Effizienz zu fokussieren.

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Heute in unserer wundervollen Folge besprechen wir mal über die Führungskräfteentwicklung, was Firmen eigentlich bekommen, was sie erwarten und was sie bekommen sollten.

Ich freue mich mega.

Bis gleich, Jungs.

Da sind wir.

Servus Florian.

Du hast schon wieder ein Thema mitgebracht.

Ich bemühe mich ja immer, was möglich spannendes mitzubringen und Führungskräfteentwicklung ist ja was, was in aller Munde ist.

Führungskräfteentwicklung, darüber könnte man viel sprechen.

Was mich heute eigentlich am meisten interessiert, und das kommt meist bei mir ja aus einem aktuellen Anlass.

Ich hatte ein Gespräch diese Woche mit jemand, der ein Budget hat, sich entwickeln zu lassen zu einer Führungskraft und der mich gefragt hat, was er denn tun soll, weil die Standardauswahl fand er irgendwie so langweilig.

Dann habe ich mich mal ein bisschen mit dem Thema beschäftigt und mein Eindruck, der entstanden ist, ist, dass Unternehmen von Führungskräfteentwicklung, von ihren Investitionen in die Führungskräfteentwicklung eigentlich standardisierte Trainings erwarten, die oft eben, also keine Ahnung, Themen wie Zeitmanagement, Konfliktlösung, Strategie als Seminare oder Workshops oder ähnliches behandeln.

Meine Meinung ist, dass Standardschulungen nicht das sind, was Führungskräfte zu ihrer Entwicklung brauchen, sondern dass ein individuelles Sparring viel besser wäre.

Das Problem der Unternehmen ist, dass sie wahnsinnig gerne messbare KPIs mit solchen Maßnahmen verbinden.

Was meint ihr dazu?

Der letzte Satz war ironisch.

Also bis dahin bin ich dir vollkommen gefolgt.

Aber aus solchen Schulungen KPIs abzuhandeln, den habe ich nicht verstanden.

Naja, also häufig verbindet das Unternehmen ja Erwartungen, dass die Erfolge der Programme eben mit KPIs messbar sind.

Ja, aber das ist ja völlig.

Das stimmt.

Also das ist ja in der Realität.

Es könnte eine Umsatzsteigerung, es könnte eine reduzierte Fluktuation sein.

Das wäre geil.

Und das hätten Unternehmen natürlich gerne, weil dann wüssten sie ja, welches der Seminare sie am liebsten buchen würden, nämlich das, dass halt eben die besten Ergebnisse bei dieser Überprüfung hat.

Aber das ist ja großartig.

Jetzt mal ganz im Ernst, Michi, das ist ja großartig.

Das heißt, du hast einfach 50 Mitarbeiter, dann nimmst du dir irgendein Seminar und danach sind die alle besser.

Das wäre ja, ich habe ja groß.

Also ich biete ja so ein Seminar an.

Das hat ja den Effekt, dass deine Mitarbeiter kein Geld mehr wollen und dass dein Markt sich so umändert, dass du ein Marktführer bist, egal was du tust und dass deine Kapitalrendite sich verdreifacht innerhalb.

Von zwei Jahren buchen für Euro.

Genau, ja genau, genau.

Das heißt Management Ironie.

Ja, genau.

Das wäre wirklich großartig aus meiner persönlichen Sicht.

Da bin ich auf eure Meinung gespannt.

Aus meiner persönlichen Sicht sind solche Seminare gut.

Kannst aber auch ein Buch lesen für Führungsentwicklung.

Das ist fast das gleiche, weil diese paar Rollenspiele, die da durchgemacht werden, die drucken jetzt auch nicht so heftig.

Und das ist erstmal Wissen zu bekommen.

Aber ich weiß ja nicht, wie ich es anwenden muss.

Ich weiß ja nicht, wie ich in meinen konkreten Situationen irgendwie.

Also ohne Sparring eine Führungskräfteentwicklung ist Seminar ist Führungskräfte Erfahrung bzw.

Wissen und ein Sparring ist die echte Entwicklung dahinter.

Wie denkt ihr, es muss da.

Also für mich ist es so eine Sparring Mentorenship, Mentorenschaft ist es für mich.

Die meisten Leute, die das machen, machen das ihr Leben lang nur aus der Perspektive des Lehrenden.

Da wundere ich mich.

Ich habe da selber auch im Bekanntenkreis Leute, die ich menschlich und persönlich total schätze.

Aber ich frage mich immer, was macht der, wenn der da hingeht?

Der hat in seinem Leben noch keine Personalverantwortung gehabt und entwickelt dann Leute, die 500 Leute unter sich haben und mach mit denen Seminaren.

Also wo kommt es her?

Und das ist genau.

Also deswegen bin ich voll bei euch, wo ich sage, deswegen ist es ja auch unser Credo Sparring ist es, was du brauchst.

Und zwar der, der Sparring gibt oder der Senior in dem Sparring ist, der muss, also in meinen Augen muss der einen guten Mix haben aus praxis und wirtschaftswissenschaftlichem Wissen.

Also ich bin ja selber eher ein Autodidakt und Praktiker, aber ich erlebe, je mehr ich mich damit beschäftige, desto mehr erlebe ich den Segen von wissenschaftlich fundierten Methoden, Ansätzen, dem Denken, den Schulen.

Warum sollen also warum sollen wir in der Praxis, in der Führung irgendwelche Dinge ausprobieren, wo sich Institute, Fakultäten wissenschaftlich jahrelang schon damit beschäftigt haben und eine Idee dazu haben, also sich das anzuschauen.

Meine Beobachtung ist, dass es gibt ja in Unternehmen so den netten Spruch ja, der war gerade auf dem Seminar, warten wir, bis er nicht mehr spinnt und dann kann er wieder arbeiten.

Also das heißt, da gibt es ja, da gibt es ja genau dieses Ding, dass die Leute da mal kurz in Kontakt kommen mit vielleicht so methodisch fundierten Wissen, dann natürlich beseelt sind davon, weil sie das schnallen, aber die Praxis erlaubt es ihnen nicht.

Woran liegt es?

Die meisten Leute, die da sind, sind irgendwie ja auch schon lange weg von dieser Theorie, haben das vergessen, hüpfen nur noch von einer Tagesaufgabe zur nächsten und dann fehlt das als Referenz und das als Leitgedanke, das wissenschaftlich passierte.

Und genau das, also das wäre jetzt meine Intention, genau das würde ich mit einem Sparring reinbringen.

Ich würde dieses fundierte wissenschaftliche mit der praktischen Anwendung verbinden.

Und dann kann man, dann macht man halt mal nicht gescheite SWAT und nicht die Volkshochschul SWOT, die aus vier Feldern besteht, die ich dann aus und nie ehrlich ist.

Ja, die nie ehrlich ist, wo ich mir die Pippi langstoffmässig mir die Welt so mach, wie sie mir gefällt.

Dann kommt natürlich nichts raus, aber macht es auch mal gescheit.

Das ist ein Wahnsinn.

Florian.

Aber das ist ja auch so in so Seminaren werden ja bewährte Methoden vermittelt und das Unternehmen erwartet dann, wenn ich den Teilnehmer zu dem Seminar geschickt habe und das erfolgreich eben abgeschlossen ist, dass solche Methoden eins zu eins übertragbar sind.

So nach diesem Best Practices Beispiel, was tatsächlich meiner Meinung nach Führungskräfte lernen müssen, ist mit Unsicherheit Wandel umzugehen.

Also nicht nur Prozesse effizienter zu machen, sondern einfach auch hinterfragen, was ist denn wirklich zukunftsfähig in meinem Unternehmen oder in dem Unternehmen, für das ich arbeite und nicht nur die Optimierung der Performance.

Bin ich voll bei dir.

Also wirklich, ich überlege immer noch, weil es ja so ein Traum wäre.

Du schickst einfach Leute, das ist wie Geschäftsführung.

Stell dir vor, du könntest ein Buch in die Hand nehmen, da steht drin, wie man Geschäftsführung macht und dann weißt du das.

So eines, Eines, ein eines meiner Lieblingsmethoden Bücher da draußen ist Scale up.

Das ist als Inhalt echt super und total brauchbar, wenn du das gelesen hast und du kannst das halbwegs umsetzen.

Mein allergrößten Respekt, weil ich meine, die Ideen, die da drinnen stehen, z.B.

sind ja super.

Nächstes Nähe hier aus meinem aus meinem Umfeld ist Blue Ocean.

Blue Ocean ist die Idee, dass du ein Marktumfeld schaffst, wo es keine Haie gibt.

Dann ist dein Ozean blau und was automatisch passiert, das erklärt dir sogar dieses Buch, ist, dass dieser Blue Ocean, sobald der blau ist, rot wird, weil dann die Haie kommen.

Das heißt, du fängst wieder von vorne an.

Ja, nette Idee, aber wie mache ich es denn so, dass der blau bleibt?

Das sagt dir keiner.

Dieses theoretische Wissen, ob du das durch Seminare oder Vorträge oder durch Bücher lernst, das alles super als Grundlage, aber du brauchst eine Reflexionsfläche.

Du brauchst im echten Leben, du brauchst das Schwimmbecken mit Wasser gefüllt und du musst im Wasser sein.

Und am besten hast du dann noch jemanden dran, der dir hilft zu schwimmen.

Sonst schwierig.

Führungskräfteentwicklung ist eben keine kurzfristige Angelegenheit.

Sondern ist eine erfordert eben Veränderung und kontinuierliche Arbeit an der Führungskräfteentwicklung.

Deswegen also auch mein Votum, eine Sparring Format mit tatsächlich echten Herausforderungen, die man also durchaus eben mit wissenschaftlich fundierten Methoden eben angeht, aber tatsächlich im echten Beispiel und dann auch erklärt und der Führungskraft eben also auch verantwortungsvolles Handeln eben nicht vermittelt, sondern sie dabei unterstützt, ist sicher das wertvollste, was man bekommen kann.

Absolut.

Vor allem auch damit verbunden, also da muss die Erkenntnis für die, die da entwickelt werden, auch dabei sein.

Das ist so mein Eindruc.

Die Leute, also das war bei mir oft so, die gehen in Seminare, waren das meistens dann früher, da gehen die rein und denken dann nach drei Tagen kommen sie raus und dann bing, einmal Fingerschnipp und dann geht es.

Dann sind sie Führungskraft.

Genau.

Ja.

Ja.

Und du wirst aber, also dass man auch mal da wirklich beißen muss, dass man mal Rückschläge erleidet, dass es mal nicht so geht, dass man mal vor einem Flipchart sitzt und dir fällt nichts ein.

Du weißt nicht mal die erste Karte, die du schreibst und dir das dahin, wenn du das analog machst oder egal, digitales Flipper genauso.

Und dass du dann eben auch mal leiden musst und da mal durch musst.

Und das ist ja eben das, was das Sparring wieder so wertvoll macht, weil da redest du mit deinem Mentor oder deinem Sparringspartner, dann kriegst du eine Idee von dem, danke fürs Gespräch.

Du hockst dich in deine Butze, holst dein Team zusammen und dann fängst du an, das gehörte umzusetzen.

Scheiße, das funktioniert nicht, mir fällt nichts ein.

Hat er das so gemeint oder hat er das so gemeint?

Wenn du im Seminar warst, warst du im Seminar.

Wer hat jemals seine Dozenten vier Wochen später angerufen und gesagt, wie hast du das noch mal gemeint?

Den Spannungspartner, den hast du nächste Woche wieder am Telefon.

Wir sind da gesessen, wir sind nicht weitergekommen.

Woran lag es und so.

Genau das, Michi, wollte ich auch noch sagen, ist, ich habe ein paar Modi durchprobiert, wie das so am besten funktioniert.

So zweiwöchentlich oder einmal im Monat?

Einmal in der Woche.

So einmal in der Woche, das klingt recht viel, aber das ist der beste Modus, der funktioniert aus meiner Erfahrung, weil der wird sowieso nicht jede einzelne Woche minutiös eingehalten, weil dann kommt Leben dazwischen und dann ist aber, hast du einen zweiwöchentlichen Termin und einer wird abgesagt, ist schon Monat, wo du dich, das ist schon lang.

Da kann schon wahnsinnig viel passieren oder auch wahnsinnig viel Probleme, die entstehen, die du bis dahin nicht lösen kannst.

Und deswegen ist das schon einmal in der Woche ist echt super und da reicht auch eine halbe h bis H.

Da gibt es ein kurzes Update.

Wie stehen wir gerade?

Wo stehst du gerade?

Was hast du gerade für Herausforderungen?

Wie können wir die lösen?

Gibt es Impulse?

Und dann machst du weiter und die nächste Woche kommt wieder.

Das ist so ein super guter Modus und ich wünsche mir einfach, dass mehr Führungskräfte genau in diesem Modus arbeiten.

Die können ja zusätzlich noch Seminare besuchen, Bücher lesen und weiß ich nicht alles, Workshops machen.

Aber das als Grundlage, als quasi dieses es ist ja nicht unbedingt immer nur ein Sparring, es ist ja auch eine Reflektion.

Es ist ja auch alleine nur mal, dass jemand da ist.

Wie gern heulen sich Leute einmal bei mir aus, weil ich halt da bin und das ja auch völlig legitim ist, so im Sinne von hey, ich weiß einfach gerade nicht weiter.

Das ist total schön, das hier mal jemandem zu sagen, der so eine Vertrauensperson ist.

Und das ist so ein Modus, den ich total empfehlen würde.

Ja und vor allem auch im Moment.

Also ein Wingman oder Sparringspartner ist ja jetzt auch nicht nur zu den vereinbarten verabredeten Terminen idealerweise da, sondern da kann ich ja auch sagen okay, du, das, was wir letzte Woche besprochen haben oder wir sitzen jetzt gerade im Workshop, wir hängen an dem Punkt nur 1 Minute sagen wir, warum wir nicht weiterkommen.

Das geht ja, das ist auch eine schöne Erklärung, weil ein Sparringspartner oder ein Reflexionspartner für mich nicht automatisch ein Wingman ist.

Das, was du gerade gesagt hast, ein Wingman ist genau diese Stufe drüber, den darf ich auch nachts anrufen, so wenn der erreichbar ist.

So, das ist genau die Stufe drüber zu sagen, hey, ich bin für dich da, wenn du mich brauchst und nicht, weil gerade Montag 17 Uhr ist.

Florian, deine Ausgangsfrage war, was erwarten Unternehmen und was sollten sie eigentlich wirklich bekommen?

Also erwarten tun sie oft in meinen Augen viel zu viel und dann aber auch die falschen Dinge.

Und bekommen sollten sie was Ehrliches, bekommen sollten sie was Wirksames und zwar nicht so theoretisch wirksam.

Also ich will das nicht in Abrede stellen, dass es wichtig ist, Menschen auch auf der Persönlichkeitsebene weiterzuentwickeln und so weiter.

Aber ich würde es nicht dabei alleine auf sich belassen, sondern also ich würde es andersrum machen und das wäre mein Ansatz.

Man entwickelt die Menschen fachlich in ihrer Problemlösungskompetenz, in ihrer Konfliktkompetenz, in ihrer Kommunikationskompetenz, in ihrer Projektmanagementkompetenz, was auch immer.

Und dabei findet ja immer auch durch Vorbild und durch Tipps, die im zwischenmenschlichen Bereich liegen, auch eine Persönlichkeitsentwicklung mit statt.

Aber ich glaube auch, wir sind auch alle so ein bisschen, wir sind durch alle genug durchgepuschelt und wir haben schon oft genug unsere Gefühle im Kreis getanzt und so weiter.

Das braucht kein Mensch mehr.

Und ich sehe auch bei den Unternehmen immer weniger Bereitschaft, dafür Geld auszugeben.

Das war schon wertvoll.

Ich will es nicht in Abrede stellen, weil wir ja über viele Jahre betrachtet damit aus einer total patriarchischen, direktiven Führungswelt in eine viel kollaborativere und menschlichere gekommen sind.

Sieht man ja heute immer noch eine Generation.

Also da hat es viel gebracht, aber momentan weht draußen viel zu viel Wind, als dass ich mich da um so Befindlichkeiten kümmern könnte.

Sehe ich auch so.

Florian, abschließendes Wort.

Ich find das schön, dass wir ausnahmsweise, das heißt nicht ausnahmsweise, aber dass wir alle einer Meinung sind.

Die moderne Herangehensweise ist sicher eben, also Methodik vermitteln muss man den meisten wahrscheinlich nicht, weil das kann man, wie du sagst, irgendwie auch selber machen.

Man kann Beispiele, wie man eben Methoden anwendet, das ist schon mal wichtig.

Aber ansonsten, diese Begleitung ist einfach das Entscheidende, um eine Führungskraft zu entwickeln.

Und ich glaube, die Führungskraft ist dann auch zufriedener und dann könnten wir vielleicht sogar wieder den KPI reduzierte Fluktuation ins Spiel bringen, weil die zufriedene Führung bleibt.

Ja, genau.

Genau.

Dann kannst du das.

Wunderbar.

Schön.

Jungs, herzlichen Dank für die tolle Folge.

Gerne.

Danke dir Dan.

Bis zum nächsten Mal.

Das war der Sparring Summit Podcast mit Dan Bauer und Florian Göbel.

Vielen Dank fürs Zuhören, für mehr Informationen Besuch gerne.

Bis bald.

Ciao.